Мировой показатель вовлеченности сотрудников достиг в 2024 году самого низкого уровня за последние 11 лет. В этой статье рассказываем об уровнях вовлеченности сотрудников, способах ее измерения и методах, которые помогут улучшить показатели вовлеченности.

Содержание

• Что такое вовлеченность персонала
• Уровни вовлеченности сотрудников
• Показатели вовлеченности персонала
• Управление вовлеченностью персонала
• Факторы вовлеченности сотрудников в работу
• На что влияет вовлеченность
• Как оценить вовлеченность сотрудников
• Чем грозит низкая вовлеченность
• Как рассчитать индекс вовлеченности
• Как повысить вовлеченность сотрудников
• Ответы на частые вопросы

Что такое вовлеченность персонала

Вовлеченность сотрудников — это сила ментальной и эмоциональной связи, которую они чувствуют с компанией, командой и рабочими задачами.

Вовлеченные сотрудники обычно демонстрируют высокую степень приверженности, более продуктивны и вносят позитивный вклад в культуру компании. Они не просто работают ради зарплаты или повышения, а искренне заинтересованы в своей работе и мотивированы вносить вклад в успех организации.

Вовлеченность состоит из трех компонентов:

1. Вовлеченность в рабочие задачи: насколько сотрудник связан с работой, которую выполняет.
2. Вовлеченность в работу команды: насколько сотрудник связан со своими непосредственными коллегами.
3. Организационная вовлеченность: насколько сотрудник связан с организацией в целом (с её целями, миссией, ценностями, правилами).

Вовлечённые сотрудники:

• Проактивны. Они проявляют инициативу, ищут возможности для совершенствования и выходят за рамки своих повседневных обязанностей, чтобы достичь более высоких целей.
• Надежные. Соблюдают сроки, выполняют работу качественно и соблюдают обязательства.
• Энтузиасты. Привносят позитивную энергию на рабочее место.
• Быстро адаптируются. Вовлеченные сотрудники быстрее адаптируются к новым вызовам, помогая организации развиваться.
• Целеустремленные. Стремятся к профессиональному развитию и ищут возможности расширить свои навыки.

По данным отчета от Gallup (State of the Global Workplace 2023), только 23% сотрудников во всем мире вовлечены в работу.

Уровни вовлеченности сотрудников

Психолог Уильям Кан — один из первых исследователей, который представил концепцию вовлеченности сотрудников.

В 1990 году Кан написал статью под названием Психологические условия личной вовлеченности и отстраненности». Она основана на проверке гипотезы о том, что разный уровень вовлеченности влияет в итоге на производительность труда.

В своей статье Кан описал три основных типа вовлеченности сотрудников: когнитивную, эмоциональную и физическую.

Физическая — это физические и умственные усилия, которые работник затрачивает при выполнении своей работы.

Когнитивная означает, что когда сотрудник вовлечен когнитивно, он может лучше сосредоточиться на своей работе, даже во время отвлекающих факторов и других перерывов в работе.

Эмоциональная вовлеченность связана с тем, как сотрудник относится к компании, команде, с которой работает, и руководству.

Исследование HR.com показывает, что 85% топ-менеджеров считают удержание персонала одной из основных проблем.

Категории сотрудников по степени вовлеченности:

Абсолютная вовлеченность. Сотрудники высоко мотивированы, продуктивны, проявляют инициативу и разделяют цели и миссию компании. Чаще всего они являются амбассадорами компании, помогают в продвижении продуктов, услуг, а также в продвижении HR-бренда.

Лояльность. Такие сотрудники мотивированы, стремятся к достижению целей компании и к развитию.

Удовлетворенность. Эта группа сотрудников может быть вовлечена в некоторые задачи, но не всегда последовательна в своей работе и результатах.

Терпение. На этом уровне вовлеченности сотрудник нейтрально или безразлично относятся к своей работе и компании. Они не проявляют инициативы, не предлагают предложений по улучшению и сопротивляются изменениям.

Неудовлетворенность. Сотрудники эмоционально отключены от интересов и миссии компании, что приводит к низкому моральному духу. Эти сотрудники избегают какой-либо формы сотрудничества и склонны распространять негатив среди коллег.

Нелояльность. Сотрудники во время «тихого увольнения». Они выполняют свою работу без энтузиазма и с меньшей вероятностью будут прилагать усилия для улучшения производительности команды.

Вредительство. Такие сотрудники могут открыто выражать свое недовольство, саботировать задачи, конфликтовать с коллегами, срывать сроки и мешать достижению целей компании.

Показатели вовлеченности персонала

Коэффициент текучести кадров

Коэффициент текучести кадров показывает способность организаций удерживать сотрудников. Текучесть кадров тесно связана с благополучием сотрудников в компании и их лояльностью. Как правило, при высокой лояльности к компании сотрудники остаются дольше в компании.

Читайте также.

Текучесть кадров: что это и как рассчитать коэффициент текучести персонала

Адаптация сотрудников

Если сотрудники уходят после первых 3–6 месяцев, это может означать, что они не подходили для работы или что компания не смогла заинтересовать и интегрировать их в команду.

Кадровый резерв

Одним из основных факторов вовлеченности сотрудников является возможность профессионального роста внутри организации. Это подчеркивает важность внутреннего уровня продвижения по службе, поскольку он отражает способность организаций удерживать лучших сотрудников.

Рейтинги компании на платформах отзывами

Есть несколько популярный сайтов, которые позволяют сотрудникам оставлять отзывы о своих работодателях. Это дает представление о мнениях нынешних и бывших сотрудников.

Dream Job — одна из популярных платформ, которой пользуются сотрудники, чтобы оставлять отзывы о работодателях

Активные пользователи интрасети

В цифровом рабочем пространстве активные пользователи интрасети являются отличным показателем вовлеченности. Аналитика внутри таких платформ поможет отследить отдельные моменты (например, посмотреть количество реакций к посту), а также оценить общий уровень вовлеченности.

Пример главной страницы интранета

Новые идеи

Лучшие предложения по изменению и улучшению процессов, как правило, предлагаю сами сотрудники. Первым показателем вовлеченности является количество сотрудников, которые предлагают новые идеи. Также можно отследить количество тех предложений, которые в итоге были внедрены.

Пример шаблона, который может заполнить сотрудник, чтобы рассказать о своей идее

Управление вовлеченностью персонала

Кто отвечает за вовлеченность:

• Топ-менеджмент
• Руководители департаментов
• HR
• Сотрудники

Топ-менеджмент
Задает тон организационной культуры, сообщает о целях, задачах, ценностях и миссии компании.

Руководители департаментов
Оказывают прямое влияние на работу своих команд. Они устанавливают четкие, измеримые и достижимые цели. Руководители играют ключевую роль в поддержании морального духа и мотивации сотрудников.

HR-отдел
HR совершенствуют и поддерживают культуру компании. Они продвигают инициативы по вовлечению сотрудников и собирают обратную связь, чтобы постоянно текущие процессы. HR также отвечает за найм нужных людей и предоставление возможностей для развития. Это гарантирует, что сотрудники будут квалифицированными, удовлетворенными и будут соответствовать ценностям и целям компании.

Сотрудники
На индивидуальном уровне сотрудники тоже несут значительную ответственность за формирование вовлеченности. Например, подход к задачам с позитивным настроем, а также способность адаптироваться и открытость к изменениям положительно влияет на всю команду.

Факторы вовлеченности персонала

9 факторов вовлеченности сотрудников:

1. Профессиональный и карьерный рост.
2. Отсутствие микроменеджмента.
3. Четкие цели.
4. Work-life balance.
5. Гарантия занятости.
6. Динамичная и вовлеченная команда.
7. Понятная и близкая корпкультура.
8. Наличие дополнительных бонусов: ДМС, оплата обучения и т.д.
9. Инновации и креативность.

На что влияет вовлеченность

Вовлечение сотрудников делает людей более склонными к работе, помогает расти и развиваться быстрее, лучше ладить с клиентами и оставаться дольше в команде. Все эти факторы оказывают измеримое влияние на бизнес и способствуют успеху организации.

Вероятность того, что вовлеченный сотрудник покинет свою организацию, на 87% ниже (по данным Oxford Handbook of Positive Psychology at Work). Это означает снижение расходов на подбор новых сотрудников.

Увеличение прибыли. По данным Gallup, вовлеченные сотрудники способствуют увеличению доходности компании на 21%.

Лучшее качество обслуживания клиентов. Исследование Gallup также показало, что высокая вовлеченность сотрудников способствует улучшению оценок от клиентов на 10% и увеличению продаж на 20%.

Как оценить вовлеченность сотрудников

1. Пульс-опросы. Экспресс-опросы регулярно проверять настроение сотрудников. Пульс-опросы обычно собирают больше откликов, по сравнению с длинными опросами.
2. Встречи one-to-one. Личные встречи один на один с сотрудниками помогут понять уровень вовлеченности и определить возможности для развития.
3. Оценка по методу 360 градусов. Сбор отзывов от коллег, руководства и подчиненных дает лицам, принимающим решения, всестороннее представление об организационной вовлеченности.
4. Индекс лояльности сотрудников (eNPS). Помогает организациям измерять вероятность того, что каждый сотрудник порекомендует компанию другим.
5. Exit-интервью. Позволяет получить фидбек от увольняющихся сотрудников, помогающую понять причины их ухода.
6. Тест Gallup Q12 — это широко признанный метод оценки уровня вовлеченности сотрудников в организацию. Он был разработан Gallup, известной исследовательской компанией, которая долгое время занимается изучением аспектов рабочего поведения и его влияния на производительность.
Тест Gallup Q12 состоит из двенадцати вопросов, которые отражают ключевые аспекты вовлеченности сотрудников. Каждый из этих вопросов нацелен на выявление чувств работников по отношению к их работе, команде, руководству и общим целям компании.

Чем грозит низкая вовлеченность

Низкая вовлеченность сотрудников негативно влияет на финансовые показатели компании. И, наоборот, лояльные сотрудники повышают прибыль. У компаний с вовлеченными сотрудниками на 6% выше чистая прибыль. А за пять лет они получают в 5 раз более высокую прибыль для акционеров.

Как рассчитать индекс вовлеченности

eNPS (Employee Net Promoter Score) — это показатель, который оценивает уровень лояльности сотрудников к своей компании. Он основывается на ответах на ключевой вопрос: «Насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию своим друзьям или коллегам?»

Формула:

eNPS = % Промоутеров - % Критиков

Где:

• Промоутеры — это сотрудники, которые оценили свою готовность рекомендовать компанию на 9 или 10 баллов по 10-балльной шкале.
• Критики — это сотрудники, которые оценили свою готовность на 6 баллов и ниже.
• Сотрудники, которые оценили на 7 или 8 баллов, считаются нейтральными и не учитываются при расчете eNPS.

Пример расчета:
Допустим, из 100 опрошенных сотрудников 40 человек являются промоутерами, 20 — критиками, а остальные 40 — нейтральными.

Тогда ENPS будет равен:

eNPS = 40% - 20% = 20%

Положительный eNPS говорит о высоком уровне лояльности сотрудников, тогда как отрицательный eNPS свидетельствует о низкой лояльности.

Формула расчета eNPS

Как повысить вовлеченность сотрудников

Для этого можно использовать модели вовлеченности сотрудников. Эти модели помогают выявить ключевые факторы вовлеченности, такие как удовлетворенность работой, рабочая среда и стиль управления.

Оценка этих факторов помогает компаниям адаптировать свои стратегии и, как следствие, повысить моральный дух, увеличить производительность и сократить текучесть кадров.

Вот четыре популярные модели, которые можно использовать в качестве основы для разработки планов действий по вовлеченности сотрудников.

1. Иерархия потребностей Маслоу
Эта модель берет известную пирамиду потребностей по Маслоу и применяет ее к рабочей среде. Она предполагает, что потребности сотрудников варьируются от базовых (таких как зарплата и жилье) до более высоких уровней, таких как самореализация, где они полностью раскрывают свой потенциал. Она подразумевает, что вовлеченность сотрудников может быть повышена путем удовлетворения этих иерархических потребностей.

2. Модель вовлеченности Kincentric (Aon Hewitt)
Модель AON-Hewitt касается связи вовлеченности с ощутимыми бизнес-результатами. Она объединяет такие элементы, как бонусы для сотрудников, эффективную внутреннюю коммуникацию, чтобы повысить показатели удержания и удовлетворенности клиентов. Эта показывает прямое влияние вовлеченности сотрудников на результаты компании.

3. Модель Gallup
Модель Gallup использует набор конкретных вопросов для измерения того, насколько вовлеченными себя чувствуют сотрудники на работе. Эти вопросы охватывают такие аспекты, как ясность работы/задач, личный вклад и возможности развития. Основной акцент здесь делается на роли менеджеров и лидеров в развитии вовлеченности сотрудников.

4. Модель Zinger
Делает акцент на личных связях и постоянной вовлеченности. Она построена на идее, что хорошие отношения с коллективом и признание имеют основополагающее значение для вовлеченности сотрудников.

Вместо заключения

Будущее вовлеченности сотрудников будет зависеть от индивидуального подхода к их потребностям. Технологии помогут отслеживать вовлеченность в реальном времени, а компании будут стремиться к более прочным отношениям с работниками.

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно

Ответы на часто задаваемые вопросы

Как измерить вовлеченность?

Организации могут измерять вовлеченность с помощью опросов, отзывов и встреч. Эти методы дают представление о том, насколько удовлетворены и мотивированы сотрудники и где компания может улучшиться. Регулярно делая это, компании могут отслеживать уровни вовлеченности и решать проблемы на ранних этапах.

Как повысить эффективность работы сотрудников?

Необходимо четко определять цели и задачи, а также предоставить им необходимые ресурсы. Регулярный фидбек и поддержка со стороны руководства также способствуют улучшению результатов.

Как вовлечь в работу сотрудников?

Создать позитивную корпоративную культуру и предоставить возможность предлагать идеи по улучшению и изменению процессов внутри компании.

Какие улучшения можно предложить на работе?

Внедрение новых технологий, повышающих производительность. Дополнительно стоит рассмотреть предложение гибкого графика, ДМС, возможности прохождения обучения.

Какие факторы влияют на вовлеченность сотрудников?

Признание достижений и возможность профессионального и карьерного роста. Также важна поддержка со стороны руководства и возможность работать в комфортной и вдохновляющей атмосфере.

Что стимулирует людей работать?

Понятная коммуникация и позитивная среда приводит к высокой производительности. По данным Gallup, высоко вовлеченные команды на 18% продуктивнее, чем невовлеченные. Вовлеченные сотрудники больше вкладываются в свою работу, в то время как невовлеченные сотрудники могут делать самый минимум.

Как повысить уровень вовлеченности сотрудников?

Улучшение вовлеченности начинается с четкой коммуникации, признания достижений, предоставления возможностей для роста и создания благоприятной рабочей культуры.