Мотивация сотрудников в организации: методы и инструменты, современные подходы

Мотивация персонала — основополагающий элемент эффективной деятельности организации. От уровня трудовой мотивации зависит не только производительность, но и моральный климат в коллективе. В этой статье рассмотрим методы, типы и современные подходы, которые помогут организовать систему мотивации в компании.

Текучесть кадров и низкая производительность — две из самых больших трудностей, с которыми сталкиваются компании, и обе эти проблемы решаются, если усилить одно направление: заинтересованность персонала.

Под мотивацией понимается совокупность внутренних и внешних факторов, побуждающих людей эффективно работать и достигать поставленных задач. Трудовая мотивация — это стремление специалистов выполнять свои обязанности качественно и своевременно, исходя из своих интересов, а также интересов компании.

Главная цель стимулирования персонала — это увеличение эффективности труда и заинтересованности работников в достижении общих целей организации. Когда работники знают, что их усилия будут вознаграждены, они чувствуют себя уверенно и стараются достигать результатов. Мотивация преследует несколько ключевых задач:

• Создание благоприятной атмосферы в коллективе. Довольные работники, как правило, более продуктивны.
• Увеличение вовлеченности. Мотивированные сотрудники готовы брать на себя дополнительные обязанности.
• Повышение результативности работы. Готовность команды достигать поставленных целей отражается на общем успехе компании.

Идеального сотрудника можно описать тремя словами: вовлеченность, результативность и заинтересованность. Это трио качеств охватывает все, что касается вовлеченности людей в работу в компании. Проблема в том, что вовлеченный сотрудник не обязательно остается мотивированным навсегда. И если люди теряют заинтересованность, это отразится на работе всей фирмы и помешает успеху. Ниже — основные методы, которые используются для мотивации сотрудников.

Материальная мотивация подразумевает использование финансовых стимулов для того, чтобы повысить эффективность труда.

Позитивная
К позитивной материальной мотивации относятся различные формы денежного поощрения за эффективную работу. Это могут быть:

• Бонусы за выполнение планов;
• Премии за достижение особых результатов;
• Повышение заработной платы после успешного выполнения работ.

Негативная
Негативная материальная мотивация, хотя и не столь распространена, тоже имеет право на существование. Она проявляется в виде ограничений или штрафов за невыполнение поставленных задач. Нематериальная мотивация также играет роль в формировании заинтересованности сотрудников на работе.

Включает неформальные денежные поощрения, такие как:

• Оплата профессиональных курсов;
• Участие в выставках и конференциях;
• Дополнительные дни оплачиваемого отпуска за выполнение особых заданий.

Эта категория включает способы стимулирования труда работников. К ним относятся:

• Грамоты и сертификаты;
• Проведение корпоративных мероприятий;
• Перспективы карьерного роста.

Создание комфортной атмосферы на работе является социальной мотивацией. Проведение таких мероприятий, как корпоративные праздники и командные выезды, помогает сплочению группы.

Отношение руководства, поощрение и поддержка коллектива способны поднять настроение сотрудников и повысить результативность труда.

Типы мотивации персонала различаются в зависимости от источников. Выделяют внутреннюю и внешнюю мотивацию:

• Внутренняя мотивация обусловлена потребностями и интересами работника, такими как стремление к самовыражению, карьерный рост, радость от качественно выполненной работы.
• Внешняя мотивация исходит извне и обусловлена воздействием окружающих факторов, таких как вознаграждение за труд, условия труда, социальное окружение.

Самые известные способы мотивации в трудовой деятельности включают:

• Регулярное премирование за достижение высоких показателей;
• Проведение конкурсов и соревнований с ценными призами;
• Предоставление возможности для повышения квалификации и получения образования;
• Создание комфортной атмосферы и обеспечение необходимыми ресурсами.

При этом важно еще учитывать факторы, которые воздействуют на мотивацию работников:

• Физическая и социальная среда, в которой работают сотрудники, может существенно влиять на их мотивацию. Чистое, безопасное и хорошо организованное место работы может создать атмосферу удовлетворенности и стимулировать желание работать. И наоборот, загроможденная, шумная или опасная обстановка может иметь противоположный эффект.
• Признание и награды. Работники мотивированы, когда знают, что их труд ценят и уважают. Фактически, даже простое спасибо оказывает весомое влияние на желание работать.
• Карьерный рост. Работники, которые ощущают, что они учатся и растут, получают повышение, с большей вероятностью будут мотивированы. Этому можно способствовать, предлагая работникам курсы повышения квалификации.
• Рабочая нагрузка и стресс. Управляемая нагрузка и правильный баланс между трудом и отдыхом способны поддерживать желание сотрудников выполнять свои обязанности. Чрезмерный стресс способен вызвать апатию и нежелание работать.
• Коммуникация. Общение между коллегами и руководством играет важную роль для мотивации. Если работники знают, что их слышат и уважают, то они более замотивированы.
• Лидерство. Лидеры — те, кто способен вдохновить других на свершения. Позитивный, поддерживающий и дальновидный руководитель способен стимулировать к лучшим результатам.

Есть множество способов стимулирования персонала, которые могут способствовать увеличению удовлетворенности работников и улучшению результативности их труда. Каждый из этих методов может быть адаптирован под потребности конкретного предприятия. Десять самых распространенных:

1. Денежные поощрения. Прямые денежные выплаты за хорошую работу или достижение поставленных целей.
2. Корпоративные льготы. Меры поддержки, включающие ДМС, оплату проезда или спортивные абонементы.
3. Курсы повышения квалификации. Курсы, тренинги и семинары, которые способствуют развитию навыков и карьеры.
4. Свободный график. Возможность трудиться в удобном месте и в удобное время (удаленная работа с гибким графиком).
5. Поощрение. Наградные системы, такие как «Работник месяца», благодарности от руководства.
6. Корпоративные мероприятия. Коллективные выезды, пикники, семинары и другие активности, способствующие сплочению коллектива.
7. Атмосфера внутри компании. Обеспечение условий для продуктивного труда, включая эргономичные офисные пространства, тихие зоны, удобную технику и т.п.
8. Четкие пути профессионального роста. Информирование о том, как продвинуться по карьерной лестнице и требованиях, которые для этого необходимо соблюдать.
9. Участие в процессе принятия решений. Вовлечение персонала в процессы, связанные с изменениями в компании или проектами, что повышает их заинтересованность и чувство ответственности.
10. Стимулирование творчества и инноваций. Поддержка идей сотрудников, внесение предложений и расширение границ для творчества.

Необходимо учитывать соотношение материальных и нематериальных стимулов, а также поддерживать двустороннюю коммуникацию для корректировки методов поощрения.

Удаленная работа требует особого подхода к вопросам мотивации. Здесь важны:

• Четкое планирование задач и контроль их выполнения.
• Собрания, позволяющие обсудить с коллегами текущие вопросы.
• Гибкий рабочий график, позволяющий самостоятельно планировать свой рабочий день.

1. Опросы и анкеты
Анкетирование специалистов дает представление об их удовлетворенности работой, балансе между работой и личной жизнью и возможностях карьерного продвижения. Чтобы охватить диапазон ответов, лучше всего применять как качественные (открытые), так и количественные методы (рейтинги, ранжирования).

2. Личные встречи 1-on-1
Индивидуальные беседы с сотрудниками дают более полное представление о том, что движет ими на рабочем месте. Менеджеры или HR могут руководить, задавая вопросы об их опыте работы и их взглядах на области, которые можно улучшить.

3. Показатели эффективности труда работников
Попытайтесь найти корреляции между мотивацией и эффективностью. Более высокая производительность, более низкий уровень ошибок и последовательность в достижении и превышении целевых показателей в целом указывают на более высокий уровень мотивации.

4. Уровни вовлеченности
Следите за тем, насколько работники заинтересованы в деятельности организации в целом. Оцените уровень их участия в собраниях коллектива, вклад в новые инициативы и проекты, а также заинтересованность в жизни компании.

5. Показатели прогулов и текучести кадров
Более высокие показатели прогулов или текучести кадров указывают на низкий уровень мотивации. Люди, которые часто пропускают и избегают свои обязанности, не мотивированы быть частью компании.

6. Повышение квалификации
Мотивированные подчиненные ищут способы для повышения квалификации.

Топовые компании по всему миру активно внедряют разнообразные стратегии для мотивации своих сотрудников. Вот несколько примеров:

Google

Программа 20%. Работники могут использовать 20% трудового дня для личных проектов, которые потенциально полезны для организации. Эта инициатива привела к созданию продуктов, таких как Gmail и AdSense.
Комфортные офисы. Офисы Google оборудованы зонами отдыха, кафе, спортзалами и другими удобствами. Такие удобства помогают создать приятную атмосферу, что увеличивает удовлетворенность работников на 27%.

Netflix

Политика самостоятельности. Нет жестких правил относительно отпусков и рабочего графика. Такая свобода позволила повысить продуктивность на 14% и сократить количество увольнений по собственному желанию на 11%.
Открытое общение. Еженедельные сессии, которые позволяют работникам делиться идеями, высказывать свое мнение и задавать вопросы, способствуют тому, что работники чувствуют себя услышанными и признанными, что повышает их мотивацию на 23% больше.

Apple

Акционные планы. Топовым сотрудникам предоставляются значительные бонусы и опционы на акции. Это стимулирует их к долгосрочной привязанности к компании, увеличивая средний срок работы сотрудников на 24%.
Фокус на миссии. Сотрудники Apple осознают значимость своей работы и ощущают гордость за продукты, которые они создают. Это повышает их мотивацию на 19%.

Zappos

Корпоративная культура. Интересные мероприятия и тимбилдинги укрепляют коллективизм и увеличивают вовлеченность сотрудников. Эти меры позволили сократить сменяемость персонала на 16%.
Продвижение по карьерной лестнице. Шансы на продвижение по службе привлекают молодых талантов, а это мотивирует персонал на развитие внутри фирмы. В итоге 87% специалистов видят свое будущее в Zappos.

Существуют различные теории, которые пытаются объяснить, что мотивирует сотрудников на рабочем месте. Некоторые из самых известных:

Иерархия потребностей Маслоу. Эта концепция утверждает, что движущая сила людей заключается в удовлетворении пяти основных нужд.

1. Физиологические потребности (пример: еда, вода, жилье)
2. Потребности в безопасности (пример: защищенность, охрана)
3. Потребности в любви и принадлежности (пример: дружба)
4. Потребности в уважении (пример: самоуважение, признание)
5. Потребности в самореализации (пример: карьера)

Теория двух факторов Герцберга. Эта теория делит факторы работы на две категории: факторы гигиены и мотиваторы. Факторы гигиены, такие как зарплата и условия труда, должны быть соблюдены, чтобы предотвратить неудовлетворенность. С другой стороны, мотиваторы, такие как признание и ответственность, стимулируют удовлетворенность работой.

Теория ожиданий. Согласно этой теории, мотивация человека основана на его уверенности в том, что большие старания приведут к лучшим результатам. Однако чтобы человек был мотивирован, он также должен ценить эти результаты.

Теория самоопределения. В соответствии с этой теорией, человек мотивирован, когда у него есть три чувства. Это самостоятельность (контроль над своей работой), компетентность (вера в то, что они способны) и связанность (чувство связи с другими). Когда эти три потребности удовлетворены, люди с большей вероятностью будут стремиться к результату.

Шаг 1. Оценка текущего состояния дел. Проанализируйте, какие мотиваторы уже существуют, и выясните, что работает хорошо, а что нуждается в доработке. Соберите отзывы сотрудников, чтобы понять их потребности и желания.

Шаг 2. Постановка задач. Определите, каких результатов вы хотите достичь с помощью новой системы стимулирования сотрудников: уменьшение количества увольнений среди персонала, увеличение производительности или улучшение отношений в коллективе. Задачи должны быть выполнимы.

Шаг 3. Выбор инструментов. Выберите инструменты, которые соответствуют вашим целям.

Шаг 4. Разработка плана внедрения. Разработайте детальный план внедрения, включающий сроки, ответственных лиц и бюджет. План должен предусматривать пилотный этап, чтобы проверить, как новая система работает в условиях реального времени.

Шаг 5. Внедрение и обучение. Начните с пилотного проекта, выбрав отдел или группу работников для тестирования новой системы. Обучите руководителей и команду, как работает новая система, и как она будет влиять на их работу.

Шаг 6. Обработка информации и корректировки. Собирайте данные от сотрудников и руководителей. Проанализируйте первые результаты и сделайте необходимые корректировки. Возможно, потребуется изменить какие-то аспекты системы, чтобы она соответствовала нуждам коллектива.

Шаг 7. Масштабирование и мониторинг. Когда пилотный проект покажет положительные результаты, масштабируйте проект на весь коллектив. Продолжайте мониторить эффективность системы, собирая отзывы и проводя проверки.

Запуск геймификации в компании начинается с постановки целей и задач. Определите, какие аспекты работы требуют улучшения, например, производительность или командное взаимодействие. Затем выберите подходящие игры и элементы, такие как баллы, уровни и награды.

Подключите платформу, где сотрудники смогут отслеживать свой прогресс и получать отзывы. Также важно поддерживать интерес, предлагая разнообразные задания и конкурсы. Награждайте участников за успехи и всячески поощряйте совместную работу. Регулярно собирайте отзывы для анализа и оптимизации геймификации, чтобы поддерживать вовлеченность персонала.

Мотивация как на уровне отдельного человека, так и на уровне группы, способствует эффективной деятельности и достижению стратегических задач организации. Поэтому нужно регулярно анализировать и совершенствовать систему мотивации, создавая такие условия, которые будут вдохновлять, вовлекать и удерживать квалифицированные кадры на предприятии.