Нематериальная мотивация: что это на самом деле и как ее внедрить

Наверное, в параллельной Вселенной, где людям нужны от компании только деньги и размер заработной вилки всё решает — эйчары особо ничем не заняты. Но мы живем в другой, поэтому приходится напрягаться и разбираться с огромным пластом факторов кроме денег и бонусов, которые влияют на удержание сотрудников и привлекательность HR-бренда. Потому что материальных стимулов уже давно недостаточно. 

В статье разберём:

• Разницу между материальной и нематериальной мотивацией.
• Виды нематериальной мотивации.
• 7 шагов, чтобы внедрить нематериальную мотивацию в систему поощрений.
• Ошибки при  внедрении.

Что такое нематериальная мотивация

Если материальная мотивация — это зарплата, премии, бонусы и другие выплаты, которые напрямую выражаются в деньгах, то нематериальная мотивация — это всё, что связано с внутренним комфортом и удовлетворением от работы: признание, возможности для роста, гибкий график, атмосфера в коллективе, свобода в принятии решений. Деньги решают далеко не всё — для удержания и вовлечения сотрудников нематериальные факторы могут быть даже важнее.

Виды нематериальной мотивации

Нематериальная мотивация не ограничивается «приятными бонусами» вроде кофе в офисе или корпоративных мероприятий. Она затрагивает всё: от условий работы, до самоощущения в команде будущего в компании. Условно все формы нематериальной мотивации можно разделить на шесть групп:

Условия труда

Это про то, насколько удобно и безопасно человеку выполнять работу каждый день. Не только кресло и ноутбук, но и режим, понятная нагрузка, скорость IT-поддержки, качество связи на созвонах, температура в офисе и предсказуемость процессов. Когда базовые условия стабильны, уходит бытовой стресс, и у сотрудников остаётся ресурс на результат.

Как реализовать:

1. Начните с короткого аудита персонала: спросите людей, что мешает работать прямо сейчас, и исправьте это в течение двух недель. 
   
   
2. Зафиксируйте стандарт рабочего места для офиса и дома: техника, софт, доступы, связь. 
   
   
3. Введите SLA для внутренних сервисов — «сколько времени мы чиним ноутбук», «как быстро выдаём доступы» — и покажите эти правила всем. 
   
   
4. Нормируйте нагрузку: договоритесь об окне для созвонов, лимитах на «срочные задачи» и правилах после 19:00.

Карьера и самореализация

Это видимые траектории роста и реальный доступ к ним. Человек должен понимать, куда может двигаться: вертикально в управление или горизонтально в экспертизу. Но, если траектории не подкреплены реальными возможностями и бюджетом на обучение, мотивация быстро превращается в разочарование.

Как реализовать:

1. Создайте прозрачную витрину внутренних вакансий и введите политику найма персонала внутри компании.
   
   
2. Опишите карьерные треки с критериями перехода между уровнями: навыки, зона влияния, примеры задач. У каждого — индивидуальный план развития на 6–12 месяцев, связанный с целями бизнеса. 
   
   
3. Дополнительно составьте карты компетенций.
   
   
4. Дайте людям доступ к обучению: внутренние курсы, внешние программы, наставничество. 
   
   
5. Запустите практики «без смены должности»: проектное лидерство, ротации на 60–90 дней, внутренние стажировки. Для этого необязательно повышать зарплаты.
   
   
6. Покажите примеры роста внутри компании.

Психологические факторы

Это чувство безопасности, признание вклада и качество обратной связи. Когда человек может говорить о проблемах без страха и получает регулярную, предметную обратную связь, он растёт. И его нематериальная мотивация тоже. Когда его вклад замечают, он вкладывается ещё больше.

Как реализовать:

1. Введите понятный ритм коммуникаций: еженедельные 1:1 по короткому шаблону, ретроспективы по итогам спринтов/месяцев, квартальные «разговоры о развитии». 
   
   
2. Запустите простую систему признания: публичные «спасибо» в общем канале с привязкой к ценностям и задачам. 
   
   
3. Обучите менеджеров техникам обратной связи и проведению сложных разговоров. 
   
   
4. Дайте доступ к поддержке: психолог по ДМС или внешний партнер, минимум — список проверенных сервисов.

Вовлечение

Это реальное участие людей в том, что и как делает компания. Не «спросили для вида», а дали повлиять: на процессы, продукты, правила. Когда человек видит, что его идеи доходят до внедрения, появляется ответственность и гордость за результат. Так растет его нематериальная мотивация.

Как реализовать: 

1. Расскажите о целях бизнеса простым языком и свяжите их с целями конкретных команд. 
   
   
2. Откройте «ворота идей»: понятный путь от заявки до пилота, с дедлайнами и ответственными. 
   
   
3. Выделите маленький фонд экспериментов и время в графике на улучшения. 
   
   
4. Создайте простую экосистему для обратной связи в компании. 

Социальные условия

Это связи между людьми, ритуалы, чувство «я тут свой» и адекватный баланс работы и жизни. Команда с работающими социальными связями быстрее решает задачи и легче переживает нагрузку.

Как реализовать: 

1. Дайте людям точки контакта: buddy для новичка, комьюнити по профессиям и интересам, регулярные митапы и внутренние конференции. 
   
   
2. Балансируйте форматы для удалёнщиков и офисных ребят, чтобы «социальные» преимущества были доступны всем. 
   
   
3. Поддержите жизненные ситуации: гибкие графики, дополнительные выходные в важные даты, локальные партнёрства (спорт, парковка).
   
   
4. Планируйте встречи и события с понятной целью: знакомство с другими функциями, семейные дни, обмен опытом. 

В OneTwoTrip есть внутренняя инициатива «Мосты». Это встречи сотрудников, где они делятся опытом между разными отделами, чтобы лучше друг друга понимать. Всё началось с айтишников и отдела поддержки, которые решили регулярно созваниваться и синхронизироваться. А потом распространилось и на всю компанию. 

Влияние и власть

Это про степень автономии: что человек решает сам, какие ресурсы может выделить, к каким данным имеет доступ. Когда ответственность подкреплена полномочиями, нематериальная мотивация растёт. Когда за результат спрашивают, а решать нельзя — наоборот.

Как реализовать: 

1. Пропишите зоны решений через матрицу RACI или аналог.
   
   
2. Уберите лишние согласования там, где риск низкий, и установите пороги для самостоятельных решений. 
   
   
3. Введите неформальные лидерские роли без людей в подчинении: «лид процесса», «продакт-оунер» внутри функции. 
   
   
4. Дайте маленькие бюджеты на эксперименты и доступ к метрикам, чтобы можно было проверять гипотезы без «похода наверх».
   
   

Все шесть блоков связаны: условия снимают бытовой шум, карьера даёт вектор, психологические факторы — безопасную среду, вовлечение — ощущение влияния, социальные факторы — поддержку, а полномочия — возможность действовать без бюрократической волокиты. Когда вы запускаете их как систему, нематериальная мотивация перестаёт быть «плюшками» и становится рабочим механизмом удержания и роста.

А чтобы эту систему организовать, используйте HRM-платформу «МояКоманда». Здесь можно проводить опросы и собирать обратную связь, измерять удовлетворённость сотрудников, запускать обучение и организовать процесс найма и адаптации. То есть делать всё, чтобы укреплять нематериальную мотивацию в компании. 

7 шагов, чтобы внедрить нематериальную мотивацию

Вот рабочая пошаговая схема:

Шаг первый. Определите стартовую точку. Перед тем как что-то придумывать, поймите, в каком состоянии команда сейчас.

• Проведите быстрый опрос (10–15 вопросов) про удовлетворённость условиями, карьерными возможностями, коммуникацией, балансом работы и жизни.
  
  
• Проанализируйте HR-метрики: текучесть, eNPS, закрытие внутренних вакансий.
  
  
• Поговорите с ключевыми менеджерами, чтобы понять. Где тормозятся процессы из-за выгораний и переносов дедлайнов. 
  
  

Шаг второй. Сформулируйте цели и приоритеты. Определите, что важнее всего для вашей компании на ближайший год. Нематериальная мотивация работает, когда привязана к бизнес-целям, а не живёт сама по себе.

• Если много увольнений на испытательном — фокус на онбординге, условиями, карьерными возможностями, коммуникацией, балансом работы и жизни.
  
  
• Чтобы повысить производительность и вовлечённость — усилить автономию, влияние и психологическую безопасность.
  
  
• Если нет кадрового резерва — строить карьерные треки.
  
  

Шаг третий. Выберите инструменты для каждого приоритета. Для каждого приоритетного блока из предыдущего раздела — 1–3 конкретных инструмента, которые можно внедрить в течение ближайших месяцев. Так станет понятно, что именно меняется, а вы не захлебнетесь в 20 параллельных инициативах.

• Например, для «вовлечения» — доска инициатив, прозрачная система для обратной связи.
  
  
• Для «карьеры» — прозрачные траектории роста, внутренний маркетплейс вакансий, наставничество.
  
  
• Для «условий» — стандарты рабочего места, SLA внутренних сервисов.
  
  

Шаг четвертый. Договоритесь о правилах и процессах. Нематериальная мотивация — не разовые акции, а регулярные практики.

• Опишите, кто за что отвечает (HR, линейный менеджер, топ-менеджмент).
  
  
• Пропишите ритм для каждого блока: еженедельные 1:1, ежеквартальные опросы, ежегодный обзор карьерных треков.
  
  
• Зафиксируйте критерии успеха: конкретные метрики и как их будете замерять.
  
  

Шаг пятый. Запустите пилот нематериальной мотивации. Не внедряйте сразу на всю компанию — выберите команду или отдел, где ситуация показательная. Так получится проверить гипотезы на малой группе и учесть ошибки до масштабирования.

• Запустите выбранные инструменты.
  
  
• Отслеживайте метрики до и после.
  
  
• Соберите обратную связь и адаптируйте подход.
  
  

Шаг шестой. Масштабируйте и закрепите. Расширяйте работающие практики на другие команды. Так мотивация перестанет зависеть от одного энтузиаста и станет частью культуры.

• Обучите менеджеров, как пользоваться инструментами.
  
  
• Добавьте нужные процессы в регламенты и должностные инструкции.
  
  
• Сделайте результаты и изменения видимыми для всей компании (отчёты, демо, кейсы).
  
  

Шаг седьмой. Измеряйте и улучшайте. Раз в квартал замеряйте прогресс: метрики, вовлечённость, eNPS, удержание ключевых сотрудников. Это нужно, чтобы система жила и подстраивалась под бизнес, а не устаревала через год.

• Обсуждайте результаты с менеджерами.
  
  
• Корректируйте инструменты под новые приоритеты.
  
  
• Не бойтесь «убирать» то, что перестало работать.
  
  

Ошибки при внедрении нематериальной мотивации

И как их избежать. 

Первая — делать «для галочки». Многие компании внедряют номинальные «плюшки» — вроде «дня фриланса» или «коробки с фруктами», — но без реального понимания, что это должно решить и зачем эта нематериальная мотивация нужна. Чтобы этого избежать, привязывайте каждую инициативу к реальной проблеме или цели. Сначала замерьте, что болит, потом выбирайте инструмент.


Вторая — копировать чужой опыт без адаптации. HR прочитал кейс про Google или Яндекс — и внедрил «20% времени на свои проекты» для коллег. Но в реальности у команды и так план забит, и «свои проекты» превращаются в работу по вечерам. Чтобы этого избежать, проверяйте, подходит ли инструмент вашей культуре, структуре и процессам. Пилотируйте на маленькой группе.

Третья — игнорировать мнение людей в компании. Частая ошибка в нематериальной мотивации — придумать всё сверху, не спросив у людей, что им реально важно. Когда руководство сделало коворкинг-зону, а коллеги попросили просто купить нормальные стулья. Чтобы этого избежать, начинайте с опросов и интервью, а не с закупки модной мебели.

Четвёртая — отсутствие поддержки руководства.  Если топ-менеджеры и линейные руководители сами игнорируют новые правила, люди перестают воспринимать их всерьёз. Чтобы этого избежать, вовлекайте руководителей с самого начала, объясняйте, как новые практики влияют на их KPI.

Пятая  — нет измерений и обратной связи на нематериальную мотивацию.  Запустили инструменты и практики — и забыли оценить эффект от нематериальных стимулов. А через год, когда настало время проводить демо, никто не понимает, работает ли это. Чтобы избежать, сразу установите, какие показатели будете отслеживать (eNPS, удержание, производительность, закрытие внутренних вакансий) и как часто.

Шестая — слишком много всего сразу. Компании иногда пытаются «впихнуть» сразу 10–15 инициатив, и всё расползается. Чтобы этого избежать,  выбирайте 2–3 приоритета и внедряйте их поэтапно.

Седьмая — подмена нематериальной мотивации материальными бонусами. И наоборот. Дают сертификаты, подарки и премии, называя это «нематериальной мотивацией». Но это — деньги, которые не решают проблему условий, признания или карьерного роста. Или пытаются регулярными 1:1 закрыть недостаток обещанных премий. Чтобы избежать, чётко разделяйте материальные и нематериальные меры, и не пытайтесь «купить» лояльность.

Чтобы уже сейчас внедрить нематериальную мотивацию, скачивайте чек-лист HRM-платформы «МояКоманда» — 47 инструментов нематериальной мотивации.

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно