OKR: цели и ключевые результаты. Кому нужна методика и как ее внедрить

OKR (Objectives and Key Results) — метод постановки и управления целями, который помогает компаниям сосредоточиться на приоритетах и измерять результаты. Основан на идеях Питера Друкера, получил популярность благодаря Intel и Google. OKR — эффективный инструмент для управления целями и повышения бизнес-эффективности. Успех зависит от правильного внедрения, понимания отличий от других систем и регулярного контроля. При грамотном использовании OKR помогает сосредоточиться на главном, мотивировать сотрудников и достигать амбициозных результатов. 

Содержание

• История OKR
• Принцип работы OKR
• Преимущества и недостатки OKR
• Отличия между OKR от KPI
• Внедрение OKR в компанию
• Выгоды от OKR
• Отличие OKR от планировщиков и to-do листов
• Принципы составления OKR
• Использование OKR в HR-командах
• Возможности платформы «МояКоманда» для HR

История OKR

Управление по целям возникло в 1954 году с системой Management By Objectives Питера Друкера. В 1968 году Эндрю Гроув, будущий CEO Intel, адаптировал эту концепцию, создав метод OKR, который помог Intel выйти из кризиса и стать лидером отрасли. Позже венчурный инвестор Джон Дорр внедрил OKR в Google, что стало ключом к успеху компании.

Принцип работы OKR

OKR состоит из двух частей:

• Objective (Цель) — качественное, вдохновляющее описание желаемого результата.

• Key Results (Ключевые результаты) — количественные показатели, измеряющие прогресс.

Цели должны быть амбициозными, но достижимыми (обычно 70% выполнения считается успехом). Ключевые результаты — конкретные метрики для объективной оценки.

Процесс похож на масштабный мозговой штурм, вовлекающий всех сотрудников. Определяется 3–5 сложных целей на цикл для сотрудников, команд и компании с увязкой общих и частных целей. 

Цель — успешно запустить новый продукт Х за год. Ключевые результаты:

• Увеличить посещаемость страницы продукта;

• Достичь 40% регистраций на пробную версию;

• Повысить узнаваемость в соцсетях;

• Превысить 20% регистраций на полную версию.

Акцент делается на ценностях, а не выглядит как список задач. Тот, кто будет заниматься реализацией, должен самостоятельно решить, как лучше достичь указанного результата с использованием собственных навыков или привлечения других членов команды.

Преимущества OKR

• Фокус на ключевых целях

• Повышение прозрачности и согласованности работы

• Мотивация через амбициозные, но достижимые задачи

• Гибкость и регулярный пересмотр целей

• Улучшение коммуникации между отделами и уровнями управления

Недостатки метода OKR

• Сложность правильной постановки целей и результатов

• Перегрузка большим числом OKR снижает мотивацию

• Трудности с измерением результатов без заранее настроенных метрик

• Риск формализма без регулярного контроля и вовлечённости руководства

• Несогласованность OKR разных уровней внутри компании

Характеристика	KPI	OKR
Основная задача	Отслеживание эффективности текущих процессов	Стимулирование значимых изменений и прогресса
Тип целей	Чёткие и достижимые	Смелые и вдохновляющие
Критерии успеха	100% выполнение	70-80% выполнение
Количество целей	Много, по направлениям деятельности	Несколько ключевых целей на период
Влияние на мотивацию	Связаны с бонусами и премиями	Не используются для прямой мотивации
Доступность	Ограничены уровнем сотрудника и руководства	Прозрачны для всей команды и организации

KPI и OKR — это взаимодополняющие инструменты: KPI помогают держать под контролем повседневные показатели, а OKR задают стратегический вектор развития компании. Использование обеих систем вместе позволяет эффективно управлять результатами и направлять усилия команды на достижение амбициозных целей.

1. Объясните ценность OKR всем сотрудникам. Руководство должно чётко донести, зачем нужна система и какие проблемы она решает.

2. Начните с пилотного проекта. Выберите одну команду или отдел для тестирования OKR, чтобы отработать процесс и получить первые результаты.

3. Обучите сотрудников. Проведите тренинги по правильной постановке целей и ключевых результатов.

4. Установите ограниченное количество целей. Рекомендуется не более 3 целей на уровень организации и по 1-2 цели на команду в квартал.

5. Внедрите регулярный мониторинг. Проводите еженедельные или ежемесячные встречи для обсуждения прогресса и корректировки OKR.

6. Обеспечьте прозрачность. Все цели должны быть доступны для просмотра сотрудниками, чтобы поддерживать согласованность.

7. Избегайте смешивания OKR и KPI в одной команде. Эти системы решают разные задачи и требуют разного подхода к мотивации.

8. Адаптируйте систему под свою компанию. Не бойтесь корректировать методологию, учитывая специфику бизнеса и культуры.

Выгоды от внедрения OKR

Указанное выше исследование охватывает тему OKR и позволяет судить не только о причинах, но и на основе актуальных данных выделить выгоды, которые получили компании после внедрения методики.

• Улучшение фокусировки на важном;
• Синхронизация работы разных направлений на единой цели;
• Повышение амбициозности каждого сотрудника;
• Развитие гибкости и открытости на уровне корпоративной культуры;
• Прозрачность процесса достижения целей на всех уровнях.

С помощью OKR смещается фокус с материальной мотивации на результативность. Сотрудники не зациклены на бонусной части з/п, их приоритет — реальное развитие. Вместо распыления на сотни задач, каждый видит приоритетную для компании цель
и прикладывает усилия для ее достижения.

Платформа «МояКоманда» располагает инструментами для контроля на каждом этапе: оперативный вызов целей, процесса выполнения отдельной задачи или информации по конкретному сотруднику. Можно настраивать «видимость» целей, если требуется ограничить доступ или организовать работу в пределах одного отдела; удаленно корректировать и выставлять новые задания. Это полноценный инструмент для HR-команд, где есть инструменты для работы HR-специалиста, а также организации деятельности отдела с детальной системой отслеживания результатов и показателей.   

Отличие OKR от планировщиков и to-do листов

OKR концентрируется на достижении конкретной цели, а не на описании шагов. Это гибкая система, где сотрудники предлагают и реализуют идеи, видят значимость своего вклада. Нет жестких инструкций — есть свобода творчества.

OKR ориентирован на масштабные вызовы и рост. Цели оцениваются по 3–4 амбициозным, измеримым результатам.

Принципы составления OKR

Формирование представляет собой свободный и прозрачный процесс. Вовлекаются все сотрудники и члены команды. Этап внесения предложений — это масштабный мозговой штурм, результатом которого станет цель (или цели для каждого отдела с увязкой с общей для компании). Коммуникация происходит по трем направлениям:

• Bottom-up (Снизу-вверх). «От частного к общему» — конкретная идея сотрудника трансформируется в OKR компании. Таким примером может стать появление Gmail (это был личный проект одного из сотрудников);
• Side-by-side (Кооперация). Несколько отделов кооперируются для построения общих OKR в рамках поддержания общей OKR компании;
• Top-down (Сверху-вниз). Цели формируются для компании и «спускаются» ниже, распространяясь на OKR отделов или сотрудников.

Идеальное построение OKR — сочетание целей двух направлений Top-down и Bottom-up. Так удастся достигнуть лучшего общего понимания важности конкретных целей. Идеи отсеиваются и остаются только сильные, перспективные, креативные — фокус компании ставится на самое актуальное.

Использование OKR в HR-командах

В платформе «МояКоманда» система OKR адаптируется под конкретные потребности компании и HR-подразделения. Для HR-специалистов выделяются ключевые цели, которые встречаются наиболее часто и помогают решать актуальные задачи отдела. Среди них:

• Принять меры по сокращению затрат;

• Привлечь больше креативных специалистов;

• Повысить заинтересованность и вовлечённость сотрудников.

Руководитель HR-команды формирует несколько ключевых результатов для оценки достижения каждой цели. Например, для задачи сокращения затрат это могут быть:

• Уменьшение бюджета на выплату зарплат на 10%;

• Проведение одного внутреннего аудита HR-процессов;

• Сокращение количества используемого специализированного программного обеспечения до 4.

Последний пункт отражает типичную «боль» HR-команд — большое количество разрозненных программ, которые не охватывают весь спектр потребностей. В платформе «МояКоманда» реализован современный и системный подход к организации работы HR — как внутри отдела, так и на уровне всей компании. Продукт создан HR-специалистами для коллег и представляет собой HCM-систему автоматизации и управления внутренними процессами работы с персоналом. Одной из ключевых задач платформы является повышение вовлечённости и производительности сотрудников, что способствует комплексному улучшению бизнес-показателей.

Возможности платформы «МояКоманда» для HR

Платформа включает полный набор инструментов для рекрутинга — от поиска кандидатов до адаптации новых сотрудников. Это удобная и прозрачная система с интуитивным интерфейсом, которая позволяет HR-специалистам полностью организовать работу команды, внедрять OKR и отслеживать прогресс.
Ключевые преимущества использования OKR в «МояКоманда»:

• Построение иерархии целей — от общекомандных до персональных для каждого сотрудника;

• Фокусировка на конкретных и приоритетных задачах;

• Улучшение коммуникации между отделами;

• Децентрализация принятия решений — каждый сотрудник может проявить инициативу и предложить собственные решения;

• Внедрение прозрачной методики делегирования и контроля исполнения.

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно