Как «Аккурайд Уилз Руссиа» оцифровала HR-процессы для офисного персонала

Производитель стальных колёс для легкового и грузового транспорта. Компания работает на рынке свыше 50 лет, остаётся прибыльной даже в сложных рыночных условиях и активно вкладывается в модернизацию производства и социальные проекты для сотрудников.

Масштаб бизнеса

• Около 500 сотрудников на двух производственных площадках в разных регионах России — респ. Татарстан и Самарская обл.
• Международная компания с необходимостью работы на английском языке.

Задачи

• Заменить европейское решение Workday после необходимости сепарироваться от европейских IT-систем.
• Получить удобную оргструктуру и модуль постановки целей.
• Организовать рекрутинг, оценку 360, обучение и внутренние заявки в одном окне.
• Обеспечить работу на английском языке для прозрачности перед штаб-квартирой.
• Не перегружать производственный персонал цифровыми инструментами.

Результаты

• Все ключевые HR-заявки (подбор, командировки, обучение) переведены в единое цифровое окно.
• Оценка 360 по всем руководителям проведена внутри платформы.
• Сокращено количество лицензий до реальных пользователей.
• База знаний стала единым источником актуальных документов после ребрендинга.

Срок внедрения: подготовительный этап — около 1,5 месяцев (с середины ноября). Основные этапы настройки и адаптации — 2–4 месяца. С января сотрудники начали активно пользоваться платформой.

Что было до внедрения

Компания долгое время работала с европейским решением Workday. Функционал использовали ограниченно, в основном для оргструктуры и постановки целей. Когда возникла необходимость полностью отделиться от европейских IT-решений, встал вопрос выбора новой платформы.

С чем пришли:

• ограниченный функционал предыдущей системы;
• необходимость сохранить возможность работы на английском языке, но и иметь русифицированный интерфейс, чтобы инструмент оставался доступным для большинства пользователей;
• отсутствие инструмента для рекрутинга и единого окна взаимодействия с сотрудниками;
• потребность в оценке 360 после сильных изменений в управленческой структуре.

Ключевые сложности, с которыми столкнулась компания:

1. Зависимость от иностранной системы и риск потери доступа к базовым HR-процессам;
2. Ограниченный функционал предыдущего решения — не хватало удобного рекрутинга и внутренних заявок;
3. Ручная рутина: заявки и согласования шли через почту и таблицы;
4. Отсутствие единой базы знаний и инструмента для оценки 360 после изменений в управленческой структуре;
5. Необходимость сохранить работу на английском языке для прозрачности перед штаб-квартирой.

Какие задачи нужно было решить:

• найти замену Workday с акцентом на оргструктуру и постановку целей;
• запустить рекрутинг в одной системе;
• провести оценку 360;
• создать единую базу знаний;
• перевести внутренние заявки (командировки, обучение) в цифровой формат;
• оставить платформу только для тех, кто реально будет ей пользоваться.

Среди преимуществ платформы отметили:

1. Наличие модуля оргструктуры и постановки целей.
2. Возможность вносить данные на английском языке.
3. Соотношение цены и наполнения.
4. Возможность постепенно подключать новые блоки (рекрутинг, оценка 360, база знаний, обучение).
5. Удобный раздел с обновлениями системы.

Команда провела анализ рынка и выбрала решение, которое закрывало главные задачи на момент перехода.

Юлия Афанасьева директор по персоналу и финансам

Я очень чётко понимаю, какие нам функции нужны, какие не нужны, и насколько вообще любые решения нам будут приносить пользу.

Как прошло внедрение

После того, как решение выбрать «МояКоманда» было принято (в ноябре 2024 года), сразу началась настройка системы. Из-за необходимости вести данные на английском языке ушло время на интеграцию с 1С. Параллельно настраивали интеграцию с HeadHunter и тестировали все роли внутри HR-команды.

Уже с января 2025 сотрудников начали приглашать в систему. Основные сложности пришлись на первые 2–4 месяца: настройка ролей, понимание, кто что должен видеть, и тестирование процессов перед запуском (особенно оценки 360). Техподдержка отвечала оперативно, многие вопросы команда разбирала самостоятельно, используя раздел обновлений.

Юлия Афанасьева директор по персоналу и финансам

Самое сложное было настроить роли — понять, кто что должен видеть. Мы всё тестировали заранее, чтобы точно убедиться, что система работает так, как мы ожидаем, и только потом запускали.

Как сотрудники привыкали к новому формату

Платформу открыли только для офисного персонала (ИТР). Все сотрудники умеют работать с подобного рода системами, поэтому особых сложностей с входом и базовым использованием не возникло. Вопросы появились позже — когда внедрили конкретные процессы (например, заявки на командировки). Тогда команда подготовила собственные инструкции.

Производственный персонал сознательно не подключали: возрастная специфика и низкая готовность к IT-решениям сделали бы поддержку слишком трудоёмкой.

Ольга Лялина эксперт по работе с персоналом «Аккурайд Уилз Руссиа»

Особых сложностей у нас не было. По самой платформе всё предельно интуитивно и понятно. Вопросы возникли только когда мы внедрили свои HR-процессы — тогда сделали отдельные инструкции.

Как выглядит работа в системе

Рекрутинг

Руководитель подаёт заявку, указывает требуемую профессию, количество нужного персонала и сроки. После отбора HR загружает резюме кандидатов, нанимающий менеджер отсматривает их в одном окне и двигает по этапам. Всё находится в одном месте, а не в почте.

Оценка 360

В середине 2025 года в компании изменилась управленческая структура. Руководству было важно понять, как сотрудники принимают эти изменения, и получить обратную связь по руководителям. Оценку 360 провели внутри платформы — с участием самого сотрудника, его руководителя и коллег. Перед запуском настроили роли и проверили видимость, чтобы процесс прошел корректно.

Для компании это был первый системный цикл оценки 360 в единой платформе. Результаты помогли лучше понять управленческий контур после реорганизации. В этом году оценку планируют провести снова — уже как регулярный процесс.

Эффективность и цели

В 2026 компания впервые полноценно запустила блок эффективности. Раньше цели руководителей либо не фиксировались системно, либо жили в отдельных файлах и таблицах. Теперь цели загружены в платформу, у каждого руководителя есть свой набор, и статус по ним отслеживается на регулярных встречах с генеральным директором и директором по персоналу и финансам.

Руководитель видит свои цели в системе, отмечает прогресс, а HR и вышестоящий менеджмент могут в любой момент посмотреть, на каком этапе находится выполнение. Встречи перестали быть разговором «на ощущениях», есть конкретный статус, который можно обсудить и скорректировать. Это особенно важно после изменений в управленческой структуре: появилась прозрачность, кто за что отвечает и как продвигается, у руководителей укрепилось осознание, что их результат отмечают и оценивают.

База знаний

Модуль используют для хранения локальных нормативных актов и шаблонов документов. Раньше сотрудникам было сложно найти актуальную, последнюю редакцию нужного шаблона — документы «терялись» в папках и переписке.

В этом году в компании прошел сильный ребрендинг: ушли от старых корпоративных цветов, полностью переработали все шаблоны документов. Новые версии сразу выложили в базу знаний платформы. Теперь офисные сотрудники, которые постоянно работают с компьютером, берут документы только оттуда — и уверены, что перед ними самый свежий формат.

Обучение и командировки

Заявки на обучение и командировки теперь проходят в одном окне. HR и бухгалтерия видят статусы и могут действовать параллельно.

Юлия Афанасьева директор по персоналу и финансам

Стало удобно отрабатывать все заявки — они в одном окне: заявка на командировку, на обучение, на подбор. Это экономит колоссальные временные ресурсы команды HR.

Опросы удовлетворённости

Проводят в платформе только для офисного персонала. Для производственного персонала дублируют те же вопросы в Яндекс/Google Формах, а потом сводят результаты вручную.

Что изменилось после внедрения

Процессы, которые раньше шли через почту, бумагу или личные обходы, стали цифровыми и, как следствие, прозрачными и управляемыми. HR-команда получила единое окно для заявок на подбор, обучение и командировки.

Команда сознательно сократила количество лицензий до реальных пользователей — тех, кто действительно работает в системе.

Юлия Афанасьева директор по персоналу и финансам

Мы существенно сократили количество лицензий, чтобы пользователи были реальными, а не просто для галочки — и действительно использовали тот функционал, который есть в системе.

Планы на будущее

Компания планирует продолжать изучать доступные модули и постепенно подключать то, что действительно нужно. Готовы тестировать обновления и продолжать работу с «МояКоманда». Для ООО «Аккурайд Уилз Руссиа» платформа стала рабочим инструментом именно для офисного контура.

Юлия Афанасьева директор по персоналу и финансам

Мы стараемся оцифровывать процессы там, где раньше использовали традиционный вариант. В планах — продолжать изучать модули и подключать то, что нам действительно нужно и будет работоспособным для наших сотрудников.

Автоматизация, которая освобождает HR от рутины

Более 100 успешных кейсов в действии

Читать кейсы