Наш менеджер свяжется с Вами в ближайшее время

Считаем бюджет на подбор персонала: 6 шагов и формула
Статьи
Стоимость подбора не ограничивается лишь публикацией вакансии. Чтобы нанять человека, мало опубликовать вакансию в одном канале и ждать, что тот самый кандидат будет с вами уже через неделю. С таким подходом компания может оказаться неготовой ко всем расходам и подводным камням найма.
В процессе участвуют гораздо больше человеко-часов, чем думают некоторые: в бюджете на подбор персонала важно учесть и время менеджера, и косвенные расходы, и затраты на ошибку. И это если не брать в счёт найм и интервью. Об этом мы и написали статью: как посчитать внешние, внутренние, косвенные и оффлайн-издержки процесса найма и к каким расходам готовить бухгалтерию.
В статье разбираем:
- На что тратим деньги при найме в шести шагах
- Как рассчитать формулу найма
- Как уменьшить расходы на найм
- Итоги
На что тратить деньги: 6 шагов
Шаг 1. Пропишите цели компании и оргструктуру
Без понимания, куда идет бизнес, не понять, кого и сколько нужно нанимать. Если этого не сделать заранее, можно недооценить или раздуть итоговую стоимость подбора. Что делать на этом шаге:
-
Оцените на стратегию: планирует ли компания расширяться, заходить на новые рынки, запускать новые продукты.
-
Разберите текущую оргструктуру: хватает ли людей, дублируются ли функции, где перегруз.
-
Определите, какие роли нужны впервые, а какие — на замену. Это важно, потому что расходы для них будут различаться.
Что должно быть на выходе: список вакансий по направлениям. Например: 2 менеджера в новый отдел продаж, 1 бухгалтер на замену, 3 курьера в логистику = 6 позиций.
На что тратиться на этом шаге:
-
Аналитика по штату.
-
Время руководителей и HR на планирование.
-
Иногда — консалтинг по организационному дизайну.
Шаг 2. Прикиньте воронку подбора
Чем больше людей нужно, тем точнее стоит считать конверсии. Воронка — это этапы от первого касания до выхода кандидата на работу.

Чтобы снизить стоимость подбора и построить рабочую воронку, используйте «МояКоманда». Мы сделали всё, чтобы рекрутинг работал: на платформе можно автоматически собирать привлекательные вакансии, публиковать сразу в разных каналах и видеть отчеты по всем этапам и соискателям.
На что тратиться на этом этапе:
-
Часы HR на обработку откликов, скрининг, интервью.
-
Участие нанимающего менеджера.
-
Затраты на тестовые задания, если есть.
-
Подписки на онлайн-сервисы (например, Zoom, Google Meet с расширениями, сервисы для расшифровки интервью или анализа резюме).
-
Время и ресурсы на оформление оффера.
Совет: на старте расходы лучше прикидывать по прошлым вакансиям — это даст реалистичную картину. Но вообще еще стоит учитывать сезон, ситуацию в стране и отрасли и даже опыт конкурентов.
Шаг 3. Выберите каналы привлечения и рассчитайте затраты
Кандидаты не появляются из воздуха. Их нужно привлекать. Платно, органично или через нетворк. Вот несколько вариантов:
-
Платные площадки: У hh.ru, например, размещение одной вакансии начинается с 1358 рублей. Умножьте на время поиска и число кандидатов.
-
Тематические ТГ-каналы и сообщества ВКонтакте: здесь всё сильно разное, цены могут колебаться от 500 до 10.000 рублей и выше.
-
Сторонние рассылки/базы: Email-рассылки от профсообществ или коммерческих рассылок — примерно от 2 000 ₽.
-
Собственные ресурсы: если у вас есть сайт, создайте раздел с вакансиями, выложите пост в соцсети или бот. Это сильно снижает затраты на подбор.
-
Партнерские каналы: университеты, образовательные платформы, карьерные центры часто публикуют вакансии бесплатно, но и ЦА у них соответствующая.
На что тратиться на этом этапе:
-
Размещение вакансий.
-
Баннеры, промо.
-
Таргетинг (FB, VK, Telegram).
-
SMM-поддержка.
-
Работа с агентствами (если подключаем).
Пример: чтобы найти 1 Java-разработчика, считаем месяц на hh.ru, публикации в тг-каналах, рассылках и сообществах — может выйти от 4500 рублей.
Шаг 4. Учтите затраты внутри компании
Внутри тоже горят часы и ресурсы. Их важно учитывать. Что считаем:
-
Зарплату HR: 1 час работы стоит, например, 1 200 ₽. На подбор уходит 20 часов = 24 000 ₽. Либо возьмите человека на фикс с потоком кандидатов и учтите, что на подбор уйдет 2 месяца, например.
-
Время линейного менеджера: его участие в собеседованиях, согласованиях. Один час = 2 000 ₽, участвует 3 часа — это еще 6 000 ₽.
-
Юристы, кадровики, бухгалтерия — оформление трудового договора, внесение в систему, открытие счета.
-
ИТ: создание почты, настройка доступа, выдача техники.
-
Медосмотры, проверки СБ, оформление личного дела.
На что тратиться:
-
ФОТ (фонд оплаты труда) вовлеченных членов команды.
-
Время всех участников процесса.
-
Админка и операционные процедуры.
Итог: подбор среднего офисного специалиста съедает 30–40 часов разных членов команды. В рублях — от 40 000 ₽.
Шаг 5. Добавьте оффлайн-расходы
Даже в digital-эпоху оффлайн никто не отменял. Особенно для массового подбора, топ-менеджмента или релокации. На что уходит:
-
Аренда переговорных — если нет собственного офиса или он неудобен.
-
Билеты и проживание — кандидаты из регионов, приглашения на интервью.
-
Релокация — расходы на переезд, жилье, помощь в адаптации.
-
Документы для мигрантов — карты, медосмотры, переводы, патенты.
Шаг 6. Учитывайте косвенные расходы в стоимости подбора
Часто их забывают. А зря — это самые тихие дыры в бюджете. Включаем:
-
Увольнение предыдущего сотрудника: компенсации, простои, временная замена.
-
Ошибки в найме: если человек ушел через 2 месяца или отказался от оффера — нужно искать нового, а значит, все повторяется.
-
Онбординг: адаптация, обучение, менторинг.
-
Снижение продуктивности: новенький 2–3 месяца «въезжает», производительность ниже.
На что тратиться на этом этапе:
-
Компенсации.
-
Курсы, тренинги, наставники.
-
Потерянная выручка или время.
Допустим, если продавец не вышел в KPI 2 месяца, это -150 000 ₽ по доходу. Плюс 50 000 ₽ на повторный найм. Итог — 200 000 ₽ потерь.
Формула подсчета
Для стоимости подбора собираем четыре группы расходов:
-
Внутренние (зарплата HR, менеджеров, техподдержка).
-
Внешние (сайты, агентства, реклама).
-
Косвенные (замена, онбординг, риски ошибок).
-
*Оффлайн: их можно считать во внутренних или выделять отдельно (переговорки, транспорт, релокация).
Разделите итоговую сумму на количество закрытых вакансий — получите среднюю стоимость найма одного человека.
Пример: (300 000 ₽ внутренних + 150 000 ₽ внешних + 100 000 ₽ косвенных) / 10 закрытий = 55 000 ₽ на одного.
Как уменьшить расходы
-
Развивайте HR-бренд — чтобы к вам шли сами. Это и ивенты в течение года, и конференции, и участие членов команды в разных событиях, и пиар, и банальное оформление сайта и соцсетей.
-
Запускайте сарафанку — реферальные программы дешевле платных каналов и помогают снижать стоимость подбора. Попросите своих работников разослать вакансию через знакомых.
-
Подключайте ATS для рекрутинга, чтобы объединить все процессы в одном окне. Например, «МояКоманда» помогает анализировать отклики, проводить интервью и отслеживать движение кандидатов по воронке, строить карьерные треки и следить за мотивацией сотрудников.
-
Анализируйте каналы — где была лучшая конверсия, туда и бюджет.
-
Пишите сами — прямой контакт через LinkedIn, hh, телеграм. Можете не делать вакансию публичной и сократить время на разбор ненужных резюме, например.
-
Автоматизируйте рутину — расшифровка интервью, парсинг резюме, чат-боты на отклики. Делегируйте часть ИИ.
Заключение
Нанять человека — это больше одной вакансии на хедхантере, после которой через неделю у вас уже будет новый член команды. Чтобы реально оценить все затраты на найм, надо посчитать:
-
Стоимость подготовки: сколько времени и денег вы потратите, чтобы вообще понять — а кто нужен-то и сколько их должно быть.
-
Внутренние издержки: время эйчаров и руководителей с интервью, тестовыми, прохождение проверок безопасности и медосмотров.
-
Внешние: сюда входят затраты на продвижение вакансии.
-
Косвенные: это всё, что связано с увольнением, онбордингом и стоимостью одной ошибки.
-
Оффлайн-расходы: включаются во внутренние, но можно выделить отдельной статьей.
для решения ваших задач
Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.
