+7 495 147-47-50
+7 495 147-47-50
Что такое воронка подбора и как её настроить

Что такое воронка подбора и как её настроить

В современном мире найм сотрудников требует системного подхода. Именно поэтому компании всё чаще используют инструмент, позволяющий организовать процесс найма от первого знакомства с кандидатом до его полноценного онбординга. Речь идет о воронке подбора персонала. Расскажем, как ее настроить, и какие метрики помогут оценить эффективность.

Содержание
Это поэтапная система, в которую вовлечены все потенциальные сотрудники: от момента, когда кандидат узнает о вакансии до подписания договора и выхода на работу. Она помогает структурировать найм, уменьшить количество ошибок и повысить конверсию на каждом этапе.
Главная задача воронки — обеспечить стабильный приток подходящих специалистов и сократить издержки на рекрутинг. Чем прозрачнее и логичнее она выстроена, тем проще посчитать, на каком этапе отпадает большинство кандидатов и как это можно улучшить.
Настроенная воронка найма персонала позволяет:
  • Системно подходить к подбору персонала
  • Быстро выявлять проблемы в найме и точки роста
  • Улучшать взаимодействие с кандидатами
  • Рассчитать эффективность каналов привлечения
  • Повысить точность прогнозов по срокам и ресурсам закрытия вакансий
Воронка строится поэтапно, от первого публичного размещения вакансии до полноценной адаптации сотрудника. Ниже разберем каждый шаг подробнее.
  1. Этап 1: Привлечение кандидатов
  2. На этом этапе формируется поток входящих откликов. Основные источники:
    - Кадровые порталы и агрегаторы вакансий (hh.ru, SuperJob и др.)
    - Контекстная и таргетированная реклама
    - Размещение вакансий в соцсетях и профессиональных сообществах
    - Внутренние рекомендации сотрудников

    Цель — обеспечить нужное число откликов.
    Исследование, проведенное Recruiter.com, показало, что большинство заявок о приеме на работу имеют коэффициент завершения всего 10,6%, что указывает на то, что крайне важно правильно провести этот этап.
    1.png

    Процесс подачи заявки на вакансии в компании McKinsey. Источник.


  3. Этап 2: Отбор кандидатов
  4. Стартовая фильтрация резюме позволяет убрать отклики, не соответствующие требованиям. Отдел кадров или автоматизированные системы оценивают ключевые параметры: опыт, навыки, образование, местоположение.

  5. Этап 3: Оценка кандидатов
  6. Здесь проводится более глубокая оценка:
    - Телефонные интервью
    - Анализ мотивации
    - Сопоставление с корпоративной культурой

    Важно понять, насколько кандидат соответствует вакансии и задачам.

  7. Этап 4: Тестирование и оценка
  8. Проводятся профтесты, кейсовые задания, интервью с HR или техническими специалистами. Это помогает подтвердить профессиональные навыки и выявить слабые стороны.

    2.png

    Описание интервью в компании McKinsey. Источник.


  9. Этап 5: Финальные интервью
  10. Обычно включает собеседование с руководителем отдела, иногда — с топ-менеджером. Оцениваются компетенции, софт-скиллы, готовность к сотрудничеству, лояльность.

  11. Этап 6: Предложение работы
  12. На этом этапе делают оффер, обсуждают условия и подписывают договор. Здесь важно быстро действовать, чтобы не упустить подходящего специалиста.

  13. Этап 7: Адаптация
  14. Завершающий этап воронки подбора — адаптация. Важно, чтобы новичок получил всю необходимую информацию, поддержку и задачи. Это снижает текучесть и ускоряет вхождение в должность.

    Картинка в блог 3.png

    Классическая визуализация воронки подбора персонала. График воронки в виде пирамиды, где каждый уровень — это этап.


    В этом примере видно, как количество кандидатов сокращается с каждым этапом, и можно посчитать, где теряется наибольший процент. Это отличный способ отследить конверсию воронки подбора персонала. Такой визуал особенно полезен для презентаций или отчетов, чтобы наглядно показать движение по воронке подбора персонала и обосновать предложения по улучшению рекрутинга.

    Также воронку можно визуализировать по-другому.

    3.png
Если компании требуется массовый подбор персонала — например, для ритейла, логистики или колл-центра — особенно важно выстроить эффективную воронку найма персонала.

Сильная воронка подбора в массовом сегменте помогает:
  • Сократить время закрытия вакансий
  • Упростить обработку большого количества откликов
  • Автоматизировать рутинные процессы
  • Увеличить конверсию воронки между этапами

В условиях потока сотен и даже тысяч резюме на однотипные позиции особенно важно автоматизировать каждый шаг воронки. Это позволяет снизить нагрузку на HR-отдел, исключить человеческий фактор и сохранить качество найма.

Что включает в себя воронка массового подбора:

  • Автоматическая публикация вакансий на десятках платформ одновременно
  • Использование чат-ботов для первичной верификации и фильтрации кандидатов
  • Стандартизированные тесты и анкеты, интегрированные с ATS-системой
  • Быстрая обратная связь и автоматическая рассылка приглашений на собеседования
  • Мониторинг ключевых метрик: среднее время отклика, доля принятых офферов, конверсия на каждом шаге
Важно понимать, что в массовом найме ключ к успеху — это скорость, масштабируемость и контроль. Именно воронка подбора позволяет все это соединить в единую управляемую систему Чтобы понять, насколько хорошо работает ваша воронка, нужно регулярно отслеживать:
  • Количество кандидатов на каждом этапе
  • Конверсия воронки подбора персонала между этапами
  • Среднее время найма
  • Стоимость привлечения одного кандидата
  • Доля успешно адаптированных сотрудников

Чтобы рассчитать конверсию воронки подбора персонала, применяют простую формулу:

Конверсия этапа = (Число кандидатов, прошедших на следующий этап / Число кандидатов на текущем этапе) × 100%

Так вы сможете посчитать, где теряется наибольшее количество ценных специалистов.

Пример 1. Отклик на вакансию → Первичный отбор

На вакансию откликнулось 200 кандидатов.
После первичного просмотра резюме, 80 кандидатов были отобраны для следующего этапа.

Расчет по формуле:
Конверсия этапа = (Число кандидатов, прошедших на следующий этап / Число кандидатов на текущем этапе) × 100%
Конверсия = (80 / 200) × 100% = 40%

То есть, из всех откликнувшихся 40% были допущены к следующему шагу.

Пример 2. Интервью → Предложение оффера

На этапе интервью участвовало 40 кандидатов.
По результатам собеседований 10 кандидатам был сделан оффер.

Расчет по формуле:
Конверсия этапа = (10 / 40) × 100% = 25%

Это значит, что только четверть кандидатов, дошедших до интервью, получили итоговый оффер.

6.png

Таблица с ключевыми метриками по этапам воронки найма персонала


С помощью такой таблицы легко рассчитать эффективность воронки подбора и увидеть конкретные узкие места, на которых нужно усиливать работу (например, если офферы принимают только 50% соискателей). Необходимо регулярно анализировать эффективность воронки подбора для управления hr-процессами. Для этого используются ключевые метрики, которые помогают рассчитать результативность каждого этапа и своевременно вносить корректировки.

Основные метрики воронки найма персонала:

  • Конверсия между этапами: показывает, сколько кандидатов проходит на следующий шаг.
  • Время закрытия вакансии: сколько дней занимает подбор с момента публикации до выхода сотрудника.
  • Стоимость найма одного кандидата.
  • Доля принятых офферов.
  • Процент сотрудников, успешно прошедших адаптацию.
Конверсию между этапами мы рассчитывали в предыдущей главе. Теперь рассмотрим как считаются другие метрики:

1. Время закрытия вакансии
Показатель: количество дней от публикации вакансии до выхода сотрудника на работу.

Формула:
Время закрытия вакансии = Дата выхода сотрудника - Дата публикации вакансии
Пример:
Вакансия опубликована 1 февраля, а сотрудник вышел на работу 15 марта.
Время закрытия вакансии = 15 марта – 1 февраля = 43 дня

2. Стоимость найма одного кандидата
Показатель: сумма всех расходов, связанных с подбором, разделенная на количество нанятых сотрудников.

Формула:
Стоимость найма = Общие расходы на подбор / Количество нанятых сотрудников
Пример:
Компания потратила 300 000 ₽ на рекламу, услуги кадрового агентства и зарплату рекрутера. Было нанято 5 сотрудников.
Стоимость найма одного кандидата = 300 000 / 5 = 60 000 ₽

3. Доля принятых офферов
Показатель: сколько кандидатов согласились на оффер из общего числа предложений.

Формула:
Доля принятых офферов = (Принятые офферы / Все отправленные офферы) × 100%
Пример:
Отправлено 20 офферов, 15 кандидатов их приняли.

Доля принятых офферов = (15 / 20) × 100% = 75%

4. Процент сотрудников, успешно прошедших адаптацию
Показатель: сколько сотрудников осталось в компании после испытательного срока.

Формула:
Процент успешной адаптации = (Оставшиеся после испытательного срока / Всего вышедших на работу) × 100%
Пример:
На работу вышли 10 человек. После испытательного срока остались 8.

Процент успешной адаптации = (8 / 10) × 100% = 80%
Картинка в блог 4.png

График конверсии этапов воронки подбора

Настроить качественную воронку подбора персонала без современных технологий практически невозможно. Использование специализированных инструментов упрощает рекрутинг, автоматизирует рутинные процессы и повышает управляемость на всех уровнях.

Вот ключевые технологии и инструменты:
  • ATS-системы (Applicant Tracking System): автоматизируют весь путь подбора персонала, от публикации вакансии до адаптации.
  • CRM для рекрутинга: помогает выстраивать отношения с кандидатами и сегментировать базу.
  • HR-аналитика: собирает и анализирует данные, выявляет слабые места в воронке.
  • Чат-боты и формы автоотбора: ускоряют обработку заявок на первых этапах.
  • BI-системы: визуализируют метрики и помогают эффективно управлять воронкой найма.
Выбирая инструменты, важно понимать, к какому типу задач они должны относиться: массовый подбор, точечный найм экспертов или автоматизация внутренней воронки подбора.
Логотип МояКоманда
Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Мобильное приложение
«МояКоманда» настроила воронку подбора и создала корпоративный портал для сети профессиональных контакт-центров «ПроКоллибри». Расскажем подробнее об этом кейсе. Нужно было создать единое пространство для совместной работы, планирования и отслеживания задач. Автоматизировать весь процесс подачи и согласования заявок и настроить процесс подбора кандидатов от подачи заявки на вакансию до принятия оффера.

До внедрения «МояКоманда» в «ПроКоллибри»не было наглядной воронки подбора.
База знаний хранилась на Google Диск: не было удобной фильтрации, поиска информации. А также в компании отсутствовал корпоративный портал.

Работа длилась полгода. В итоге резюме кандидатов из разных источников были собраны на единой платформе. А воронка подбора помогла визуализировать весь этап подбора кандидатов и отследить, на каком из них шел наибольший отток кадров.

В результате количество операторов в контакт-центре увеличилось до 60 человек. HR-сотрудники экономят время при работе с откликами и ведении базы кандидатов.

4_2.png

Результаты кейса «ПроКоллибри»


Воронка подбора — это мощный управленческий инструмент, способный вывести HR-процессы на новый уровень. Грамотно выстроенная воронка рекрутинга помогает повысить конверсию, ускорить подбор персонала и сократить затраты на найм.

Чтобы рассчитать эффективность работы, важно понимать этапы воронки подбора персонала, отслеживать ключевые метрики, использовать проверенные инструменты и постоянно улучшать процессы. Только тогда воронка найма будет работать как часы — привлекать сильных специалистов и удерживать лучших.
Ответы на часто задаваемые вопросы

Как ещё можно использовать воронку?

Воронку подбора можно использовать не только для оценки текущей эффективности найма, но и как инструмент прогнозирования и планирования HR-ресурсов. Она помогает: 

  • Оценить потребность в кандидатах на верхнем уровне, чтобы обеспечить нужное количество выходов;
  • Сравнивать эффективность разных источников трафика (job-порталы, соцсети, рекомендации);
  • Тестировать гипотезы: например, как влияет изменение этапов на общую конверсию воронки подбора персонала; 
  • Использовать данные для обоснования бюджета и загрузки HR-отдела.

Как улучшить конверсию воронки подбора?

Чтобы повысить конверсию воронки, важно: 

  • Четко прописывать требования в вакансии и адаптировать описание под целевую аудиторию; 
  • Быстро реагировать на отклики — «прогретый» кандидат дольше не ждет; 
  • Использовать автоматизацию для сортировки и фильтрации резюме;
  • Сокращать количество лишних этапов — каждая дополнительная ступень снижает общий процент конверсии;
  • Улучшать обратную связь на каждом этапе: это влияет на вовлеченность и мотивацию кандидатов.

Какие ошибки могут привести к низкой эффективности воронки подбора?

Основные ошибки:

  • Неоправданно длинная воронка с большим количеством шагов;
  • Отсутствие автоматизации: ручная обработка замедляет процесс;
  • Нечеткие критерии на каждом этапе — рекрутеры принимают решения субъективно;
  • Несогласованность внутри команды (например, HR и нанимающий менеджер по-разному понимают, кто нужен);
  • Отсутствие аналитики: если не рассчитать и не посчитать метрики, невозможно понять, где «течет» воронка.

Какие статусы кандидатов бывают в воронке подбора?

Обычно в воронке найма можно выделить такие статусы:

  • Новый отклик / В ожидании обработки
  • Резюме просмотрено
  • Приглашен на интервью
  • Прошел интервью / На повторное интервью
  • Проходит тестирование
  • Ожидает решения
  • Оффер сделан
  • Оффер принят
  • Вышел на работу
  • Не подошел / Отказ кандидата 

Эти статусы помогают отслеживать путь кандидата и анализировать, на каких этапах идет отток.

Казанкова Ксения
Автор статьи Казанкова Ксения Копирайтер
Еще больше материалов по теме:

Прямой поиск персонала — что это и как работает

16.06.2025 clocks
Прямой поиск персонала — что это и как работает

HR и искусственный интеллект: как нейросети улучшают рекрутмент

11.06.2025 clocks
HR и искусственный интеллект: как нейросети улучшают рекрутмент

Скрининг резюме: что это и как провести первичную оценку кандидата

06.06.2025 clocks
Скрининг резюме: что это и как провести первичную оценку кандидата
Логотип МояКоманда
Поле обязательно для заполнения