10 главных HR-трендов до конца 2025 года: сбываются ли они?

Как на самом деле ИИ влияет на процесс найма, почему рынок сходит с ума от серебряной экономики и поколения Z, какие функции эйчара нужны в эпоху генеративных моделей и почему найм становится человекоцентричным? Первая половина 2025 прошла, поэтому уже можно сказать, какие hr тренды сбываются и будут только усиливаться до конца года. 

В статье расскажем про hr тренды: 

1. Альтернативных форм занятости
2. Искусственного интеллекта. Спойлер: не всё так просто
3. Skill-based подхода
4. Расходов на HR-бренд
5. Комбинированного подхода к работе
6. Человекоцентричности
7. Дефицита кадров
8. Появления новых ролей и ослабления старых в HR
9. Развития серебряной экономики
10. Работы с поколением Z

А ещё добавим к каждому инструкцию: что делать в 2025 году, чтобы быть в тренде. 

Тренд 1: Альтернативные формы занятости

Полный найм всё чаще заменяется гибкими формами: фриланс, почасовая занятость, временные проекты. Это экономит бюджет, ускоряет найм, но требует других процессов. Особенно это видно в маркетинге, ИТ, проектном управлении и дизайне — там полно хороших специалистов, которые в штат не пойдут принципиально.

Что делать, чтобы быть в тренде:

1. Начинайте с анализа: какие задачи в компании точно не требуют постоянного сотрудника? Где можно нанимать под проект?
2. Разработайте гибкий контур управления внешними ресурсами — кто ставит задачи, проверяет, платит. Без этого фриланс разваливается.
3. Убедитесь, что бухгалтерия умеет проводить оплаты самозанятым, ИП. Например, через сервисы типа Solar Staff или Консоль.Про.
4. Для проектников стоит внедрить не только трекинг задач, но и учёт эффективности: сколько потратили, сколько заработали. Это покажет, где нанимать выгодно.

Даже если вы пока «только в найме», держите список проверенных исполнителей под рукой. В нужный момент сэкономите недели.

Тренд 2: Искусственный интеллект

ИИ влияет на сферу hr в трёх направлениях: меняет продуктивность сотрудников в целом, ускоряет и упрощает работу HR-специалиста и одновременно требует от них новых компетенций в компаниях, где сотрудники начинают переживать за будущее из-за развития генеративных моделей. По порядку про ИИ в hr трендах:

Продуктивность сотрудников. В BSG провели исследование, где 758 консультантов приняли участие в эксперименте и стали использовать ИИ в своей работе. Из интересного: результаты отличались у сотрудников с большим и меньшим опытом (у первых они выросли на 17%, а у вторых — на 43%), а ещё у тех, кто делал нестандартные задачи с ИИ и без него — причем не в пользу искусственного интеллекта. 

Новые компетенции в эпоху цифровой тревожности. В отчёте от AIHR одним из инсайтов для эйчар-индустрии стало то, что hr-специалисту приходится брать на себя новые роли с развитием ИИ. Теперь эйчару нужно работать с эмоциями и тревогой сотрудников, которые боятся потерять свою должность из-за развития генеративных моделей. То же, кстати, отметили и в kept — всё больше сотрудников теперь ожидают от эйчара психологической поддержки. Тренды в управлении персоналом сильно меняются. 

HR-процессы. ИИ уже внедряется в подбор, адаптацию, административку и обучение. HR-руководителю стоит чаще запускать пилоты и тестировать гипотезы в этой области. Вот где чаще всего внедрение ИИ окупается уже сейчас:

1. Первичный скрининг резюме (по ключевым словам, опыту, навыкам).

2. Расшифровка и анализ интервью.

3. Генерация вакансий и писем отклика.

4. Анализ вовлечённости по внутренним опросам.

5. Автоматическая обратная связь кандидату.

6. Создание скриптов для HR-ботов.

Данные из исследования от Kept — задачи, которые эйчары делегируют ИИ.

Что делать, чтобы быть в тренде:

1. Составьте список задач, которые повторяются и отнимают 5+ часов в неделю. Это ваша база для автоматизации процессов.
2. Начните с простого — чат-боты, автоответчики, генерация текстов. Это быстро внедряется и показывает результат.
3. Протестируйте связку: ИИ + человек. Например, AI подбирает 20 откликов, а рекрутер быстро вычищает лишнее. Это снижает нагрузку, но не убивает качество.
4. Убедитесь, что используемые ИИ-инструменты соответствуют требованиям по безопасности данных.
5. Дайте HR-специалистам обучение по ИИ-инструментам.

У платформы «МояКоманда» есть инструменты автоматизации документооборота: это снижает расходы на КДП. А ещё на платформе есть ИИ-ассистент. Его уже используют много компаний.

Тренд 3: Skill-based подход в найме и премировании

Приоритеты на рынке труда сдвинулись: на первый план выходят не должности, а умения, которые приводят к результату. HR всё чаще подбирает не «маркетолога с 5-ю годами опыта», а «того, кто снизит стоимость лида».

Что делать, чтобы быть в тренде:

1. Определите критические скиллы для каждой ключевой функции: не «опыт в продажах», а «умеет проводить демо, закрывать возражения, продавать чеком от 500 тыс». В идеале у каждой вакансии должна быть своя карта компетенций.
2. Перепишите вакансии под навыки, а не под стаж. Оставляйте реальное: не «высшее образование», а «опыт запуска воронки с нуля».
3. При найме используйте тестовые задания, кейсы, симуляции. Это показывает, как человек действует, а не что он пишет в резюме.
4. Измените премирование: привяжите выплаты к результату по ключевым навыкам. Например, аналитик получает бонус не за «аналитику», а за конкретные сэкономленные бюджеты.
5. Внедрите матрицу навыков: это карта, по которой видно, кто чем силён в команде и где есть пробелы. По ней проще строить обучение, ротации и кадровый резерв.

Тренд 4: Расходы на HR-бренд растут

В 2025 году уже недостаточно приятного описания вакансии и строчки про молодую команду. Кандидаты всё чаще выбирают не только по деньгам, но и по ощущению: с кем я буду работать, как со мной будут обращаться, есть ли у компании «лицо». И компании вкладываются в HR-бренд как в продукт — потому что он снижает стоимость найма, сокращает воронку и влияет на удержание персонала.

Что делать, чтобы быть в тренде:

1. Начните с диагностики: узнайте, как сотрудники описывают компанию друзьям. Что говорят бывшие. Как вас представляют кандидаты. Это даст честный срез.
2. Разбейте работу на блоки: внешняя коммуникация (соцсети, вакансии, отзывы, карьерные сайты), внутренняя культура (что внутри действительно поддерживает образ компании), бренд руководителей (сильный личный бренд СЕО и тимлидов — это часть HR-бренда).
3. Участвуйте в рейтингах работодателей, если в отрасли это влияет на результат. Но не «ради галочки», а чтобы засветиться перед нужной аудиторией.
4. Пишите честно. Кандидаты чувствуют фальшь и расплывчатые формулировки. Лучше «много задач, зато растёте быстро», чем «динамичная команда».

Совет: подключите действующих сотрудников — пусть рассказывают истории. Это дешевле любого видео и сильнее влияет на решение соискателя. 

Тренд 5: Комбинированный подход к работе

Очное, удалённое и гибридное — теперь всё работает в одном режиме. Кандидаты не воспринимают удалёнку как бенефит, а гибкий график — как обязательную норму. Для бизнеса это значит одно: пересматривать современные подходы к управлению, оценке и коммуникации.

Что делать, чтобы быть в тренде:

1. Определите, какие роли действительно требуют физического присутствия. Не по привычке, а по задачам. 
2. Пропишите правила гибридного формата: кто и когда в офисе, что считается нарушением, как проходят совещания, как отчитываются. 
3. Обновите процессы управления: гибрид не работает без доверия, понятных целей и регулярной обратной связи. Руководителей нужно учить этому.
4. Убедитесь, что ИТ-инфраструктура выдерживает распределённую работу. Подключение, доступы, безопасность, система задач.
5. Пересмотрите KPI: оценка по «часам у компьютера» в гибриде бессмысленна. Ориентируйтесь на результат и сроки.

Тренд 6: Человекоцентричность

Сотрудники перестали быть ресурсами. Условный middle не боится уходить с хорошей работы ради психологического комфорта. Люди ищут смыслы, поддержку, здоровое общение и человеческий подход. Эйчару надо учиться быть не только человеком, выбирающим людей на процессе найма, но и эмоциональной опорой в работе.

Что делать, чтобы быть в тренде:

1. Проверьте, как в компании проявляют заботу: не по праздникам, а в повседневной рутине. Человекоцентричность — это когда можно без страха сказать: «мне тяжело».
2. Обучите руководителей эмпатии: мягкие навыки руководства, правильная обратная связь, культура «не рубить с плеча». Люди не уходят из компаний — они уходят от менеджеров.
3. Проведите аудит процессов: где у вас неудобно, негибко, где сотрудника «ломают под систему». И меняйте. Даже смена формата отчетности может повысить лояльность.
4. Не забывайте о жизненных событиях: поддержка в кризис, адаптация после декрета, гибкий выход из отпуска, помощь при релокации. Это порой работает сильнее премий.
5. Собирайте регулярную обратную связь и действуйте по ней. Главное — не только спрашивать, но и показывать, что меняется.

Тренд 7: Дефицит кадров, особенно квалифицированных

Дефицит усиливается. Рынок не просто кандидатский, он стал узкоспециализированным. Компании конкурируют не только условиями, но и скоростью реакции и персональным подходом. Хороший специалист может выбирать между тремя офферами — и часто уходит туда, где проще и понятнее.

Что делать, чтобы быть в тренде:

1. Проанализируйте, каких специалистов вы ищете чаще всего, и где рынок на них действительно перегрет. От этого зависят приоритеты в каналах, бюджете и скорости подбора.
2. Сократите путь от отклика до оффера. Удалите из процесса всё лишнее: три этапа согласования, тест на десять страниц, недельное ожидание ответа. Сейчас побеждает не самый денежный, а самый быстрый.
3. Выходите за пределы стандартных воронок: ищите через профильные чаты, личные рекомендации, мероприятия, локальные сообщества.
4. Создайте понятный план адаптации. Кандидат хочет понимать, что с ним будет через неделю, месяц, квартал.
5. Не бойтесь нанимать неидеальных: обучаемость, адекватность и мотивация сейчас важнее, чем стопроцентное соответствие вакансии.

На платформе «МояКоманада» можно выстроить бесшовный процесс найма. Сотрудникам удобно проходить адаптацию в компании, обучаться и общаться с эйчарами. А HR-специалисты могут делать быстрые офферы и автоматизировать ненужную рутину. 

Тренд 8: Появление новых ролей и ослабление старых в HR

На передний план выходят роли продуктового рекрутера, HR-аналитика, wellbeing-менеджера, внутренних фасилитаторов, наставников. Классические кадровики и даже универсальные эйчары теряют актуальность. Система сложнее — и требует узкой экспертизы.

Еще один пример из исследования от kept — о спросе на разные hr-позиции в 2025.

Что делать, чтобы быть в hr тренде:

1. Проанализируйте, какие задачи реально есть у HR-функции. Например, если вы масштабируетесь — нужен не просто рекрутер, а специалист по массовому подбору. Если горят люди — в приоритете психолог, фасилитатор, а не тренер по стандартному онбордингу.
2. Не пытайтесь закрыть всё одним человеком. Даже в маленьком бизнесе можно разделить роли по внешним и внутренним подрядчикам. Один ведёт рекрутинг, другой — документы, третий — культуру и вовлечённость.
3. Обучайте команду под конкретные задачи. Не просто курс по современному HR, а точечно: управление метриками, медиапозиционирование, юридическая грамотность, soft skills.
4. Относитесь к HR как к команде экспертов, а не сервисной функции. Тогда сотрудники перестанут «ходить только за справкой».

Тренд 9: Развитие серебряной экономики

Кандидаты 45+ — не исключение из правил, а важный ресурс. Старшее поколение дольше сохраняет мотивацию к работе, быстрее стабилизируется в команде, лояльнее. И бизнес учится с этим работать: меняет язык вакансий, адаптирует процессы и учитывает физиологические и цифровые особенности.

Что делать, чтобы быть в тренде:

1. Проверьте, как выглядят ваши вакансии для 45+. Уберите возрастные стереотипы вроде «в молодой команде». 
2. Подумайте, какие позиции можно отдать старшим специалистам: наставничество, контроль качества, аналитика, поддержка. Это функции, на которых важен опыт, а не энергия.
3. Пересмотрите адаптацию: больше личного контакта, чёткие инструкции, спокойный темп. Это снижает тревожность и увеличивает эффективность.
4. Проверьте, насколько инклюзивна ваша корпоративная культура. От шуток на кухне до интерфейсов рабочих систем — все сигналы важны. Если сотрудник чувствует себя «не из этой среды», он не останется. Не всегда цифровизация hr будет играть на руку, упрощать процесс и помогать бизнесу.
5. Инвестируйте в обучение, если хотите конверсии: сотрудники старшего возраста готовы учиться — но формат должен быть практическим, с понятной целью и живым наставником.

На платформе «МояКоманда» компании могут организовать базу знаний с разными уровнями доступа и геймификацией: так сотрудники смогут проходить обучения в одном месте и продуманным интерфейсом. 

Тренд 10: Работа с поколением Z

Z — не молодежь с тиктока. Это уже ваши линейные менеджеры, middle-специалисты, участники проектных команд. И с каждым годом их всё больше. Они технологичны, быстро обучаются, не держатся за компанию, но готовы включаться в интересные задачи. Для них важна прозрачность, ценности и ощущение смысла. Условный стабильный офис с корпоративной культурой звучит для них тревожнее, чем фриланс с неопределённым будущим.

Что делать, чтобы быть в тренде:

1. Упростите коммуникацию с помощью внедрения современных технологий. Сотрудники поколения Z не будут писать письмо — им нужна кнопка или чат, где всё быстро, без бюрократии. Выстраивайте процессы так, чтобы можно было задать вопрос, получить обратную связь, внести предложение в один клик.
2. Давайте самостоятельность с первого дня. Не стройте патерналистскую модель подучись — понаблюдай — получи доступ. Это не работает. Лучше — короткий онбординг и мини-проект, за который человек сразу получает результат.
3. Прозрачно покажите правила игры. Они хорошо считывают неофициальные сигналы: тон общения, поведение руководства, стиль оформления. Все разночтения между в компании «принято» и «по факту происходит» воспринимаются как обман.
4. Интегрируйте карьерный трек в ежедневную работу. Не через три года, может быть, вы станете руководителем отдела, а вот путь, по которому можно расти, и что ты можешь делать уже сейчас. Даже если путь короткий — важно, что он понятен.
5. И самое главное — спрашивайте напрямую. Они открыто делятся своими взглядами, если их слушают. Делайте фокус-группы, запускайте внутренние опросы, обсуждайте с ними, как улучшить процессы. Это не каприз — это вклад в удержание, рост и вовлеченность персонала.

Эти hr тренды уже встряхнули рынок 2025 года, поэтому надо адаптироваться к ним уже сейчас, а не ждать нового отчёта или исследования. С помощью ИИ упрощать процесс найма и автоматизировать процессы, адаптировать культуру компании к разным поколениям и расширять компетенции hr в нужных сферах — особенно в психологической поддержке сотрудников, которым приходится жить в одном мире с генеративными моделями.

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно