Вопросы для адаптации сотрудников: что и когда спрашивать

Чтобы понять, как чувствует себя новичок, руководителю и HR-специалисту нужны правильные вопросы для адаптации. Они должны быть разными на каждом этапе — от первого дня до полугода работы.

В материале рассказываем про вопросы для адаптации:

• В первый день
• После первой недели
• После месяца работы
• После трех месяцев
• После полугода

Первый день

В первые часы сотрудник решает, насколько его представления о компании совпадают с реальностью. Здесь особенно важны атмосфера в коллективе и прозрачность базовых процессов: как войти в систему, к кому обратиться, где найти рабочие материалы. Ошибка многих компаний — перегрузить новичка инструкциями и не дать простого человеческого контакта. 


Вопросы:

1. Как вы себя чувствуете после знакомства с командой и рабочим местом?


2. Есть ли что-то дискомфортное?


3. Достаточно ли информации о компании и ваших задачах вы получили сегодня?


4. Какие впечатления оставило вводное обучение?


5. Всё ли понятно по инструментам и процессам, с которыми предстоит работать?


6. Есть ли вопросы, на которые я или кто-то еще может ответить?


7. Что больше всего впечатлило в первый день?


8. На ваш взгляд, каким образом можно улучшить адаптацию будущих новичков?


9. Удалось познакомиться с коллегами из других команд и отделов?


10. Чувствуете ли вы, что ваши навыки совпадают с ближайшими задачами?

На что обратить внимание. Главная задача — снять напряжение и помочь новичку почувствовать, что его здесь ждали.

Подводные камни. Слишком много информации, которую трудно усвоить сразу. Или, наоборот, ощущение пустоты: никто не уделил внимания.

Первая неделя

К концу недели новичок уже сталкивается с первыми задачами и начинает понимать ритм компании. Именно сейчас проверяется его способность вливаться в команду и налаживать рабочие связи. Здесь главное не относиться формально к первичной адаптации: сотрудник может остаться один на один с вопросами. Для HR важно выявить, насколько он понял процессы, нашёл контакт с коллегами и чувствует ли себя частью общей системы. 


Вопросы:

1. Как прошла ваша первая неделя? Что запомнилось больше всего?


2. Насколько понятна программа адаптации?


3. Какие задачи были самыми интересными?


4. С какими трудностями столкнулись?


5. Как складываются отношения с коллегами?


6. Удобно ли вам обращаться к руководителю с вопросами? Он на них отвечает? Достаточно подробно?


7. Что еще нужно подтянуть для уверенной работы?


8. Всего ли хватает, чтобы выполнять задачи?


9. Что-то мешает работать комфортно и продуктивно?


10. Оцените от 1 до 10 — как вы освоились к этому моменту?

На что обратить внимание. Сотрудник начинает входить в ритм и проверяет, насколько реальность совпадает с обещаниями.

Подводные камни. Риск перегрузить задачами или оставить в стороне, из-за чего новичок не почувствует себя частью команды.

Первый месяц

Через 30 дней появляются первые пробелы: где-то сотруднику не хватает знаний, где-то — уверенности или обратной связи. В этот момент важно отследить, не перегорел ли он от объема новой информации, и наоборот — не застрял ли в зоне рутины. Задача HR здесь — понять, на чём нужно сделать акцент: дать дополнительное обучение, назначить наставника или скорректировать ожидания.

Вопросы для адаптации:

1. Чувствуете ли вы себя уверенно в своей роли или ещё есть пробелы?


2. Какие проекты принесли больше всего удовольствия?


3. Были ли задачи, от которых хотелось бы отказаться?


4. Как изменилась ваша коммуникация с коллегами за месяц?


5. Удалось ли найти баланс между работой и личным временем?


6. Какие новые навыки или знания удалось получить за этот месяц?


7. Что до сих пор вызывает сложности?


8. Есть ли потребность в наставнике или коуче?


9. Как вы оцениваете свой прогресс в компании по шкале от 1 до 10?


10. Чувствуете ли вы, что понимаете ценность своей работы для команды и компании?

На что обратить внимание. К этому моменту новичок уже понял, «как всё устроено», и может честно рассказать о первых успехах и разочарованиях.

Подводные камни. Может проявиться усталость или ощущение, что сотрудник «застрял» в рутине.

Три месяца

К этому этапу адаптации новичок должен быть уже полноценным членом команды. Если этого не произошло, значит, что-то пошло не так: либо в процессе адаптации, либо в распределении обязанностей. Здесь HR проверяет не только удовлетворенность сотрудника, но и его реальный вклад в команду, устойчивость связей с коллегами и готовность брать ответственность. Главная ловушка — довольствоваться тем, что человек «не мешает». Нужно проверить, насколько эффективным является сотрудник и разделяет ли культуру компании.

Вопросы:

1. Насколько уверенно вы чувствуете себя в своей роли?


2. Каким вкладом за это время вы особенно гордитесь?


3. Какие трудности приходилось преодолевать, и как?


4. Какие отношения стали для вас наиболее значимыми?


5. Достаточно ли поддержки и обратной связи вы получаете от команды и непосредственных руководителей?


6. На развитии каких профессиональных навыков вы сосредоточились в последние месяцы?


7. Чего не хватает для еще более успешной работы?


8. Насколько ваша работа соответствует ожиданиям, с которыми вы сюда пришли?


9. Как вы оцениваете корпоративную культуру после трех месяцев?


10. Что, на ваш взгляд, стоит улучшить в процессе адаптации для сотрудников в будущем?

На что обратить внимание. Три месяца — классический рубеж: сотрудник либо полностью влился, либо всё ещё ищет своё место.

Подводные камни. Риски — потеря мотивации, недооцененные успехи, невидимые конфликты.

Шесть месяцев

Сотрудник закрепился в роли, и на этом этапе важно понять, как его удержать и развивать дальше. Основные риски: потеря мотивации, ощущение рутины, желание искать новые вызовы вне компании. Для HR это возможность вовремя предложить карьерные шаги, дополнительные проекты или программы обучения. Такой диалог позволяет не только удержать сотрудника, но и усилить его лояльность и вовлеченность.

Вопросы для адаптации:

1. Как изменилось ваше восприятие компании за последние полгода?


2. Какие достижения за это время вы считаете ключевыми для себя?


3. Какие проекты или задачи вам хотелось бы взять в будущем?


4. Насколько ваш текущий функционал соответствует вашим ожиданиям?


5. Есть ли области, где вы чувствуете неиспользованный потенциал?


6. Чувствуете ли вы, что компания помогает вашему профессиональному развитию?


7. Какие ресурсы или инструменты сделали бы вашу работу проще?


8. Насколько комфортен для вас баланс между нагрузкой и личной жизнью?


9. Чего, по вашему мнению, не хватает в корпоративной культуре?


10. Каковы ваши ожидания на следующий год работы здесь?

На что обратить внимание. Полгода — момент, когда сотрудник уже полностью освоился, но важно проверить уровень его мотивации и долгосрочные планы.

Подводные камни. Риск рутины: сотрудник перестает видеть новые вызовы и может потерять интерес.

Чтобы провести последовательную и успешную адаптацию, используйте HRM-платформу «МояКоманда»: здесь можно проводить онбординг, хранить информацию о кандидатах и сотрудниках, запускать обучение команд и отделов и собирать обратную связь в одном месте. 

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно