Матрица обучения персонала: что это такое, как ее составить и кому она нужна

Компании всё чаще пересматривают подход к развитию сотрудников. Причин несколько: команды растут быстро, а времени на ввод в курс дела становится меньше, появляются новые роли, а требования к ним расплывчаты, руководители хотят понимать, во что они инвестируют, и видеть отдачу.

Если нет общей системы обучения, каждый двигается по-своему: кто-то по наитию, кто-то хаотично. Матрица обучения нужна, чтобы задать рамки и маршрут: что нужно знать, уметь и освоить на каждой роли — от джуна до тимлида.

Особенно она полезна тем компаниям, где обучение уже идёт, но пока живет в чатах, таблицах без структуры или просто в головах руководителей. В этой статье разберемся, что такое матрица обучения, чем она отличается от матрицы компетенций, когда стоит ее внедрять и как сделать это без перегрузки и бюрократии.

В статье рассказываем:

• Что такое матрица обучения
• Почему она может не работать
• Отличия от матрицы компетенций
• Преимущества и недостатки матрицы обучения
• Как составить матрицу обучения
• Как применять матрицу обучения

У платформы «МояКоманда» есть своя lms, где компании могут размещать курсы, добавлять членов команды в нужные потоки и отслеживать прогресс. 

Матрица обучения — это не просто чек-лист, а инструмент, который позволяет управлять развитием команд. Он помогает системно подойти к вопросу: кто, чему, когда и зачем учится. Такой подход избавляет от хаоса, особенно в быстрорастущих компаниях или при активной ротации.

А если не работает? Ошибки в создании матрицы обучения

Возможно, вы с этим сталкивались: вроде и курсы собрали, и сотрудникам их показали, а толку никакого. Ниже — возможные причины, почему так происходит.

1. Сделать шаблон матрицы — и забыть про обновления. Обучение меняется вместе с задачами бизнеса, новыми инструментами, изменениями в ролях. Если матрицу не пересматривать хотя бы раз в квартал, она быстро устаревает. Например: в компании внедрили новый CRM, а в обучении всё ещё фигурирует старая система.
   
   Что делать: зафиксировать регулярный цикл ревизии — раз в 3–6 месяцев, с участием руководителей направлений.
   
   

2. Ставить форматы вместо целей. Сотрудникам пишут: «Посмотреть курс», «Прочитать статью», «Пройти вебинар». Но без конкретного результата это не обучение, а активность ради активности. Например: «Прослушать подкаст про деловую переписку» — недостаточно. Лучше: «Научиться писать деловые письма клиентам в b2b, сократить количество правок от руководителя».
   
   Что делать: формулировать блоки обучения как ожидаемый результат, а не как процесс. 
   
   

3. Создавать в отрыве от задач бизнеса. Если матрица не отражает реальные рабочие цели, она не даёт ценности. Пример: сотруднику отдела продаж предлагают пройти курс по «эмоциональному интеллекту», хотя у него KPI по воронке и среднему чеку. Возникает естественный вопрос: зачем, если уже есть квалифицированная рабочая сила?
   
   Что делать: собирать обучение от задач — что нужно бизнесу, где затыки у команды, какие навыки приносят результат. А уже потом подбирать под это контент и форматы.
   
   

4. Не объяснять правила использования матрицы.  Матрицу могут загрузить в общий диск или выслать в рассылке — и на этом всё. Сотрудник открывает, видит десятки ячеек и не понимает, что с этим делать. Результат — игнор.
   
   Что делать: встроить матрицу в процессы: использовать на встречах 1:1, при адаптации, в планах развития. Объяснить руководителям, как вести диалог с её помощью, и дать понятные инструкции команде.
   

В чем отличие от матрицы компетенций

У руководителей часто появляется вопрос: «У нас уже есть матрица компетенций, зачем ещё одна?». Разница принципиальная:

Матрица компетенций или матрица знаний показывает, что сотрудник уже умеет. Это снимок текущего состояния, нужный для оценки и сравнения. Она содержит информацию о ключевых компетенциях людей в команде. 

Компетенции сотрудника на основе данных оценки 360 на платформе «МояКоманда».

Матрица обучения — это маршрут, куда человек должен двигаться. Она отвечает на вопрос: «Что еще нужно освоить, чтобы работать эффективно или перейти на следующий уровень?» и показывает, какой у человека прогресс на этому пути. 

Они хорошо работают в паре: сначала вы измеряете уровень компетенций, потом строите матрицу обучения, чтобы закрыть пробелы или подготовить к росту.

Плюсы и минусы матрицы обучения

При грамотном подходе матрица обучения действительно помогает выстроить управляемый и результативный L&D-процесс, но подходит она не всем и не всегда. 

Плюсы:

• Обучение становится прозрачным. Все видят, кто чему учится и зачем.

• Помогает быстро включать новичков — особенно важно в массовом найме или при высокой текучке.

• Упрощает планирование бюджета и загрузку внутренней команды обучения.

• Поддерживает рост: у руководителей появляется инструмент, чтобы осознанно развивать команду.

Минусы:

• Требует вложений времени на запуск: нужно собрать цели, проанализировать роли, прописать темы.

• Не работает без поддержки руководителей: если менеджер не отслеживает процессы обучения, оно замирает.

• Не подходит для маленьких команд, где обучение происходит точечно и нерегулярно.

Кому точно стоит внедрять:

• Компаниям с повторяющимися функциями (продажи, саппорт, IT-поддержка).

• Тем, кто масштабируется или проходит трансформацию.

• Отраслям, где есть строгие нормативные требования, например, по безопасности. 

• Тем, кто хочет выстраивать карьерные треки внутри компании.

Как составить матрицу обучения: семь шагов 

Начните с малого — одного отдела или роли — и расширяйте по мере необходимости. Вот шаги для составления матрицы:

1. Определите роли, для которых нужна матрица. Это могут быть не только должности, но и функциональные направления. Например, у middle-разработчика и у тимлида матрицы будут разными.
2. Выпишите задачи, которые стоят перед этими ролями. Что должен уметь сотрудник, чтобы справляться с этими задачами? Важно отталкиваться от реальных рабочих кейсов.
3. Разбейте задачи на знания и навыки. Если задача — «работать с клиентскими возражениями», то нужны: знание продукта, коммуникация, знание техник работы с возражениями.
4. Выберите формат обучения для каждой темы. Курс, видеоурок, тренинг, наставничество, самообучение. Не обязательно делать всё с нуля — можно использовать внешний контент, если он покрывает задачу.
5. Создайте программы обучения. Запишите их с помощью внутренних или внешних экспертов или оплатите курсы на других платформах. 
6. Установите сроки и критерии прохождения. Четко определите, за какое время сотрудник должен освоить тему и как вы поймете, что обучение завершено: тест, мини-проект, проверка знаний.
7. Соберите всё в таблицу. Её можно вести в Excel, Airtable или загрузить в LMS, если она есть. Главное — регулярные обновления и контроль со стороны руководителей. Ниже — образец.

Ещё матрицу обучения можно составлять для отдельных курсов, добавлять в курсы участников, а потом открывать карточки членов команды и видеть их прогресс по всем курсам, к которым они подключены. 

Как внедрить матрицу обучения в разные процессы

Матрица — это не просто файл. Это рабочий инструмент, который можно (и нужно) интегрировать в повседневную практику.

• В онбординге. Сотрудник приходит — и сразу получает маршрут: вот темы, вот сроки, вот кто тебе поможет. Это снимает лишние вопросы и ускоряет включение в работу. Кстати, о помощи: каждому образовательному треку важно назначать ответственного. 
• В регулярном обучении. Например, если вы решили подключить к ролям планы обучения и курсы по ИИ. 
• В управлении карьерой. Если матрица выстроена с учетом роста — сотрудник видит, чему нужно научиться, чтобы перейти на следующую ступень. Это хорошо работает для удержания.
• В оценке обучения. Прошел курс — это не результат. А вот сделал задачку, применил знания и получил фидбек — уже да. Матрица помогает использовать знания и проверять, растет ли сотрудник на самом деле.
• В планировании затрат. С матрицей L&D-команда и бухгалтерия видят, что нужно закупать: сколько лицензий, сколько тренингов, какая нагрузка на внутреннюю команду.

Заключение

Матрица обучения — это инструмент, который помогает превратить обучение в системную часть бизнес-процессов. Она особенно полезна там, где важно стандартизировать знания, быстро адаптировать новых членов команды и поддерживать рост внутри компании.

Чтобы она работала, нужно не только составить таблицу, но и встроить ее в реальную жизнь: делать ее частью онбординга, разработки планов на квартал, разговоров с руководителями и методов оценки. Тогда обучение перестанет быть хаотичным и начнет приносить конкретную пользу бизнесу.

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно