Время чтения: 8 минут

Карта рисков: что это и как ее использовать HR

Редакция «МояКоманда»

Статьи

25.12.24

Проблемы с наймом и удержанием сотрудников способны нарушить динамику развития компании и создать простои в работе, поэтому работодателям нужно отслеживать возможные риски. Из статьи вы узнаете, что такое карта оценки профессиональных рисков, ее преимущества и основные функции.

Содержание

Что такое карта рисков
Что она дает
Как составить карту рисков
Примеры карты рисков
Что не охватывает карта рисков
Последствия при отсутствии оценки профессиональных рисков
Заключение
Ответы на частые вопросы

Карта риска — инструмент управления персоналом, который помогает HR-специалистам выявлять потенциальные угрозы и управлять этими угрозами. Карта помогает систематизировать риски, возникающие в процессе работы с сотрудниками, и разрабатывать стратегии для минимизации негативных последствий.

40% сотрудников по всему миру рассматривают переход на другие рабочие места в ближайшем будущем.

Что такое карта рисков для эйчаров и для чего ее использовать

Карта риска — это структурированный документ, содержащий перечень всех потенциальных угроз, связанных с управлением человеческими ресурсами компании.

Помогает идентифицировать возможные проблемы, такие как текучесть кадров, недостаточная квалификация сотрудников, конфликты внутри коллектива и другие факторы, способные негативно повлиять на работу компании.

Что дает такая карта

1

Прогнозирование проблем. Помогает заранее выявить возможные трудности и разработать меры по их предотвращению.

2

Оптимизация ресурсов. Помогает распределять ресурсы для устранения наиболее значимых рисков.

3

Повышение безопасности труда. Способствует снижению уровня травматизма и других инцидентов на рабочем месте.

4

Улучшение корпоративной культуры. Снижает вероятность конфликтов и улучшает взаимоотношения между сотрудниками.

Как составить карту рисков

Создание карты рисков требует учета большого количества факторов. Процесс начинается с анализа текущей ситуации в компании и выявления проблемных областей, подверженных рискам. Рассмотрим главные шаги построения карты рисков.

Этапы оценки рисков

Определение возможных рисков

На первом этапе необходимо определить все возможные риски, которые могут возникнуть в области управления персоналом. Это может включать:

Высокую текучесть кадров
Недостаток квалифицированных сотрудников
Низкую мотивацию сотрудников
Конфликты в коллективе
Нарушение трудового законодательства

Вот некоторые предупреждающие признаки того, что сотрудник относится к группе высокого риска увольнения:

Снижение вовлеченности;Внезапное падение энтузиазма, вовлеченности или участия в рабочей деятельности сигнализирует о потенциальной растущей потере интереса к своей роли в компании. Прогулы;Увеличение числа незапланированных или частых отсутствий говорит о стрессе, выгорании или поиске новой работы. Снижение производительности;Заметное снижение производительности труда сотрудника или отход от стабильно высоких показателей указывает на отсутствие заинтересованности и риск увольнения. Отсутствие взаимодействия с командой;Ощущение отчужденности от членов команды — признак того, что сотрудник думает об увольнении, особенно если раньше он был командным игроком. Изменение рабочих привычек;Отсутствие приоритетности задач, отсутствие тайм-менеджмента, меньшее внимание к деталям или частые перерывы являются скрытыми признаками потери мотивации и повышенного риска ухода сотрудников. Необычно негативное поведение;Недовольный сотрудник склонен быть более негативным, чем обычно. Если кто-то постоянно пребывает в негативе, это верный признак того, что что-то не так. Отсутствие инициативы;Нежелание браться за новый проект или задачу — признак того, что сотрудник выгорел или хочет уйти.

Определение вероятности ущерба

После того как выявлены возможные риски, следует оценить вероятность их возникновения. Для этого используются различные методы, включая анализ статистических данных, опросы сотрудников и экспертные оценки.

Расчет рисков

Следующий шаг — расчет величины возможного ущерба от каждого риска. Это поможет понять, насколько серьезными могут быть последствия и какие ресурсы нужно будет затратить на устранение проблемы.

Создайте матричные квадранты. Все сотрудники попадают в одну из четырех категорий. К примеру, рассмотрим вероятность увольнения сотрудников.

Поиск инструментов для снижения рисков

Заключительный этап — разработка конкретных мер по снижению вероятности наступления рисков и уменьшению их негативного воздействия, например, обучение персонала, внедрение новых технологий, улучшение условий труда и другие мероприятия. Важный момент — определить, какие именно инструменты мотивации подходят для конкретного сотрудника.

Примеры карты рисков

Рассмотрим несколько примеров карт рисков, используемых в HR-практике.

Тепловая карта рисков (матрица рисков)

Матрица рисков — это таблица, где каждый риск оценивается по двум параметрам: вероятность возникновения и тяжесть последствий. Это помогает расставить приоритеты и сосредоточиться на самых критичных областях.

Матрица рисков

График риска увольнения сотрудника

Этот график используется для оценки индивидуальных рисков, связанных с конкретным сотрудником. Она учитывает такие факторы, как уровень квалификации, опыт работы, состояние здоровья и психологические особенности.

График зоны риска увольнения на платформе «МояКоманда»

Корпоративная карта рисков

Корпоративная карта рисков охватывает весь спектр возможных угроз для компании в целом. Она включает финансовые, операционные, юридические и репутационные риски, а также риски, связанные с управлением персоналом.

Что не охватывает карта рисков

Несмотря на свою универсальность, карта рисков имеет свои ограничения. Она не способна полностью предсказать все возможные сценарии развития событий и не всегда точно отражает реальную ситуацию. Кроме того, некоторые риски могут быть скрытыми и проявятся только через длительное время.

Некоторые факторы могут быть трудными для количественной оценки или вовсе не поддаваться анализу. Например, культурные и организационные аспекты, такие как атмосферу в коллективе или мотивацию сотрудников, сложно измерить и включить в карту. Кроме того, карта рисков может не учитывать внешние факторы, такие как экономическая ситуация в стране или изменения в законодательстве, которые могут существенно повлиять на компанию.

Последствия при отсутствии оценки профессиональных рисков

В первую очередь, это может вызвать высокую текучесть кадров и недовольство со стороны сотрудников, что негативно скажется на общих результатах работы компании. Также повышается риск финансовых потерь, связанных с утратой квалифицированных специалистов и снижением производительности труда.

Текучесть кадров обходится дорого. По оценкам, замена потерянного сотрудника стоит в 1–1,5 раза больше годовой зарплаты. Инвестируя в адаптацию сотрудников, вы сможете эффективно управлять рисками, вызванными потерей талантов.

В конечном итоге отсутствие системности в управлении рисками может ухудшить позиции компании на рынке, привести к репутационным потерям и даже к юридическим последствиям.

Заключение

Карта риска — это мощный инструмент для управления персоналом, позволяющий минимизировать негативные последствия и повысить эффективность работы компании. Регулярное обновление и корректировка этой карты помогут поддерживать высокий уровень безопасности и стабильности в организации.

Поделиться статьей

Ответы на часто задаваемые вопросы

Понятная HR-платформа для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным сотрудникам

Попробовать бесплатно

Еще больше материалов по теме:

Как разработать HR-стратегию, которая поможет бизнесу достигать целей: этапы, нюансы, примеры | HR-платформа МояКоманда

8 методов оценки кандидата на собеседовании | HR-платформа МояКоманда

Мотивация сотрудников в организации: методы и инструменты, современные подходы | HR-платформа МояКоманда

Кадровый резерв: что это, для чего необходим, как создать | HR-платформа МояКоманда