8 методов оценки кандидата на собеседовании

Создание сильной команды требует стратегического подхода к отбору кандидатов. О самых действенных методах оценки — рассказываем в материале.

Оценка кандидата на собеседовании — важный этап подбора персонала, который определяет, подходит ли человек для конкретной должности и сможет ли он эффективно выполнять свои обязанности. Есть множество методов оценки, начиная от стандартных вопросов и заканчивая специальными тестами и кейс-заданиями.

Собеседование начинается с подготовки. Рекрутеры должны заранее продумать структуру интервью, определить ключевые компетенции, которые будут оцениваться, и подготовить список вопросов. Важно учитывать специфику вакансии и компании, чтобы правильно подбирать методы оценки.

Этап подготовки включает:

• Определение требований к вакансии: сформулировать, какие навыки и качества ищете в кандидате, и составить на их основе критерии оценки.
• Составление плана собеседования — чек-лист вопросов, включая общие и профессиональные.
• Обсуждение методологии оценки: структурированное интервью, ситуационные задачи, тесты или что-то другое.
• Создание комфортной атмосферы. Важно, чтобы как эйчар и нанимающий менеджер, так и кандидат чувствовали себя расслабленно во время беседы.

Вопросы на собеседовании делятся на несколько категорий:

Предварительный отбор кандидатов помогает сделать так, чтобы на следующий этап процесса найма попадали только наиболее квалифицированные и подходящие кандидаты.

Текст вакансии. Хорошо составленное описание работы является ключом к привлечению подходящих кандидатов на должность. К примеру, в тексте вакансии можно указать кодовое слово, чтобы проверить внимательность кандидата.

Анкеты. Анкеты перед собеседованием могут стать дополнительными инструментами для оценки кандидатов.

Телефонные собеседования. Первичные телефонные собеседования помогут сузить круг претендентов.

Скрининг резюме — это процесс просмотра резюме кандидатов и проверки того, что их квалификации и навыки соответствуют требованиям к работе. Это довольно трудоемко, поэтому многие компании автоматизируют процесс с помощью ATS-систем.

Из минусов скрининга резюме — во многих случаях кандидаты склонны подделывать свой опыт, поэтому стоит сочетать его с другими методами оценки.

Существует несколько различных форматов видеоинтервью :

Видеосозвон в реальном времени. Собеседование проводится на платформах видеоконференций. Этот стиль видеоинтервью не отличается от традиционного офлайн-собеседования.

Ответы на вопросы. Автоматизированный метод одностороннего интервью, при котором у кандидатов есть несколько минут, чтобы прочитать вопросы интервью, а затем записать свои ответы, чтобы рекрутер мог просмотреть их в удобное для него время. Вопросы часто служат в качестве первоначального отбора для работодателей и могут быть легко объединены с тестовым заданием.

Видеорезюме. Рекрутер просит кандидатов записать небольшое видео о себе и рассказать о своем опыте.

Геймификация — это метод, который использует элементы игрового дизайна в неигровых контекстах для вовлечения и мотивации людей. В подборе персонала геймификация может использоваться для оценки навыков, знаний и способностей решения проблем кандидатов.

Компании создают игры, которые имитируют реальные ситуации и смотрят, как кандидаты справляются с заданиями. Этот метод может быть особенно полезен для оценки технических навыков, поскольку он обеспечивает более практичный и интерактивный способ оценки кандидатов.

Социальные сети многое говорят о человеке, и анализ страниц при найме становится все более популярным вариантом оценки кандидатов и их ценностей. Профили кандидатов в социальных сетях предоставляют подробную информацию об интересах, увлечениях, стиле общения.

Оценка в соцсетях подходит, чтобы получить общее представление о личности кандидата, но помните, что социальные сети не всегда точно отражают реальную жизнь.

Поведенческие интервью позволяют оценить предыдущий опыт кандидата, чтобы увидеть, как он успешно справлялся с проблемами.

Одним из лучших методов поведенческого интервью является метод STAR. Он предполагает обсуждение кандидатом конкретной ситуации, задачи, действия и результата этого действия.

Вот что можно спросить во время собеседования при приеме на работу, используя метод STAR (S – situation – ситуация, T – task – задача, A – action – действие, R – result – результат):

• Ситуация: Расскажите о проекте на предыдущей работе, где вам нужно было уложиться в сжатые сроки.
• Задача: За что вы отвечали в этом проекте?
• Действие: Какие действия вы предприняли, чтобы уложиться в срок?
• Результат: Каков был результат этого действия?

Еще один популярный метод — обратная связь от предыдущих работодателей. Понимание того, как коллеги, менеджеры и предыдущие компании видят способности и навыки кандидата, поможет определить, подходит ли он для решения задач бизнеса и сможет ли влиться в текущую корпоративную культуру.

С точки зрения найма, тестовые навыки — отличный способ отсеивать незаинтересованных кандидатов, а также кандидатов с недостаточным опытом. Рекрутер и нанимающий менеджер по результатам тестового могут увидеть, есть ли у потенциального сотрудника навыки, необходимые для выполнения конкретной работы.

Четко определите культуру и ценности вашей организации, чтобы понимать критерии для оценки кандидатов по этому направлению.

Пример: если ваша организация ценит креативность и инновации, вы можете спросить кандидата об его опыте в создании новых идей или внедрении новых процессов.

Привлечение команды и нанимающих менеджеров к процессу найма хорошо работает для получения различных точек зрения и проверки соответствия ценностей и стиля работы кандидата ценностям и стилю работы всей команды.

Пример: вы можете организовать встречу кандидата с несколькими членами команды во время собеседования, например, с менеджером по найму, руководителем группы и потенциальными коллегами, чтобы получить несколько мнений.

Некоторые методы, такие как тесты на IQ или психологические тесты, могут давать неоднозначные результаты и не всегда точно отражают способности человека. Также стоит осторожно относиться к методам и оценкам, основанным исключительно на интуиции рекрутера. Кроме того, существуют кейсы, когда в компании применяют нестандартные методы оценки, и это не всегда положительно влияет на имидж.

1. Приветствие и знакомство.
2. Обзор резюме кандидата.
3. Основные вопросы по опыту работы и профессиональным навыкам.
4. Поведенческие вопросы.
5. Проверка специальных компетенций (технические вопросы, кейсы).
6. Вопросы кандидата к работодателю.
7. Завершение собеседования и обсуждение дальнейших шагов.

Определите, были ли в ответах кандидата «красные флаги». К ним относятся отсутствие интереса к должности, негативные комментарии о предыдущих работодателях, чрезмерная сосредоточенность на компенсациях и льготах, недостаточные знания о компании и нежелание предоставлять рекомендации.

Определите потенциал и мотивацию. Кандидаты, которые проявляют живой интерес к обучению и росту в компании и мотивацию к работе, станут ценными активами для организации.

Оцените соответствие культуре: поведение и отношение, которые кандидаты демонстрируют в своих ответах, помогут определить, насколько они соответствуют культуре организации.

Давать кандидатам конструктивную обратную связь — всегда хорошая идея. Это показывает, что вы цените их время и усилия. Даже если кандидат не прошел в следующий тур отбора, у него может сложиться более позитивное мнение о компании, если ему дадут обратную связь. Это, в свою очередь, положительно повлияет на HR-бренд компании.

Отправьте кандидату email с комментариями примерно через неделю после собеседования. Шаблоны помогут автоматизировать этот процесс.

Использование различных инструментов и техник позволит выбрать наиболее подходящих сотрудников, соответствующих не только требованиям вакансии, но и внутренней культуре компании.

Успешное проведение собеседования — не просто формальность, а важный шаг к созданию эффективной и квалифицированной команды. Эта команда, в свою очередь, станет основой для достижения бизнес-целей и успеха компании.