Наш менеджер свяжется с Вами в ближайшее время

Что такое воронка подбора и как её настроить
Статьи
Содержание
- Воронка подбора персонала простыми словами
- Преимущества
- Из каких этапов состоит воронка
- Если нужен массовый подбор
- Главные метрики воронки подбора
- Как рассчитывать показатели воронки найма
- Инструменты и технологии для создания
- Кейс «ПроКоллибри»
- Заключение
Что такое воронка подбора персонала
Это поэтапная система, в которую вовлечены все потенциальные сотрудники: от момента, когда кандидат узнает о вакансии до подписания договора и выхода на работу. Она помогает структурировать найм, уменьшить количество ошибок и повысить конверсию на каждом этапе.Главная задача воронки — обеспечить стабильный приток подходящих специалистов и сократить издержки на рекрутинг. Чем прозрачнее и логичнее она выстроена, тем проще посчитать, на каком этапе отпадает большинство кандидатов и как это можно улучшить.
Преимущества воронки рекрутинга
Настроенная воронка найма персонала позволяет:- Системно подходить к подбору персонала
- Быстро выявлять проблемы в найме и точки роста
- Улучшать взаимодействие с кандидатами
- Рассчитать эффективность каналов привлечения
- Повысить точность прогнозов по срокам и ресурсам закрытия вакансий
Этапы воронки подбора персонала
Воронка строится поэтапно, от первого публичного размещения вакансии до полноценной адаптации сотрудника. Ниже разберем каждый шаг подробнее.- Этап 1: Привлечение кандидатов На этом этапе формируется поток входящих откликов. Основные источники:
- Этап 2: Отбор кандидатов Стартовая фильтрация резюме позволяет убрать отклики, не соответствующие требованиям. Отдел кадров или автоматизированные системы оценивают ключевые параметры: опыт, навыки, образование, местоположение.
- Этап 3: Оценка кандидатов Здесь проводится более глубокая оценка:
- Этап 4: Тестирование и оценка Проводятся профтесты, кейсовые задания, интервью с HR или техническими специалистами. Это помогает подтвердить профессиональные навыки и выявить слабые стороны.
- Этап 5: Финальные интервью Обычно включает собеседование с руководителем отдела, иногда — с топ-менеджером. Оцениваются компетенции, софт-скиллы, готовность к сотрудничеству, лояльность.
- Этап 6: Предложение работы На этом этапе делают оффер, обсуждают условия и подписывают договор. Здесь важно быстро действовать, чтобы не упустить подходящего специалиста.
- Этап 7: Адаптация Завершающий этап воронки подбора — адаптация. Важно, чтобы новичок получил всю необходимую информацию, поддержку и задачи. Это снижает текучесть и ускоряет вхождение в должность.
- Кадровые порталы и агрегаторы вакансий (hh.ru, SuperJob и др.)
- Контекстная и таргетированная реклама
- Размещение вакансий в соцсетях и профессиональных сообществах
- Внутренние рекомендации сотрудников
Цель — обеспечить нужное число откликов.
Исследование, проведенное Recruiter.com, показало, что большинство заявок о приеме на работу имеют коэффициент завершения всего 10,6%, что указывает на то, что крайне важно правильно провести этот этап.

Процесс подачи заявки на вакансии в компании McKinsey. Источник.
- Телефонные интервью
- Анализ мотивации
- Сопоставление с корпоративной культурой
Важно понять, насколько кандидат соответствует вакансии и задачам.

Описание интервью в компании McKinsey. Источник.

Классическая визуализация воронки подбора персонала. График воронки в виде пирамиды, где каждый уровень — это этап.
В этом примере видно, как количество кандидатов сокращается с каждым этапом, и можно посчитать, где теряется наибольший процент. Это отличный способ отследить конверсию воронки подбора персонала. Такой визуал особенно полезен для презентаций или отчетов, чтобы наглядно показать движение по воронке подбора персонала и обосновать предложения по улучшению рекрутинга.
Также воронку можно визуализировать по-другому.

Воронка массового подбора
Если компании требуется массовый подбор персонала — например, для ритейла, логистики или колл-центра — особенно важно выстроить эффективную воронку найма персонала.Сильная воронка подбора в массовом сегменте помогает:
- Сократить время закрытия вакансий
- Упростить обработку большого количества откликов
- Автоматизировать рутинные процессы
- Увеличить конверсию воронки между этапами
В условиях потока сотен и даже тысяч резюме на однотипные позиции особенно важно автоматизировать каждый шаг воронки. Это позволяет снизить нагрузку на HR-отдел, исключить человеческий фактор и сохранить качество найма.
Что включает в себя воронка массового подбора:
- Автоматическая публикация вакансий на десятках платформ одновременно
- Использование чат-ботов для первичной верификации и фильтрации кандидатов
- Стандартизированные тесты и анкеты, интегрированные с ATS-системой
- Быстрая обратная связь и автоматическая рассылка приглашений на собеседования
- Мониторинг ключевых метрик: среднее время отклика, доля принятых офферов, конверсия на каждом шаге
Главные метрики воронки подбора
Чтобы понять, насколько хорошо работает ваша воронка, нужно регулярно отслеживать:- Количество кандидатов на каждом этапе
- Конверсия воронки подбора персонала между этапами
- Среднее время найма
- Стоимость привлечения одного кандидата
- Доля успешно адаптированных сотрудников
Так вы сможете посчитать, где теряется наибольшее количество ценных специалистов.Чтобы рассчитать конверсию воронки подбора персонала, применяют простую формулу:
Конверсия этапа = (Число кандидатов, прошедших на следующий этап / Число кандидатов на текущем этапе) × 100%
Пример 1. Отклик на вакансию → Первичный отбор
На вакансию откликнулось 200 кандидатов.После первичного просмотра резюме, 80 кандидатов были отобраны для следующего этапа.
Расчет по формуле:
Конверсия этапа = (Число кандидатов, прошедших на следующий этап / Число кандидатов на текущем этапе) × 100%
Конверсия = (80 / 200) × 100% = 40%
То есть, из всех откликнувшихся 40% были допущены к следующему шагу.
Пример 2. Интервью → Предложение оффера
На этапе интервью участвовало 40 кандидатов.По результатам собеседований 10 кандидатам был сделан оффер.
Расчет по формуле:
Конверсия этапа = (10 / 40) × 100% = 25%
Это значит, что только четверть кандидатов, дошедших до интервью, получили итоговый оффер.

Таблица с ключевыми метриками по этапам воронки найма персонала
С помощью такой таблицы легко рассчитать эффективность воронки подбора и увидеть конкретные узкие места, на которых нужно усиливать работу (например, если офферы принимают только 50% соискателей).
Расчет главных показателей воронки найма
Необходимо регулярно анализировать эффективность воронки подбора для управления hr-процессами. Для этого используются ключевые метрики, которые помогают рассчитать результативность каждого этапа и своевременно вносить корректировки.Основные метрики воронки найма персонала:
- Конверсия между этапами: показывает, сколько кандидатов проходит на следующий шаг.
- Время закрытия вакансии: сколько дней занимает подбор с момента публикации до выхода сотрудника.
- Стоимость найма одного кандидата.
- Доля принятых офферов.
- Процент сотрудников, успешно прошедших адаптацию.
1. Время закрытия вакансии
Показатель: количество дней от публикации вакансии до выхода сотрудника на работу.
Формула:
Время закрытия вакансии = Дата выхода сотрудника - Дата публикации вакансии
Пример:Время закрытия вакансии = 15 марта – 1 февраля = 43 дня
Вакансия опубликована 1 февраля, а сотрудник вышел на работу 15 марта.
2. Стоимость найма одного кандидата
Показатель: сумма всех расходов, связанных с подбором, разделенная на количество нанятых сотрудников.
Формула:
Стоимость найма = Общие расходы на подбор / Количество нанятых сотрудников
Пример:Стоимость найма одного кандидата = 300 000 / 5 = 60 000 ₽
Компания потратила 300 000 ₽ на рекламу, услуги кадрового агентства и зарплату рекрутера. Было нанято 5 сотрудников.
3. Доля принятых офферов
Показатель: сколько кандидатов согласились на оффер из общего числа предложений.
Формула:
Доля принятых офферов = (Принятые офферы / Все отправленные офферы) × 100%
Пример:
Отправлено 20 офферов, 15 кандидатов их приняли.
Доля принятых офферов = (15 / 20) × 100% = 75%
4. Процент сотрудников, успешно прошедших адаптацию
Показатель: сколько сотрудников осталось в компании после испытательного срока.
Формула:
Процент успешной адаптации = (Оставшиеся после испытательного срока / Всего вышедших на работу) × 100%
Пример:
На работу вышли 10 человек. После испытательного срока остались 8.
Процент успешной адаптации = (8 / 10) × 100% = 80%

График конверсии этапов воронки подбора
Инструменты и технологии для создания воронки подбора персонала
Настроить качественную воронку подбора персонала без современных технологий практически невозможно. Использование специализированных инструментов упрощает рекрутинг, автоматизирует рутинные процессы и повышает управляемость на всех уровнях.Вот ключевые технологии и инструменты:
- ATS-системы (Applicant Tracking System): автоматизируют весь путь подбора персонала, от публикации вакансии до адаптации.
- CRM для рекрутинга: помогает выстраивать отношения с кандидатами и сегментировать базу.
- HR-аналитика: собирает и анализирует данные, выявляет слабые места в воронке.
- Чат-боты и формы автоотбора: ускоряют обработку заявок на первых этапах.
- BI-системы: визуализируют метрики и помогают эффективно управлять воронкой найма.
для решения ваших задач
Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Оптимизация воронки подбора персонала: кейс «ПроКоллибри»
«МояКоманда» настроила воронку подбора и создала корпоративный портал для сети профессиональных контакт-центров «ПроКоллибри». Расскажем подробнее об этом кейсе. Нужно было создать единое пространство для совместной работы, планирования и отслеживания задач. Автоматизировать весь процесс подачи и согласования заявок и настроить процесс подбора кандидатов от подачи заявки на вакансию до принятия оффера.До внедрения «МояКоманда» в «ПроКоллибри»не было наглядной воронки подбора.
База знаний хранилась на Google Диск: не было удобной фильтрации, поиска информации. А также в компании отсутствовал корпоративный портал.
Работа длилась полгода. В итоге резюме кандидатов из разных источников были собраны на единой платформе. А воронка подбора помогла визуализировать весь этап подбора кандидатов и отследить, на каком из них шел наибольший отток кадров.
В результате количество операторов в контакт-центре увеличилось до 60 человек. HR-сотрудники экономят время при работе с откликами и ведении базы кандидатов.

Результаты кейса «ПроКоллибри»
Заключение
Воронка подбора — это мощный управленческий инструмент, способный вывести HR-процессы на новый уровень. Грамотно выстроенная воронка рекрутинга помогает повысить конверсию, ускорить подбор персонала и сократить затраты на найм.Чтобы рассчитать эффективность работы, важно понимать этапы воронки подбора персонала, отслеживать ключевые метрики, использовать проверенные инструменты и постоянно улучшать процессы. Только тогда воронка найма будет работать как часы — привлекать сильных специалистов и удерживать лучших.
Как ещё можно использовать воронку?
Воронку подбора можно использовать не только для оценки текущей эффективности найма, но и как инструмент прогнозирования и планирования HR-ресурсов. Она помогает:
- Оценить потребность в кандидатах на верхнем уровне, чтобы обеспечить нужное количество выходов;
- Сравнивать эффективность разных источников трафика (job-порталы, соцсети, рекомендации);
- Тестировать гипотезы: например, как влияет изменение этапов на общую конверсию воронки подбора персонала;
- Использовать данные для обоснования бюджета и загрузки HR-отдела.
Как улучшить конверсию воронки подбора?
Чтобы повысить конверсию воронки, важно:
- Четко прописывать требования в вакансии и адаптировать описание под целевую аудиторию;
- Быстро реагировать на отклики — «прогретый» кандидат дольше не ждет;
- Использовать автоматизацию для сортировки и фильтрации резюме;
- Сокращать количество лишних этапов — каждая дополнительная ступень снижает общий процент конверсии;
- Улучшать обратную связь на каждом этапе: это влияет на вовлеченность и мотивацию кандидатов.
Какие ошибки могут привести к низкой эффективности воронки подбора?
Основные ошибки:
- Неоправданно длинная воронка с большим количеством шагов;
- Отсутствие автоматизации: ручная обработка замедляет процесс;
- Нечеткие критерии на каждом этапе — рекрутеры принимают решения субъективно;
- Несогласованность внутри команды (например, HR и нанимающий менеджер по-разному понимают, кто нужен);
- Отсутствие аналитики: если не рассчитать и не посчитать метрики, невозможно понять, где «течет» воронка.
Какие статусы кандидатов бывают в воронке подбора?
Обычно в воронке найма можно выделить такие статусы:
- Новый отклик / В ожидании обработки
- Резюме просмотрено
- Приглашен на интервью
- Прошел интервью / На повторное интервью
- Проходит тестирование
- Ожидает решения
- Оффер сделан
- Оффер принят
- Вышел на работу
- Не подошел / Отказ кандидата
Эти статусы помогают отслеживать путь кандидата и анализировать, на каких этапах идет отток.