Грейдовая система оплаты труда: зачем она нужна и как работает

В крупных компаниях зарплатный вопрос всегда вызывает вопросы: почему одним платят столько, а другим иначе? На деле ценность работы бывает разной и не всегда это легко отразить в цифрах.  Чтобы сделать выплаты объективными, многие компании используют грейдовую систему. Она появилась еще в середине прошлого века благодаря предпринимателю из США Эдварду Хею. Сначала ей пользовались американские государственные структуры и крупнейшие фирмы, потом о ней узнали и в других странах.  

В статье рассказываем:

• Что такое грейдовая система оплаты труда
• Чем грейды отличаются от других способов оплаты
• В чем плюсы и минусы грейдовой системы
• Как внедрить грейдовую оплату
• С какими трудностями можно столкнуться при внедрении

Что такое система грейдов?

Грейдирование — это способ разложить сотрудников по уровням в зависимости от того, сколько у них опыта, какие у них навыки и какие задачи они могут решать. На каждом уровне свои требования к знаниям и ответственности, а вместе с этим и свой диапазон зарплаты. Именно поэтому грейды часто называют ступенями профессионального роста.


Самый известный пример — айти-сфера. Там часто встречаются такие уровни, как Junior, Middle и Senior.

• Junior (Джун)  — это тот, кто только пришел в профессию, как правило с минимальным набором знаний и без большого опыта. Его берут на несложные задачи, к примеру, на поддержку уже готовых программ или исправление незначительных ошибок. Зарплата на этом уровне, например, может начинаться от 60 000 и доходить до 90 000 рублей в месяц.
• Middle (Мидл) — сотрудник, который уже работал пару-тройку лет и не боится брать на себя больше ответственности. Ему можно доверить отдельный проект или кусок технологического процесса. Вилка зарплат для мидла чаще всего будет от 90 000 до 150 000 рублей.
• Senior (Сеньор) — это опытный эксперт, который разбирается в деталях, способен вести большой проект, помогает коллегам и решает нестандартные задачи. Его ценят за умение брать на себя ответственность и за высокие результаты. Для такого уровня зарплаты начинаются примерно со 150 000 и могут доходить до 300 000 рублей.

В один грейд не обязательно попадают только коллеги одной профессии. Важно не название должности, а вес и сложность работы. Например, копирайтер и маркетолог могут оказаться в одной группе, если одинаково влияют на результат компании. 

Грейдовая система делает правила прозрачными. Зарплата согласуется с реальным вкладом в общее дело, а не с формальной должностью. Появляется четкая связь между развитием навыков и ростом дохода. Человек заранее понимает, как перейти на новый уровень.

Чем грейды отличаются от других систем оплаты

Правильно выбрать систему оплаты — половина успеха для любой команды. Вариантов много: платят за опыт, за объемы, за умение брать ответственность. Рассмотрим, чем грейдовая система отличается от других способов начисления зарплаты.

Тарифная система — все по шаблону

В тарифной системе зарплата жестко привязана к должности, опыту и образованию. Такой подход любят школы, госучреждения и крупные заводы. Если педагог набрал нужный стаж, окончил курсы и защитил категорию — оклад растет автоматически. Слесарь с третьим разрядом получает больше, чем новичок первого разряда, хотя их рабочий день может быть одинаковым. Правила понятные, но часто не учитывают реальный вклад отдельного специалиста.

В грейдовой системе важно не только, сколько лет проработал сотрудник, но и чем он реально занимается. Например, два экономиста заняты разными делами: один работает с рутинными платежами, другой решает сложные вопросы клиентов и ведет внутренние проекты. Хотя у них одна и та же должность, грейды ставят их на разные уровни, а значит и зарплата будет отличаться.

Сдельная система — сколько сделал, столько получил

При сдельной оплате все просто. В автосервисе слесарь получает деньги за каждый отремонтированный автомобиль. Один мастер может за день разобрать пять машин — у него и зарплата за день выше. 
Программист на фрилансе получает оплату за каждую написанную программу. Чем быстрее и проще задачи, тем больше он заработает. Если день выдался пустым, доход сразу падает.

В такой системе не важна сложность или ответственность за выполнение задачи. Например, один мастер может сделать десять ремонтов, а другой потратит день на сложную диагностику уникальной поломки — итоговая плата может быть одинаковой.

Если бы в автосервисе работала грейдовая система, платили бы не только за количество машин. Мастер, который ставит диагноз сложным случаям, берет на себя организацию работы смены или помогает учить новых сотрудников, шагнет на ступень выше. Это честнее для тех, кто по факту дает сервису больше.

Преимущества и недостатки грейдовой системы

Теперь, когда мы уже представляем, что такое грейдовая система, самое время закрепить ее сильные стороны и честно взглянуть на минусы.

Преимущества для сотрудников

• Прозрачные правила. За одинаковые сложности и ответственность — одинаковая оплата труда. Никаких любимчиков у руководителей и тайн с окладами.
• Чёткая дорожка для профессионального роста. Система показывает, что именно нужно освоить и какие задачи взять на себя, чтобы выйти на следующую ступень и получать больше. 
• Справедливость внутри команды. Грейды убирают обиды и чувство несправедливости: коллеги на одной ступени находятся в равных условиях, а не соревнуются в способности выбить прибавку лично.
• Возможность расти не только вверх. Здесь важны не только новые должности, но и расширение зоны ответственности на своем уровне. Например, опытный специалист может взять на себя задачи наставника или внедрение новых инструментов и получить прибавку.

Преимущества для руководителей

• Контроль над расходами. Грейды помогают увидеть, куда уходит бюджет, где есть необоснованные переплаты, а где сотрудники недооценены.
• Ясная структура компании. Система облегчает управление большим штатом. Сразу понятно, кто за что отвечает и где есть дублирующие роли. Это снижает бюрократию и упрощает оргструктуру.
• Объяснение изменений. Когда наступает необходимость повысить зарплату или скорректировать премии, у руководства есть четкие аргументы для любой проверки и для сотрудников.

Недостатки грейдовой системы

• Долгая подготовка. Разработка системы грейдов требует времени и внимания к деталям. Чаще всего этот процесс занимает от нескольких месяцев до года.
• Необходимость корректировать систему. Рынок труда меняется, появляются новые профессии, и грейды нужно регулярно обновлять и пересматривать.
• Сложности с анализом рынка. Сравнивать зарплаты с другими компаниями становится не так просто. Одинаковые грейды внутри могут объединять разные профессии и задачи, и это затрудняет мониторинг рынка.
• Возможны расходы на внедрение. Часто приходится звать внешних специалистов или обучать HR-команду, что увеличивает затраты на старте.

Этапы внедрения грейдовой оплаты

Внедрять грейдовую систему — задача не из быстрых и требует вдумчивого подхода, особенно если компания крупная. Но если идти по этапам, процесс становится понятнее.

Этап 1. Определяем, кто и что делает

Первый шаг — детальный разбор, кто за что в компании отвечает. В диджитал-агентстве, например, это не только программисты и дизайнеры. Обязательно включаем менеджеров проектов, специалистов по рекламе, контент-менеджеров, SMM-экспертов, аналитиков, тестировщиков, HR, проджектов и даже стажеров. 

Можно провести короткое анкетирование или быстрые колл-интервью, чтобы реально понять, как выглядит день каждого сотрудника.

Этап 2. Подробно расписываем требования к ролям

Для каждой роли важно зафиксировать не только, чем человек занят, но и на каком уровне ответственности работает. Например, middle-разработчик пишет код по задаче, участвует в ревью и планировании, но ещё не ведёт целые проекты. Старший дизайнер рулит концепцией, сам общается с клиентами, организует команду на запуск продукта. 

Нужно учесть все: с какими инструментами человек работает, сколько решений принимает сам, влияет ли на работу всей команды. Когда в компании есть инструменты для регулярной обратной связи и понятная система развития, внедрять грейды становится проще. Например, с помощью «МояКоманда» можно запускать оценку 360 градусов, отслеживать прогресс каждого, обсуждать развитие на встречах один на один и помогать сотрудникам расти дальше. Так каждый понимает, что нужно, чтобы перейти на следующий уровень и как получить заслуженное повышение.

Этап 3. Определяем, как сравнивать и оценивать

Когда роли и задачи описаны, нужно придумать, по каким критериям их оценивать. Чаще всего набор критериев включает 4-5 основных пунктов. Например:

1. Сложность проектов. Дизайнеру джуну поручают простую верстку баннеров. Сеньор берет на себя комплексную работу — редизайн мобильного приложения или фирменного стиля. За баннер можно получить 2, за крупный редизайн — 8.
2. Уровень самостоятельности. Начинающий SMM-специалист работает только с готовым контентом. Мидл уже сам пишет тексты и предлагает идеи, сеньор ведет весь отдел и защищает контент-стратегию перед клиентом. Чем больше самостоятельности, тем выше балл.
3. Ответственность за результат. Тестировщик может отвечать за один проект, а тимлид QA — за всю тестовую команду сразу и несколько запусков.
4. Степень влияния на компанию. Если backend-разработчик пишет микросервисы для внутреннего чата, его результат важен, но не критичен. А вот тот, кто строит серверную архитектуру под продукт с миллионом пользователей, приносит колоссальную пользу бизнесу.

Критерии обсуждают с руководителями.. Обычно для каждой роли выставляют баллы по каждому фактору, например от 1 до 10. Потом эти баллы суммируются — чем их больше, тем выше грейд.

Этап 4. Объединяем баллы и назначаем грейды

Теперь количество баллов определяет грейд. Для компании можно заранее прописать вилки:


Каждому грейду соответствует вилка зарплат. Например, digital-аналитик с 18 баллами попал в Middle и теперь его зарплата устанавливается в диапазоне 130–180 тысяч рублей, в зависимости от опыта и результатов. Если тестировщик набрал только 11 баллов — он еще Junior, его ставка ниже, например 80–110 тысяч.

Этап 5. Помогаем команде перестроиться

Грейдирование — стресс для большинства сотрудников. Лучше заранее рассказать, как теперь будет строиться оплата труда, зачем все это вводится и что сотрудник может сделать, чтобы продвинуться на ступень выше. 

Сложности внедрения грейдов

Внедрение грейдов почти всегда сопровождается неожиданными препятствиями. Чтобы избежать разочарования, лучше знать о них заранее.

1. Не все понимают, что такое грейдирование
   Некоторые считают, что грейды — это просто новые должности или очки за стаж. Но на деле они оценивают не просто опыт, а сложность задач и влияние на компанию. Из-за недопонимания у части команды появляются ложные ожидания.
2. Нет ясной цели
   Иногда начинают проект по внедрению только потому, что это «так делают все». Команда рассчитывает получить сразу идеальный порядок, а сталкивается с тем, что результата толком не видно. Без понятной цели все превратится в бюрократию ради галочки.
3. Сопротивление команды
   В любом офисе есть те, кому перемены не по душе. Например, в маркетинговой команде обладатели крупных бонусов могут бояться, что новая система урежет их доход. Если не поговорить с такими людьми до запуска, можно получить волну негатива и жалоб.
4. Не все останутся довольны
   Мечта о всеобщем восторге — утопия. Даже если система прозрачная и логика понятна, всегда найдутся те, кто считает свою позицию недооцененной.. Главное — заранее объяснять, как велась оценка, на чем строились баллы, и что можно сделать для движения вверх.
5. Проблемы с бюджетом и ожиданиями
   Компания может думать: внедрим грейдирование, и зарплаты автоматически станут рыночными, сотрудники замотивируются, а оплата труда оптимизируется. Но бывает иначе: система построена, грейды рассчитаны, а резервов для пересмотра оплаты нет.

В результате вместо мотивации появляется ощущение обмана. Поэтому важно не только выстроить систему, но и реально соотнести ее с возможностями бизнеса.

Итог

Грейдирование дает компаниям структуру, прозрачность и честные правила игры, но не является универсальным решением для всех. У этого подхода есть сильные стороны и свои ограничения. Перед внедрением важно оценить масштабы бизнеса, особенности коллектива и реальные задачи. 

Грейды работают там, где нужна четкая система и понятные правила для роста, но не всегда подходят небольшим или очень гибким командам. Главное — выбирать систему оплаты, которая реально помогает вашей компании, а не просто следует тренду.

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно