+7 495 147-47-50

Цели компании не доходят до сотрудников?

Стратегию утвердили, а у отделов свои приоритеты: люди заняты срочным, руководители спорят за ресурсы, а итоги квартала становятся сюрпризом. Выход — разложить цели компании по подразделениям и людям, договориться о весах и сроках и видеть прогресс каждую неделю, а не в конце года.

  1. Цели компании
  2. Цели отделов
  3. Личные цели
  4. Прогресс и разбор
Получить схему каскада целей или посмотрите,
как это работает

Знакомо?

Типичные ситуации в компаниях, где стратегия есть, а единой картины целей нет
Стратегию озвучили на общем собрании, через месяц её никто не помнит
Последствие

Отделы работают на свои приоритеты, а не на цели компании

Что меняем

Цели компании в системе: их видят сотрудники нужных подразделений, а не только руководители

В «МояКоманда»

Цели и OKR · права видимости

Отделы тянут в разные стороны
Последствие

Споры за ресурсы, дублирование работы, срыв общих сроков

Что меняем

Каскад: у каждой цели подразделения есть родительская цель компании

В «МояКоманда»

Дерево целей · ключевые результаты

Сотрудник не понимает, как его работа влияет на результат
Последствие

Делает «что сказали», без инициативы

Что меняем

Личные цели связаны с целями отдела, а карта целей показывает, что важнее

В «МояКоманда»

Карты целей с весами

О проваленной цели узнают в конце квартала
Последствие

Исправлять уже поздно

Что меняем

Прогресс по ключевым результатам, история обновлений и регулярные встречи 1-on-1

В «МояКоманда»

Прогресс и «Обновления» · 1-on-1

Непонятно, кто отвечает за цель, особенно на стыке отделов
Последствие

Цель «повисает» между подразделениями

Что меняем

У каждой цели есть владелец, проектные команды работают поверх оргструктуры

В «МояКоманда»

Оргструктура · команды · владелец цели

Премии и оценка не связаны с целями
Последствие

Награждают за усилия и стаж, а не за результат

Что меняем

KPI с планом, фактом и формулой премии, Performance Review за период

В «МояКоманда»

KPI и премии · Performance Review

Почему так происходит

Цель теряется по дороге от совета директоров до рабочего места

Стратегию обычно формулируют хорошо. Ломается передача: от компании к подразделениям, от подразделений к людям и обратно — к руководству в виде понятного прогресса.

1 Цели не разложены по уровням

Стратегия остаётся в презентации для топ-менеджмента. Отделы и люди формулируют свои задачи сами — как понимают

2 Размыта ответственность

Оргструктура живёт в таблицах, проекты идут поперёк отделов. Непонятно, кто владелец цели и кто принимает решение

3 Прогресс не виден

Отчёт собирают вручную раз в квартал. Пока его сведут, отставание уже не исправить

Во что это обходится

Когда цели не доходят, компания платит за работу, которая не двигает результат

Понятные цели, ожидания и участие в их постановке напрямую связаны с вовлечённостью, а она — с результатами бизнеса:

Почему не только Excel и презентация

Цели должны жить там же, где работают люди

Для первых шагов таблицы хватит: в ней удобно опробовать методологию и договориться о целях. Но когда целей, людей и уровней становится много, таблица перестаёт справляться — связи рвутся, версии расходятся, а прогресс приходится собирать вручную.

Файл с целями лежит у HR и руководителей. На портале цель подразделения показывается сотрудникам этой структуры, а личная цель — в профиле.

Поменяли цель компании — в Excel нужно вручную обновить десятки связанных файлов. В системе дочерние цели связаны с родительской, а прогресс пересчитывается сам.

Владелец цели обновляет ключевые результаты, история изменений и комментарии сохраняются. Отчёт не нужно собирать вручную.

Как это работает

Четыре шага: от стратегии до личных целей и обратно

Начать можно с нескольких целей компании и одного уровня подразделений, а личные цели, KPI и связь с оценкой подключить, когда руководители освоят методологию.

  1. 1 Цели компании 3–5 целей на период
  2. 2 Цели отделов и людей дерево целей и карты с весами
  3. 3 Задачи цели переходят в работу
  4. 4 Прогресс и 1-on-1 отставания видны заранее
  5. 5 Оценка и премия KPI, Performance Review
1

Навести порядок в структуре

Цели ставятся на подразделения и людей, поэтому сначала нужна актуальная оргструктура: кто кому подчиняется, кто отвечает за направление, какие проектные команды работают поперёк отделов.

В платформе

Оргструктура показывает подразделения, должности и подчинённость и синхронизируется с 1С:ЗУП. Команды создаются поверх оргструктуры: у них свой руководитель, роли и канбан-доска. Права «свои / подчинённые / все» настраиваются отдельно для целей, карт целей и KPI.

Для бизнеса

у каждой цели появляется понятный адресат и владелец

Для HR

не нужно вести оргструктуру в отдельной таблице и сверять её с 1С

Если оргструктура уже есть в 1С:ЗУП, её не нужно заводить заново: подразделения и сотрудники подтягиваются через обмен.

Оргструктура Команды Права доступа 1С:ЗУП
Оргструктура в «МояКоманда»
2

Разложить цели по уровням

Цель компании дробится на цели подразделений, а они — на личные. Важно обсуждать цели с сотрудниками, а не только спускать сверху: так люди понимают, зачем они нужны, и чаще берут на себя ответственность.

В платформе

Цели бывают уровня компании, подразделения, департамента, локации или личные, у каждой — владелец и ключевые результаты. Дочерние цели собираются в дерево. Цель подразделения можно показать всем его сотрудникам. Карта целей собирает все цели сотрудника на период и распределяет между ними веса.

Для бизнеса

каждый видит, как его цели связаны с целями компании

Для HR

каскад обновляется вместе с целями, без ручной сверки файлов

Хватит 3–5 целей компании на период. Если целей больше, каскад превращается в список дел.

Цели и OKR Ключевые результаты Карты целей Веса
Цели и OKR в «МояКоманда»
3

Следить за прогрессом и снимать препятствия

Цель полезна, только если о её отставании узнают вовремя. Для этого нужен ритм: владелец обновляет прогресс, руководитель обсуждает отставания на регулярных встречах и помогает убрать препятствия.

В платформе

Прогресс цели считается по ключевым результатам, по дочерним целям или по тем и другим. Блок «Обновления» хранит историю изменений и комментарии. Задачи и канбан-доски связывают цели с ежедневной работой, а встречи 1-on-1 с планом действий — с разговором руководителя и сотрудника.

Для бизнеса

отставание видно в течение квартала, а не после него

Для HR

не нужно собирать статусы по почте и мессенджерам

В «Леком» внедрение OKR дало компании первые в её истории регулярные стратегические совещания руководства, а для контроля прогресса по целям пригодился блок «Задачи».

Прогресс целей Обновления Задачи и канбан Встречи 1-on-1
Задачи и контроль выполнения в «МояКоманда»
4

Связать цели с оценкой и вознаграждением

Если премия и оценка не зависят от целей, цели быстро становятся формальностью. Но связывать нужно аккуратно: регулярные показатели — с премией, амбициозные цели развития — с обсуждением и оценкой, а не с деньгами напрямую.

В платформе

KPI: план на неделю, месяц, квартал или год, факт, динамика выполнения и премия по формуле компании. Performance Review за период подтягивает информацию о работе сотрудника. Оценка 360 с шаблоном эффективности включает вопросы о достижении целей, сроках и качестве.

Для бизнеса

премии и повышения опираются на результат, а не на впечатление

Для HR

плановая и фактическая премия считаются в системе, без ручных таблиц

Расчёт зарплаты остаётся в 1С: платформа считает выполнение KPI и премию по показателям.

KPI Формулы премии Performance Review Оценка 360
KPI в «МояКоманда»

Что изменится для каждой роли

Собственник и CEO

Видит, как стратегия разложена по подразделениям, и узнаёт об отставании в течение квартала, а не после него

HRD

Ведёт один цикл целей, оценки и премий в системе вместо таблиц, оргструктура синхронизирована с 1С:ЗУП

Руководитель подразделения

Видит прогресс команды, договаривается о целях на 1-on-1 и вовремя снимает препятствия

Сотрудник

Понимает приоритеты на период, видит свои цели с весами и знает, по каким критериям его оценивают

Истории наших клиентов

IT-компания Вовлечённость Было: оценка и цели вручную, у сотрудников нет картины, как их работа связана с целями компании
Стало: структура целей отражает стратегические приоритеты, каскад на всех уровнях, оценка 360 и 1-on-1 +30% вовлечённость персонала за полгода Эффективность работы команды выросла на 15%. Внедрение — 2,5 месяца, команда из трёх человек IT Результат бизнеса Было: нет общей картины стратегических целей, менеджмент не работает как команда
Стало: OKR для руководства, каскад сначала отработали в Excel, затем перенесли в систему ≈25% рост финансовой эффективности после внедрения портала и OKR Появились первые в истории компании регулярные стратегические совещания Печатная техника Работа HR Было: аттестация 700 сотрудников и цели — в Excel и разрозненных документах
Стало: у каждого сотрудника прописанные цели, руководители отслеживают их выполнение 86 → 8 ч на подготовку одного цикла аттестации у HR Освободившееся время HR тратит на цели, ИПР и развитие Строительство Управление Было: оргструктура и данные о сотрудниках не видны, у руководителей нет личных кабинетов
Стало: оргструктура, OKR, Performance Review, задачи и аналитика в одном пространстве 30 → 20% текучесть кадров 100% сотрудников работают в едином канале HR-сервисов Образование Родная Речь Управление Было: информация в разных системах, оргструктура обновлялась вручную, инхаус-портал на Jira
Стало: цели (OKR), оргструктура и профили в одной среде, синхронизация с 1С дважды в сутки 70% сотрудников пользуются платформой каждый месяц Ошибок в данных о руководителях и ролях стало меньше Группа компаний Управление Было: 500+ сотрудников в 27 странах, процессы не описаны, ручной труд HR
Стало: внедрена система KPI, оценка и управление эффективностью −25% рабочего времени HR на операционные задачи Цели, поставленные компанией перед проектом, закрыты Финтех
Все кейсы →
Возможности платформы

Все возможности входят в тариф — используйте их постепенно

Начните с оргструктуры и целей, затем подключите KPI, оценку и встречи 1-on-1. Модули, которые закрывают задачу этой страницы, отмечены.

Управление эффективностью Цели и OKR, KPI с расчётом премий, контроль выполнения задач Оценка и развитие Оценка 360, 9-box, встречи 1-on-1, ИПР, модели компетенций, Performance Review Система обучения (LMS) Конструктор курсов, проверка знаний, учебные группы, база знаний
Заказать демо
Развитие и эффективность в «МояКоманда»
Внедрение

Как запустить каскад целей, который не развалится через квартал

Доступ к облачной версии — за один рабочий день. Основное время уходит не на настройку, а на договорённости: какие цели у компании, кто их владельцы и как часто обновлять прогресс. Обмен с 1С и требования безопасности могут потребовать участия вашего IT.

  1. 1
    День 1

    Доступ и демо

    Даём доступ к облачной версии на 14 дней. Демо-доступ показывает возможности системы, а не бизнес-эффект.

  2. 2
    1–2 неделя

    Структура и роли

    Загружаем оргструктуру и сотрудников из 1С:ЗУП или файла, настраиваем права на цели, карты целей и KPI.

  3. 3
    2–4 неделя

    Цели компании

    Руководство формулирует 3–5 целей на период, раскладываем их на первый уровень подразделений, обучаем руководителей.

  4. 4
    Первый период

    Личные цели и ритм

    Сотрудники с руководителями ставят личные цели и карты с весами, прогресс обновляется регулярно, отставания разбираются на 1-on-1.

  5. 5
    Дальше

    KPI и оценка

    По итогам первого периода подключаем KPI с премией, Performance Review и оценку эффективности.

Что измерить по итогам первого периода

Зафиксируйте их до запуска и сравните после первого периода — так будет видно, заработал ли каскад:

  • Доля целей с назначенным владельцем
  • Доля сотрудников, чьи цели связаны с целями компании
  • Как регулярно обновляется прогресс
  • Сколько целей отстаёт от плана и как рано это видно
  • Время на подготовку отчёта для руководства
  • Время HR на администрирование цикла оценки

Свои серверы или строгие требования безопасности? Установку на ваши серверы, частное облако и интеграции через SSO и API делаем вместе с вашими IT-специалистами: даём документацию и сопровождаем. Срок такого проекта посчитаем на встрече.

Сколько стоит HRM-система «МояКоманда»

Тариф «HRM-платформа» — цели и OKR, KPI, оценка, встречи 1-on-1 и оргструктура, а также адаптация, обучение, портал и подбор. Цена зависит от численности. Поддержка включена, демо-доступ — 14 дней бесплатно.

HRM-платформа
Корпоративный портал Рекрутинг Адаптация Эффективность Обучение Развитие Геймификация Заявки Опросы
Стоимость 34 000 ₽ / мес при оплате за год — 408 000 ₽ в год. Экономия 72 000 ₽ по сравнению с помесячной оплатой Разобрать нашу задачу

Больше 3 000 сотрудников, установка на ваши серверы или особые требования к безопасности — тариф Enterprise с индивидуальным расчётом. Продление бессрочной лицензии на ваших серверах — 50% её стоимости. Все тарифы

Бесплатно · 30 минут · онлайн

За 30 минут разберём, как разложить цели вашей компании по уровням

Разберём ваш текущий процесс и покажем, как он может выглядеть в «МояКоманда»: какие данные понадобятся и что потребуется от вашей команды. Встречу проводит специалист, который знает платформу и порядок внедрения.

Что вы получите:
  • Схему каскада для вашей структуры: цели компании, подразделений и первые личные цели
  • Демонстрацию нужных возможностей платформы
  • Список вопросов для подготовки пилота
  • Ориентир по стоимости и этапам запуска
  • Демо-доступ к платформе на 14 дней

Записаться на разбор

Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой обработки персональных данных

Другие задачи

С какой ещё задачей вы пришли?

«МояКоманда» закрывает разные задачи HR и бизнеса на одной платформе. Выберите свою: на каждой странице — что мешает, во что это обходится и как это решается.

HR-процессы и данные 4
Ручная рутина в HR Таблицы, почта и согласования вручную — собираем процессы в одну систему Разрозненные HR-сервисы Данные не связаны, подписки растут — считаем, что даст одна платформа Компетенции отстают от задач Обучение идёт, а навыков для новых задач бизнеса не хватает Нет оперативных данных для решений Отчёты собираются вручную и устаревают к совещанию
Найм и первые месяцы 4
Медленный подбор Откликов сотни, а вакансии висят — простои в производстве Ранняя текучка Новички уходят в первые три месяца Низкая вовлечённость Распределённые команды теряют связь с компанией и друг с другом Новички долго выходят на результат Адаптацию прошёл, а сам ещё не справляется — сокращаем срок
Результат и ФОТ 2
ФОТ растёт быстрее результата Понять, за что компания платит, и связать премии с показателями Премии «на ощущениях» Не виден вклад каждого — оценка и KPI на данных, а не на впечатлении
Бесплатно · 30 минут Не нашли свою задачу? Расскажите, что мешает. Подберём сценарий и покажем нужные модули для вашей численности. Разобрать нашу задачу →
Перед решением

Ответы на частые вопросы

Мы ещё не работали с OKR. С чего начать?

С 3–5 целей компании на ближайший период и одного уровня подразделений. Не нужно сразу ставить личные цели всем. В «Леком» первые цели и каскад сначала отработали в Excel, чтобы руководители освоили методологию, и только потом перенесли в систему. На встрече поможем спланировать первый цикл.

OKR или KPI — что выбрать?

Платформа поддерживает оба подхода, и они хорошо дополняют друг друга. KPI подходят для регулярных измеримых показателей: план, факт и премия по формуле. OKR — для целей изменений и развития, где важно направление, а не стопроцентное выполнение. Амбициозные OKR обычно не привязывают к премии напрямую.

У нас проекты идут поперёк отделов. Как ставить цели?

Цель можно поставить на подразделение, департамент, локацию или конкретного человека. Для проектов есть команды поверх оргструктуры со своим руководителем и ролями. Владельцем цели может быть любой сотрудник.

Кто будет видеть цели?

Это настраивается правами. Полный список целей видят роли с правом «Управлять целями». Цель подразделения можно показать всем его сотрудникам, а личную карту целей сотрудник видит всегда. Права на цели, карты целей и KPI задаются отдельно: свои, подчинённых или всех.

Не превратится ли это в бюрократию?

Если целей немного, а прогресс обновляется в рабочем ритме, — нет. Каскад становится бюрократией, когда в нём десятки целей и отчёты ради отчётов. Хватит регулярного обновления ключевых результатов и разговора на встречах 1-on-1.

Оргструктура уже есть в 1С. Придётся вести её дважды?

Нет. Оргструктура и сотрудники подтягиваются через обмен с 1С:ЗУП, а подразделения, которые исчезли в 1С, автоматически скрываются в «МояКоманде». Можно также загрузить сотрудников из файла.

Можно ли считать премию по KPI?

Да. Для показателя задаются план на неделю, месяц, квартал или год и факт, а плановая и фактическая премия считаются по формуле компании. Сам расчёт зарплаты при этом остаётся в 1С.

Цели и KPI входят в тариф?

Да, цели и OKR, KPI, оценка, встречи 1-on-1 и оргструктура входят в тариф «HRM-платформа» вместе с адаптацией, обучением, порталом и подбором. Стоимость зависит от численности — её можно посмотреть в блоке тарифов выше.