Потенциал сотрудника: 12 методов оценки в 2025 году

В условиях стремительных изменений на рынке труда, технологического прогресса и возрастающей конкуренции компании все чаще сталкиваются с необходимостью не просто подбирать квалифицированных специалистов, но и выявлять тех, кто обладает высоким потенциалом для роста и развития. В 2025 году умение оценить потенциал сотрудника становится ключевым фактором успеха HR-стратегии: оно позволяет не только формировать эффективные команды, но и заранее видеть будущих лидеров, избегать текучести кадров и грамотно выстраивать систему обучения персонала.
В статье расскажем про основные критерии и методы оценки потенциала сотрудников.


Содержание

• Что такое методы оценки
• Когда они нужны
• Критерии оценки потенциала сотрудника
• Основные методы оценки
• Способы развития потенциала сотрудника
• Вывод

Что такое методы оценки

Методы оценки потенциала сотрудника — это совокупность качественных и количественных инструментов и подходов, которые помогают компаниям определить, насколько человек готов к выполнению разных задач. Например, при переходе на более сложную управленческую позицию или если сотруднику нужно принять участие в крупном стратегическом проекте. В 2025 году такие методы приобретают все большую актуальность — бизнесу нужны не просто исполнители, а талантливые сотрудники с высоким потенциалом для роста и развития.

Когда нужны методы оценки

Применяя системную оценку компетенций, работодатель получает картину не только текущих возможностей, но и карьерного потенциала специалиста.

 Оценка потенциала становится критически важной перед продвижением сотрудника, при формировании кадрового резерва, при планировании обучения и развития персонала, для составления индивидуальных планов развития и в процессе реструктуризации департамента или всей компании.

Критерии оценки потенциала сотрудника

Чтобы оценить потенциал сотрудника, важно определить четкие критерии. Они могут включать:

• уровень hard skills
• стремление к росту и обучению
• способность работать в условиях неопределенности
• лидерские качества
• гибкость мышления и адаптивность
• уровень профессионального потенциала
• умение взаимодействовать в команде.

Каждый критерий может быть оценен как с точки зрения фактов (количественно), так и через наблюдение, интервью, тесты (качественно).

Основные методы оценки

Сегодня существует множество методов, позволяющих оценить потенциал специалиста. Мы отобрали 12 самых распространенных, условно их можно разделить на четыре категории: качественные, количественные, комбинированные и методы, включающие оценку психологических характеристик. Новые способы оценки персонала появляются практически ежегодно.

Качественные методы

Эти методы фокусируются на анализе поведения, мнений и впечатлений, собираемых через интервью, наблюдение, экспертные оценки и обсуждения.

1. Аттестация
Классический метод, предполагающий регулярную проверку знаний, навыков и результатов работы. Может проводиться в виде собеседования, тестирования или отчетной презентации. В современных реалиях все чаще совмещается с другими инструментами.

2. Оценка 360 градусов
Метод помогает увидеть, как оценивают потенциал сотрудника в работе окружающие, и выявить сильные и слабые стороны. В этот процесс вовлечены руководители, коллеги и даже сам сотрудник, данные о самооценке которого также включают в финальный результат.

Пример оценки компетенции сотрудника на платформе «МояКоманда».

3. Ассессмент-центр
Комплексная методика, в которой сотрудники участвуют в кейсах, деловых играх и заданиях, моделирующих рабочие ситуации. Оценка проводится профессиональными наблюдателями. Такой подход дает объективные данные о профессиональных компетенциях и лидерских качествах.

Одно из заданий ассессмент-центра для проверки лидерских качеств и бизнес-компетенций. Источник

4. Матрица 9 Box Grid
Один из самых популярных инструментов для кадрового резерва. Комбинирует два параметра — эффективность работы и карьерный потенциал. 

Матрица 9 Box Grid представляет собой таблицу из 9 ячеек (боксов), образованных двумя осями. Горизонтальная ось (X) — производительность сотрудника, которая может быть низкой, средней или высокой. Вертикальная ось (Y) — потенциал сотрудника, его эффективность/результативность работы. Этот показатель также может быть низким, средним или высоким.

Текущая производительность показывает насколько хорошо сотрудник выполняет свои текущие обязанности и достигает поставленных целей.

Потенциал отражает способность сотрудника расти, брать на себя больше ответственности, осваивать новые навыки и эффективно работать на более сложных или высоких позициях в будущем.

	Низкий потенциал	Средний потенциал	Высокий потенциал
Высокая эффективность	3. «Эксперты в своей роли» (Мастера в своей области, но не готовы к росту; незаменимые исполнители)	6. «Надежные специалисты» (Имеют потенциал для горизонтального роста или углубления навыков)	9. «Звезды» (Кандидаты на повышение, будущие лидеры)
Средняя эффективность	2. «Под вопросом» (Работают на уровне нормы, но не демонстрируют роста или лидерских качеств)	5. «Потенциал для развития» (Требуют поддержки для раскрытия потенциала; могут стать лидерами)	8. «Растущие таланты» (Высокий потенциал, нужно развивать компетенции для лидерства)
Низкая эффективность	1. «Проблемные сотрудники» (Низкие результаты и низкий потенциал; возможны меры коррекции или увольнение)	4. «Неполный потенциал» (Потенциал есть, но результативность не дотягивает; требует развития)	7. «Проблемные таланты» (Высокий потенциал, но низкая текущая эффективность; требуется коучинг)

Матрица 9 Box Grid. На основании результатов оценки каждый сотрудник помещается в соответствующую клетку матрицы.

Количественные методы

Эти методы предполагают работу с цифрами и объективными показателями. Они подходят для анализа больших объемов данных и получения сравнительных результатов.

5. KPI и OKR
KPI (Key Performance Indicator): Ключевой показатель эффективности (результативности). Он показывает, насколько хорошо выполняется работа, достигаются ли нужные результаты, эффективно ли используются ресурсы. Это измеримая величина, выраженная в числах, процентах, часах и т.д.

OKR (Objectives and Key Results): Цели и ключевые результаты.
Цели отвечают на вопрос «Куда мы хотим прийти?» (например, «Стать лидером рынка в сегменте X», «Создать исключительный клиентский опыт»).
Ключевые результаты — измеримые, количественные показатели, которые показывают, что цель достигнута. Отвечают на вопрос «Как мы узнаем, что достигли цели?»(например, «Достичь доли рынка 25%», «Повысить индекс удовлетворенности клиентов (NPS) до 70»).

6. Индекс вовлеченности и мотивации
Специальные опросы и метрики, которые измеряют, насколько сотрудник заинтересован в своей работе и развитии. Например, индекс eNPS. 

Образец анкеты опроса eNPS в «МояКоманда»

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно

7. Анализ карьерной траектории
Сравнительный анализ по базам данных HR-систем, который показывает скорость карьерного роста, участие в проектах, прохождение обучающих программ — все это помогает раскрыть потенциал сотрудника.

Комбинированные методы

Наиболее эффективны те подходы, которые сочетают качественные и количественные данные. Они показывают как оценить сотрудника со многих сторон.

8. Модель PARLA
Метод поведенческого интервью для определения компетенций.

Определение PARLA это:
P (Problem identification) — выявление проблемы. Оценивается, насколько сотрудник умеет распознавать проблемы в своей работе.
A (Analysis) — анализ ситуации. Оценивается способность анализировать проблему, искать причины и возможные пути решения.
R (Reaction) — реакция сотрудника. Оценивается, как человек ведет себя в сложных ситуациях, способен ли он быстро принимать решения и действовать.
L (Learning) — усвоение опыта. Важно, как сотрудник делает выводы из прошлого опыта, учитывает ли он свои ошибки, извлекает ли уроки.
A (Application) — применение на практике. Финальный этап — проверка, показывающая насколько сотрудник использует полученные знания и профессиональные компетенции в реальной работе.
После беседы на каждого специалиста готовят заключение, описывают его сильные и слабые профессиональные стороны. Также иногда прописывают рекомендации по улучшению навыков.

9. Адаптивное сравнение
Метод, при котором поведенческие и результативные показатели сотрудника сравниваются с аналогичными у других людей на похожих позициях. Подходит для выявления потенциала сотрудника при нестандартных карьерных траекториях.

Методы оценки психологических характеристик

Психологические особенности напрямую влияют на мотивацию персонала, способность к обучению и лидерский потенциал.

10. Тест Big Five (Большая пятерка)
Оценивает личность по пяти ключевым параметрам: открытость опыту, добросовестность, экстраверсия (включенность во внешний мир, стремление к взаимодействию с другими людьми), доброжелательность и невротизм. Результаты помогают понять, как человек ведет себя в коллективе, к какому стилю работы склонен, как реагирует на стресс и неопределенность. Особенно важен при формировании команд и кадрового резерва.

11. Интервью
Метод глубинной беседы с использованием ситуационных вопросов: «Расскажите о случае, когда вы…». Помогает выявить реальные модели поведения в прошлом и экстраполировать их на будущее.

12. Деловые игры и симуляции
Используются как в рамках ассессмент-центров, так и отдельно. Позволяют оценить профессиональные навыки, стрессоустойчивость, умение работать в команде.

Способы развития потенциала сотрудника

Оценка — только первый шаг. Главное — создать условия, при которых можно развивать рабочий потенциал.

Вот несколько подходов:

• Индивидуальные планы развития (ИПР)
• Коучинг и менторство
• Внутренние академии и программы обучения персонала
• Ротация должностей и участие в проектах
• Постановка амбициозных целей и делегирование ответственности

Пример ИПР.

Пример ИПР на платформе «МояКоманда».

Компании, которые активно работают над развитием потенциала сотрудников, получают лояльных, мотивированных и готовых к изменениям сотрудников.

Выводы

Потенциал сотрудника — это не абстрактное понятие, а конкретный ресурс, который можно оценить, развить и использовать с максимальной выгодой для бизнеса. В 2025 году HR-отделы делают ставку на комбинированные методы оценки, сочетающие цифры, обратную связь и психологические аспекты. Это позволяет не только выявить высокий потенциал, но и выстроить путь к его раскрытию. В результате выигрывают все — и бизнес, и сотрудники.