Текучесть кадров: что это и как рассчитать коэффициент текучести персонала

Из статьи вы узнаете, что такое текучесть кадров: расчет коэффициента, анализ и причины текучести персонала, виды, примеры, способы и мероприятия по снижению текучести кадров.

Текучесть кадров — это явление, которое невозможно предотвратить ни в одной компании. Причины смены кадров разные: работники ищут варианты дальнейшего развития, переезжают или вовсе меняют сферу деятельности. Однако слишком частая смена персонала — тревожный сигнал. Помимо увеличения издержек на поиск и адаптацию персонала, слишком частое обновление штата сигнализирует о проблемах в организации.

Текучесть кадров — метрика, которая показывает, сколько работников покинуло организацию в течение определенного периода времени. Коэффициент рассчитывается ежегодно и представляется в виде процентного соотношения. Эта цифра — весомый показатель для определения эффективности стратегий набора и удержания персонала.

Факторы, влияющие на текучесть персонала:

В контексте бизнеса текучесть кадров — метрика, используемая для оценки стабильности и последовательности трудовых ресурсов.

Это коэффициенты, которые помогают оценить и проанализировать изменения в составе коллектива. Вот главные категории и примеры индикаторов:

• Увольнения. Количество работников, которые оставили свое рабочее место по различным причинам (например, по собственному желанию, по инициативе работодателя, по пенсионным причинам и т.д.). Этот показатель помогает понять, какие причины увольнений преобладают.
• Прием новых работников. Число работников, принятых в компанию за отдельный промежуток времени. Сравнение этого показателя с коэффициентом текучести помогает понять, насколько успешно происходит замещение уволившихся кадров.
• Смена должностей. Этот показатель отражает число работников, которые сменили рабочие места (переводы, повышения и пр.). Это говорит о развитии карьеры специалистов и результативности кадровой политики.
• Состояние персонала. Этот показатель включает общее количество работников, их уровень опыта и распределение по видам работы и подразделениям. Помогает проанализировать ситуацию с нехваткой кадров.
• Срок работы в компании. Это значение может помочь осознать, сколько времени работники остаются в организации и выявить возможные причины увольнения.

Если говорить о средних значениях, то хороший показатель текучести кадров обычно не превышает 10%.

Напротив, высокий процент увольнений (более 18%) считается плохим и часто сигнализирует о проблемах в организации. Однако стоит отметить, что в некоторых отраслях традиционно наблюдается более высокий процент увольнений, например, в сфере гостеприимства и общепита.

Разделите количество работников, уволившихся за определенный отрезок времени (ежемесячно или ежегодно), на среднее количество сотрудников за данный отрезок времени. Затем умножьте результат на 100%.

Работники сами инициируют увольнение из компании. Они ищут новые возможности для карьерного роста, улучшения условий труда или повышения заработной платы.

Этот вариант подразумевает, что компания сама инициирует увольнение сотрудника. Такое происходит по причине несоответствия работника занимаемой должности, нарушений, низкой эффективности или изменения стратегических приоритетов компании.

Она проявляется в том, что специалист формально продолжает работать в компании, но фактически уже не выполняет обязанности на должном уровне. Такой подход еще часто называют «тихое увольнение».

Это нормальный и неизбежный процесс замены сотрудников, связанный с естественными причинами: выход на пенсию, переезд, семейные обстоятельства или окончание контракта.

Связана с изменениями в структуре компании или внешней среде. Например, при изменении стратегии компании или внедрении новых технологий некоторые сотрудники могут оказаться невостребованными или неспособными адаптироваться к новым условиям.

Коэффициент текучести кадров может различаться в зависимости от категории персонала. Например, среди топ-менеджеров коэффициент ниже, чем среди линейных специалистов.

Коэффициент текучести зависит и от стажа работы сотрудника в компании. Обычно новички чаще уходят, так как они еще не успели полностью интегрироваться в коллектив и понять преимущества работы в компании. Завышенный коэффициент текучести среди новичков указывает на проблемы в процессах адаптации и обучения.

Неудовлетворенность оплатой труда, нет карьерного роста, конфликты с руководством или коллегами, неудобный график работы и др. Изучение причин увольнения помогает лучше понимать мотивы работников и принимать соответствующие меры.

Проведение exit-интервью дает полезные сведения о причинах ухода работников. Например, закономерность ухода сотрудников из-за плохого менеджмента или токсичной среды в команде. Решение — предоставить дополнительное обучение руководителям и научить их разрешать конфликты.

Признавайте достижения работников. Простое «спасибо» и благодарственные письма — инструменты, которые не требуют финансовых вложений. Обратная связь от коллег не менее важна. Предоставьте площадку, где сотрудники будут обмениваться благодарностями и обратной связью.

Предлагайте гибкий график. Предоставление большей свободы — еще один способ повысить удержание. По данным Flexjobs, 80% сотрудников будут лояльны к организации, если у них будет право выстроить удобный распорядок дня. Свободный график и удаленная работа — два метода, которые используют компании для того, чтобы помочь работникам достичь гармоничного соотношения между рабочими обязанностями и личной жизнью и повысить уровень удержания в компании.

Проработайте оценку кадрового состава. По данным Gallup, около 80% тех, кто после оценки чувствовал себя раскритикованными или немотивированными, начали искать новую работу. Сделайте оценку динамичным и непрерывным процессом, который работает на улучшение отношений между работником и компанией, а не просто является формальностью. Отслеживайте также и эмоции работников после таких собраний.

Возможности для роста. По информации LinkedIn, работники остаются на 41% дольше в организациях, ориентированных на внутренний найм, по сравнению с теми, которые не делают это приоритетом.

Усовершенствуйте процесс адаптации. Первый месяц может стать решающим фактором, останется ли работник. Комплексная программа адаптации помогает работникам более плавно интегрироваться в организацию, снижая вероятность ранней смены кадров в целом.

Инструменты нематериальной мотивации. Помимо заработной платы, подумайте над уникальными льготами, которые выделят фирму среди остальных. Больше идей — в чек-листе.

Сезонная текучесть кадров — это распространённое явление в таких отраслях, как сельское хозяйство, туристический бизнес, розничная торговля и гостиничный бизнес. В период пикового сезона организации нанимают временных работников для увеличения объемов выполняемых задач. К примеру, туристические агентства и отели нуждаются в дополнительных помощниках в летний пик, а розничные сети привлекают сезонных работников во время распродаж и праздников.

В чем причины сезонной текучести кадров:

• Временный характер занятости. Работники после окончания сезона могут искать иные возможности или возвращаться к своему основному месту работы.
• Низкая мотивация. Некоторые сезонные работники могут не быть лояльными к организации, что вызывает меньшую заинтересованность в долгосрочной работе, как следствие, высокой сменяемости кадров.
• Конкуренция за временных работников. В пиковый сезон компании могут активно конкурировать за привлечение временного персонала, что может увеличить сменяемость кадров, особенно если другие работодатели предлагают более выгодные условия.

Для регулирования сезонной сменяемости работников могут применять стратегии, такие как создание программы лояльности для сезонных сотрудников, предложения бонусов за работу в течение всего сезона или возможность последующего трудоустройства в несезонное время. Это поможет не только уменьшить количество увольнений, но и повысить общую удовлетворенность работников, что укрепит команду и повысит производительность труда.

Текучесть кадров — это не всегда плохо, поскольку недобровольная текучесть кадров
отсеивает сотрудников, которые не подходят из-за отсутствия необходимого опыта или несоответствия корпоративной культуре.

Понимание проблемы — первый шаг к ее решению. Внедрение HR-платформы позволит сократить текучесть персонала за счет упрощения процессов отбора, адаптации и обучения сотрудников, повышения уровня коммуникации и вовлеченности, а также предоставления аналитики для выявления причин увольнений и улучшения условий труда.

Сохранение кадрового состава — критически значимый аспект HR-менеджмента, который существенно влияет на успех организации. Большое количество увольнений приводит к увеличению затрат и нарушению рабочих процессов. HR может сделать работу более стабильной и продуктивной, внедряя эффективные стратегии сохранения кадрового состава и используя современные технологии.