Мотивация персонала в организации: как повысить эффективность сотрудников

Мотивация персонала — основополагающий элемент эффективной деятельности организации. От уровня трудовой мотивации зависит не только производительность, но и моральный климат в коллективе. В этой статье рассмотрим методы, типы и современные подходы, которые помогут организовать систему мотивации в компании.

Содержание

• Что такое мотивация персонала?
• Цель стимулирования персонала
• Как мотивировать сотрудников: основные методы
• Типы мотивации персонала
• Приемы мотивации сотрудников
• Система мотивации персонала в организации
• Когда нужно менять систему мотивации персонала
• Как измерить мотивацию сотрудников
• Примеры и идеи для мотивации сотрудников
• Современные подходы к мотивации персонала
• Как внедрить систему мотивации
• Геймификация для персонала

Что такое мотивация персонала?

Мотивация персонала — это совокупность внутренних и внешних факторов, побуждающих сотрудников эффективно работать и достигать поставленных задач. Главная цель стимулирования — увеличение эффективности труда и вовлечённости работников в достижение общих целей организации. Довольные и мотивированные сотрудники чаще проявляют инициативу, берут на себя ответственность и способствуют успеху компании.

Цель стимулирования персонала

Главная цель стимулирования персонала — это увеличение эффективности труда и заинтересованности работников в достижении общих целей организации. Когда работники знают, что их усилия будут вознаграждены, они чувствуют себя уверенно и стараются достигать результатов. Мотивация преследует несколько ключевых задач:

• Создание благоприятной атмосферы в коллективе. Довольные работники, как правило, более продуктивны.
• Увеличение вовлеченности. Мотивированные сотрудники готовы брать на себя дополнительные обязанности.
• Повышение результативности работы. Готовность команды достигать поставленных целей отражается на общем успехе компании.

Как мотивировать сотрудников: виды мотивации персонала и стимулирования труда сотрудников

Идеального сотрудника можно описать тремя словами: вовлеченность, результативность и заинтересованность. Это трио качеств охватывает все, что касается вовлеченности людей в работу в компании. Проблема в том, что вовлеченный сотрудник не обязательно остается мотивированным навсегда. И если люди теряют заинтересованность, это отразится на работе всей фирмы и помешает успеху. Ниже — основные методы, которые используются для мотивации сотрудников.

Материальная мотивация: современные инструменты

Материальная мотивация — один из самых действенных способов стимулирования сотрудников. Она включает не только прямые финансовые выплаты, но и дополнительные виды поддержки, которые делают работу привлекательнее и помогают удерживать ценных специалистов.

• Заработная плата и премии: конкурентоспособная оплата труда, регулярные премии за выполнение планов, достижение KPI, а также повышение зарплаты за успешную работу.

• Бонусы и надбавки: дополнительные выплаты за особые заслуги, участие в проектах, выполнение сложных задач, годовые и квартальные бонусы.

• Корпоративные льготы: ДМС, оплата мобильной связи, компенсация проезда, абонементы в спортзал, скидки на продукцию компании.

• Опционы и акции: предоставление доли в компании для ключевых сотрудников, что мотивирует их на долгосрочную работу.

• Материальное поощрение за инициативы: денежные награды за предложения по оптимизации процессов, инновационные идеи, участие в развитии компании.

• Негативная материальная мотивация: штрафы и удержания за нарушения и невыполнение задач (применяется осторожно и прозрачно).

Нематериальная мотивация: вовлечение и развитие

Нематериальная мотивация — мощный инструмент для формирования лояльности, вовлечённости и долгосрочного развития сотрудников. Она особенно важна для удержания талантов и создания сильной корпоративной культуры. 

• Признание и благодарность: публичная похвала, грамоты, сертификаты, благодарственные письма за достижения.

• Возможности для профессионального и личностного роста: оплата курсов и тренингов, участие в конференциях, внутреннее и внешнее обучение, наставничество.

• Карьерное развитие: прозрачные критерии продвижения, индивидуальные планы развития, участие в интересных проектах.

• Гибкий график и удалённая работа: возможность самостоятельно планировать рабочий день, баланс работы и личной жизни.

• Корпоративная культура и командные мероприятия: тимбилдинги, корпоративные праздники, совместные выезды, поддержка инициатив.

• Вовлечение в принятие решений: участие сотрудников в обсуждении изменений, проектов, стратегий компании.

• Обратная связь и поддержка руководства: регулярные встречи 1:1, обсуждение целей и результатов, внимание к идеям и предложениям персонала.

Каждая инвестиция в рост сотрудников — как личностный, так и профессиональный — является инвестицией в успех фирмы. Исследование SHRM показало, что 30% работников высоко ценят наличие возможностей для обучения и личностного роста на рабочем месте.   

Типы мотивации персонала

Типы мотивации персонала различаются в зависимости от источников. Выделяют внутреннюю и внешнюю мотивацию:

• Внутренняя мотивация обусловлена потребностями и интересами работника, такими как стремление к самовыражению, карьерный рост, радость от качественно выполненной работы.
• Внешняя мотивация исходит извне и обусловлена воздействием окружающих факторов, таких как вознаграждение за труд, условия труда, социальное окружение.

Способы мотивации сотрудников

Самые известные способы и приемы мотивации в трудовой деятельности включают:

• Регулярное премирование за достижение высоких показателей;
• Проведение конкурсов и соревнований с ценными призами;
• Предоставление возможности для повышения квалификации и получения образования;
• Создание комфортной атмосферы и обеспечение необходимыми ресурсами.

При этом важно еще учитывать факторы, которые воздействуют на мотивацию работников:

• Физическая и социальная среда, в которой работают сотрудники, может существенно влиять на их мотивацию. Чистое, безопасное и хорошо организованное место работы может создать атмосферу удовлетворенности и стимулировать желание работать. И наоборот, загроможденная, шумная или опасная обстановка может иметь противоположный эффект.
• Признание и награды. Работники мотивированы, когда знают, что их труд ценят и уважают. Фактически, даже простое спасибо оказывает весомое влияние на желание работать.
• Карьерный рост. Работники, которые ощущают, что они учатся и растут, получают повышение, с большей вероятностью будут мотивированы. Этому можно способствовать, предлагая работникам курсы повышения квалификации.
• Рабочая нагрузка и стресс. Управляемая нагрузка и правильный баланс между трудом и отдыхом способны поддерживать желание сотрудников выполнять свои обязанности. Чрезмерный стресс способен вызвать апатию и нежелание работать.
• Коммуникация. Общение между коллегами и руководством играет важную роль для мотивации. Если работники знают, что их слышат и уважают, то они более замотивированы.
• Лидерство. Лидеры — те, кто способен вдохновить других на свершения. Позитивный, поддерживающий и дальновидный руководитель способен стимулировать к лучшим результатам.

Лишь 15% во всем мире уверены в том, что они замотивированы. Исследование Gallup показывает, что только 15% чувствуют себя включенными в процесс на своем рабочем месте, что указывает на мотивационный кризис в рабочей силе по всему миру.     

Система мотивации персонала в организации

Мотивация штатных сотрудников

Необходимо учитывать соотношение материальных и нематериальных стимулов, а также поддерживать двустороннюю коммуникацию для корректировки методов поощрения.

Мотивация удаленных сотрудников

Удаленная работа требует особого подхода к вопросам мотивации. Здесь важны:

• Чёткое планирование задач и контроль их выполнения.
• Собрания, позволяющие обсудить с коллегами текущие вопросы.
• Гибкий рабочий график, позволяющий самостоятельно планировать свой рабочий день.

Когда нужно менять систему мотивации

Система мотивации требует регулярного анализа и обновления. Вот основные признаки, что пришло время её пересмотреть.

• Падение производительности и вовлечённости: сотрудники перестают проявлять инициативу, снижается качество работы.

• Рост текучести кадров: увеличивается количество увольнений, особенно среди ключевых специалистов.

• Изменения в стратегии или структуре компании: расширение, слияния, запуск новых направлений требуют новых стимулов.

• Появление новых поколений сотрудников: молодые специалисты (Y и Z) ожидают других подходов к мотивации, ценят гибкость и развитие.

• Изменения на рынке труда: конкуренты предлагают более привлекательные условия, и компания теряет ценных сотрудников.

• Обратная связь от персонала: регулярные опросы и интервью показывают неудовлетворённость действующей системой.

• Внешние факторы: экономические кризисы, изменения в законодательстве, новые технологии требуют адаптации стимулов.

Периодический аудит системы мотивации помогает своевременно выявлять слабые места и внедрять эффективные решения для поддержания высокого уровня вовлечённости и лояльности персонала.

Как измерить мотивацию сотрудников

1. Опросы и анкеты
Анкетирование специалистов дает представление об их удовлетворенности работой, балансе между работой и личной жизнью и возможностях карьерного продвижения. Чтобы охватить диапазон ответов, лучше всего применять как качественные (открытые), так и количественные методы (рейтинги, ранжирования).

Примеры опросов, которые помогут понять настроение в компании

2. Личные встречи 1-on-1
Индивидуальные беседы с сотрудниками дают более полное представление о том, что движет ими на рабочем месте. Менеджеры или HR могут руководить, задавая вопросы об их опыте работы и их взглядах на области, которые можно улучшить.

3. Показатели эффективности труда работников
Попытайтесь найти корреляции между мотивацией и эффективностью. Более высокая производительность, более низкий уровень ошибок и последовательность в достижении и превышении целевых показателей в целом указывают на более высокий уровень мотивации.

4. Уровни вовлеченности
Следите за тем, насколько работники заинтересованы в деятельности организации в целом. Оцените уровень их участия в собраниях коллектива, вклад в новые инициативы и проекты, а также заинтересованность в жизни компании.

5. Показатели прогулов и текучести кадров
Более высокие показатели прогулов или текучести кадров указывают на низкий уровень мотивации. Люди, которые часто пропускают и избегают свои обязанности, не мотивированы быть частью компании.

6. Повышение квалификации
Мотивированные подчиненные ищут способы для повышения квалификации.

В системе «МояКоманда» есть возможность отслеживать процесс обучения сотрудников, назначать курсы и контролировать их прохождение

Мотивация сотрудников в организации на примере топ-компаний

Топовые компании по всему миру активно внедряют разнообразные меры поощрения работников. Вот несколько примеров:

Google

Программа 20%. Работники могут использовать 20% трудового дня для личных проектов, которые потенциально полезны для организации. Эта инициатива привела к созданию продуктов, таких как Gmail и AdSense.

Комфортные офисы. Офисы Google оборудованы зонами отдыха, кафе, спортзалами и другими удобствами. Такие удобства помогают создать приятную атмосферу, что увеличивает удовлетворенность работников на 27% и их мотивацию.

Netflix

Политика самостоятельности. Нет жестких правил относительно отпусков и рабочего графика. Такая свобода позволила повысить продуктивность на 14% и сократить количество увольнений по собственному желанию на 11%.

Открытое общение. Еженедельные сессии, которые позволяют работникам делиться идеями, высказывать свое мнение и задавать вопросы, способствуют тому, что работники чувствуют себя услышанными и признанными, что повышает их мотивацию на 23% больше.

В книге «Никаких правил. Уникальная культура Netflix» рассказывается о корпоративной культуре, целях и средствах Netflix, о кадровой политике и мотивации сотрудников

Apple

Акционные планы. Топовым сотрудникам предоставляются значительные бонусы и опционы на акции. Это стимулирует их к долгосрочной привязанности к компании, увеличивая средний срок работы сотрудников на 24%, а также уровень мотивации.

Фокус на миссии. Сотрудники Apple осознают значимость своей работы и ощущают гордость за продукты, которые они создают. Это повышает их мотивацию на 19%.

Zappos

Корпоративная культура. Интересные мероприятия и тимбилдинги укрепляют коллективизм и увеличивают вовлеченность сотрудников. Эти меры позволили сократить сменяемость персонала на 16%.

Продвижение по карьерной лестнице. Шансы на продвижение по службе привлекают молодых талантов, а это мотивирует персонал на развитие внутри фирмы. В итоге 87% специалистов видят свое будущее в Zappos.

Современные подходы к мотивации персонала

Существуют различные теории, которые пытаются объяснить, что мотивирует сотрудников на рабочем месте. Некоторые из самых известных:

Иерархия потребностей Маслоу. Эта концепция утверждает, что движущая сила людей заключается в удовлетворении пяти основных нужд.

1. Физиологические потребности (пример: еда, вода, жилье)
2. Потребности в безопасности (пример: защищенность, охрана)
3. Потребности в любви и принадлежности (пример: дружба)
4. Потребности в уважении (пример: самоуважение, признание)
5. Потребности в самореализации (пример: карьера)

Теория двух факторов Герцберга. Эта теория делит факторы работы на две категории: факторы гигиены и мотиваторы. Факторы гигиены, такие как зарплата и условия труда, должны быть соблюдены, чтобы предотвратить неудовлетворенность. С другой стороны, мотиваторы, такие как признание и ответственность, стимулируют удовлетворенность работой.

Теория ожиданий. Согласно этой теории, мотивация человека основана на его уверенности в том, что большие старания приведут к лучшим результатам. Однако чтобы человек был мотивирован, он также должен ценить эти результаты.

Теория самоопределения. В соответствии с этой теорией, человек мотивирован, когда у него есть три чувства. Это самостоятельность (контроль над своей работой), компетентность (вера в то, что они способны) и связанность (чувство связи с другими). Когда эти три потребности удовлетворены, люди с большей вероятностью будут стремиться к результату.

Как внедрить систему мотивации

Шаг 1. Оценка текущего состояния дел. Проанализируйте, какие способы мотивации уже существуют, и выясните, что работает хорошо, а что нуждается в доработке. Соберите отзывы сотрудников, чтобы понять их потребности и желания.

Шаг 2. Постановка задач. Определите, каких результатов вы хотите достичь с помощью новой системы мотивации сотрудников: уменьшение количества увольнений среди персонала, увеличение производительности или улучшение отношений в коллективе. Задачи должны быть выполнимы.

Шаг 3. Выбор инструментов. Выберите инструменты мотивации, которые соответствуют вашим целям.

Шаг 4. Разработка плана внедрения. Разработайте детальный план внедрения программы мотивации, включающий сроки, ответственных лиц и бюджет. План должен предусматривать пилотный этап, чтобы проверить, как новая система мотивации труда работает в условиях реального времени.

Шаг 5. Внедрение и обучение. Начните с пилотного проекта, выбрав отдел или группу работников для тестирования новой системы. Обучите руководителей и команду, как работает новая система мотивации, и как она будет влиять на их работу.

Шаг 6. Обработка информации и корректировки. Собирайте данные от сотрудников и руководителей. Проанализируйте первые результаты и сделайте необходимые корректировки. Возможно, потребуется изменить какие-то аспекты системы, чтобы она соответствовала нуждам коллектива.

Шаг 7. Масштабирование и мониторинг. Когда пилотный проект покажет положительные результаты, масштабируйте проект на весь коллектив. Продолжайте мониторить эффективность системы мотивации, собирая отзывы и проводя проверки.

Геймификация для мотивации персонала

Запуск геймификации в компании начинается с постановки целей и задач. Определите, какие аспекты работы требуют улучшения, например, производительность или командное взаимодействие. Затем выберите подходящие игры и элементы, такие как баллы, уровни и награды.

Подключите платформу, где сотрудники смогут отслеживать свой прогресс и получать отзывы. Также важно поддерживать интерес, предлагая разнообразные задания и конкурсы. Награждайте участников за успехи и всячески поощряйте совместную работу. Регулярно собирайте отзывы для анализа и оптимизации геймификации, чтобы поддерживать вовлеченность персонала.

Пример геймификации для мотивации персонала. На главной странице корпоративного портала можно настроить появление вопроса. Отвечая на него правильно, сотрудники могут получить баллы, которые потом можно будет потратить в корпоративном магазине

Заключение

Правильно выстроенная система мотивации — залог успеха любой организации. Сочетание материальных и нематериальных стимулов позволяет не только повысить производительность, но и создать комфортную рабочую среду, способствующую развитию и удержанию талантливых специалистов. Регулярно анализируйте эффективность инструментов мотивации и не бойтесь внедрять новые подходы, чтобы соответствовать ожиданиям сотрудников и вызовам рынка.

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно

Ответы на часто задаваемые вопросы

Какая мотивация сотрудников является наиболее эффективной?

Действенным считается сочетание финансовых и нематериальных стимулов, таких как похвала или перспективы карьерного роста.

Что является мотивацией при выполнении работы?

Мотивацией при выполнении работы служат внутренние ценности, цели, а также внешние стимулы, включая вознаграждения и благоприятные условия труда.

Как мотивировать сотрудников на выполнение поставленной задачи?

Чтобы мотивировать сотрудников на выполнение поставленной задачи, важно установить четкие цели и предоставить необходимые ресурсы для достижения успеха.

Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?

Признание достижений, поддержка от начальства и создание комфортной рабочей среды.

Как выявить мотивацию сотрудника?

Для определения движущей силы работника используйте беседы, опросы и наблюдения, чтобы понять его потребности и цели.

В чем заключается цель стимулирования персонала?

Цель стимулирования персонала заключается в повышении производительности и эффективности работы сотрудников через различные формы поощрения и мотивации. Это помогает создать более продуктивную рабочую среду и способствует достижению организационных целей.

Как мотивировать сотрудников на работу?

Чтобы мотивировать сотрудников на работу, важно создать комфортные условия труда, обеспечить возможности для профессионального роста и признания их достижений. Также стоит использовать различные системы поощрений, такие как бонусы, премии и гибкий график работы.

Что такое стимулирование труда?

Стимулирование труда — это процесс внедрения различных методов и инструментов, направленных на повышение активности и заинтересованности работников в выполнении своих обязанностей. Это может включать как материальные, так и нематериальные формы поощрения, которые способствуют улучшению результатов работы.