OKR: цели и ключевые результаты. Кому нужна методика и как ее внедрить

OKR (Objectives and Key Results) — это метод постановки и управления целями, который помогает компаниям фокусироваться на приоритетных задачах и измерять результаты. Система была разработана на базе идей Питера Друкера и получила широкое распространение благодаря таким компаниям, как Intel и Google. OKR — мощный инструмент для управления целями и повышения эффективности бизнеса. Однако успех зависит от правильного внедрения, понимания различий с другими системами и регулярного контроля. При грамотном использовании OKR помогает компаниям фокусироваться на главном, мотивировать сотрудников и достигать амбициозных результатов. 

Содержание

• История OKR
• Принцип работы OKR
• Преимущества OKR
• Недостатки OKR
• Как внедрить OKR в компанию
• Зачем нужно проводить OKR
• Выгоды от внедрения OKR
• Отличие OKR от планировщиков и to-do листов
• Принципы составления OKR
• Использование OKR в HR-командах
• Возможности платформы «МояКоманда» для HR

История OKR

Идея управления по целям возникла ещё в 1954 году с системой Management By Objectives, предложенной Питером Друкером. В 1968 году Эндрю Гроув, будущий CEO Intel, адаптировал эту концепцию, создав метод OKR, который помог компании выйти из кризиса и стать лидером отрасли. Позже Джон Дорр, венчурный инвестор, внедрил OKR в Google, что стало ключевым фактором успеха компании.

Принцип работы OKR

OKR состоит из двух частей:

• Objective (Цель) — качественное, вдохновляющее описание того, чего нужно достичь.

• Key Results (Ключевые результаты) — количественные показатели, которые измеряют прогресс в достижении цели.

Цели должны быть амбициозными, но реалистичными, обычно достижение 70% считается успешным результатом. Ключевые результаты — конкретные метрики, которые позволяют объективно оценить выполнение задачи.

Процесс работы с OKR похож на масштабный мозговой штурм, где выдвигаются идеи по оценке результата. Каждый вовлекается в процесс и видит ценность своего вклада. Суть в определении 3-5 сложно достижимых амбициозных целей на определенный цикл. Выставляют их для сотрудника, отдела, команды, компании (для всех или каждого по отдельности, но с увязкой с общей целью организации). Например, 

Цель — успешно запустить новый продукт Х за год. Для неё определяются измеримые в конкретных показателях параметры достижения результата:

1. Увеличить посещаемость/количество просмотров страницы продукта;
2. Получить 40% регистраций на пробную версию;
3. Увеличить узнаваемость нового продукта в социальных сетях;
4. Преодолеть планку в 20% для регистраций на полную версию.

Акцент делается на ценностях, а не выглядит как список задач. Тот, кто будет заниматься реализацией, должен самостоятельно решить, как лучше достичь указанного результата с использованием собственных навыков или привлечения других членов команды.

Преимущества OKR

• Фокусировка на наиболее важных целях.

• Повышение прозрачности и согласованности работы команды.

• Мотивация сотрудников через амбициозные, но достижимые задачи.

• Гибкость и возможность регулярного пересмотра целей.

• Улучшение коммуникации между отделами и уровнями управления.

Недостатки метода OKR

• Сложность постановки качественных OKR. Многие компании сталкиваются с трудностями при формулировке целей и ключевых результатов, что снижает эффективность системы.

• Избыточное количество целей. Часто организации перегружают сотрудников большим числом OKR, что приводит к рассеиванию внимания и снижению мотивации.

• Проблемы с измерениями. Не всегда возможно корректно измерить ключевые результаты, особенно если метрики не были заранее настроены.

• Риск формализма. Без регулярного мониторинга и вовлечённости руководства OKR превращаются в бюрократическую формальность, теряя смысл.

• Неочевидная взаимосвязь между OKR разных уровней. Показатели, разработанные разными командами, могут плохо согласовываться на уровне всей компании.

1. Объясните ценность OKR всем сотрудникам. Руководство должно чётко донести, зачем нужна система и какие проблемы она решает.

2. Начните с пилотного проекта. Выберите одну команду или отдел для тестирования OKR, чтобы отработать процесс и получить первые результаты.

3. Обучите сотрудников. Проведите тренинги по правильной постановке целей и ключевых результатов.

4. Установите ограниченное количество целей. Рекомендуется не более 3 целей на уровень организации и по 1-2 цели на команду в квартал.

5. Внедрите регулярный мониторинг. Проводите еженедельные или ежемесячные встречи для обсуждения прогресса и корректировки OKR.

6. Обеспечьте прозрачность. Все цели должны быть доступны для просмотра сотрудниками, чтобы поддерживать согласованность.

7. Избегайте смешивания OKR и KPI в одной команде. Эти системы решают разные задачи и требуют разного подхода к мотивации.

8. Адаптируйте систему под свою компанию. Не бойтесь корректировать методологию, учитывая специфику бизнеса и культуры.

Зачем нужно проводить OKR

Причин много. Например:

• Сохранение фокуса на приоритетных целях 
• Синхронизация работы на уровне компании и отдельных команд/сотрудников 
• Реализация принципов открытости и прозрачности процессов 
• Повышение скорости получения результатов 
• Стимуляция мотивации сотрудников

OKR — это сплочение вокруг общей цели. Когда в организации каждый сотрудник или отдел «сам по себе», сложно донести общую идею. Раздробленность приводит к снижению мотивации, заинтересованности, что в конечном итоге негативно отражается на результате. Компания без сплоченной команды обречена на выбывание из конкурентной борьбы.

Выгоды от внедрения OKR

Указанное выше исследование охватывает тему OKR и позволяет судить не только о причинах, но и на основе актуальных данных выделить выгоды, которые получили компании после внедрения методики.

• Улучшение фокусировки на важном;
• Синхронизация работы разных направлений на единой цели;
• Повышение амбициозности каждого сотрудника;
• Развитие гибкости и открытости на уровне корпоративной культуры;
• Прозрачность процесса достижения целей на всех уровнях.

С помощью OKR смещается фокус с материальной мотивации на результативность. Сотрудники не зациклены на бонусной части з/п, их приоритет — реальное развитие. Вместо распыления на сотни задач, каждый видит приоритетную для компании цель
и прикладывает усилия для ее достижения.

Платформа «МояКоманда» располагает инструментами для контроля на каждом этапе: оперативный вызов целей, процесса выполнения отдельной задачи или информации по конкретному сотруднику. Можно настраивать «видимость» целей, если требуется ограничить доступ или организовать работу в пределах одного отдела; удаленно корректировать и выставлять новые задания. Это полноценный инструмент для HR-команд, где есть инструменты для работы HR-специалиста, а также организации деятельности отдела с детальной системой отслеживания результатов и показателей. 

Отличие OKR от планировщиков и to-do листов

Ключевое — концентрация на достижении конкретной цели, а не описание пути к ней. Это гибкая система, где сотрудники предлагают идеи и реализуют их. Каждый член команды видит свою значимость для общего дела, что стимулирует его работать продуктивнее. Здесь нет жестких «шагов» для выполнения. Полная свобода для креативности.

OKR — это про масштаб, вызовы и рост. Достижение цели оценивается по 3 – 4 результатам, которые должны быть амбициозными, выполнимыми, измеримыми. Ставить простые задачи не имеет смысла. В основе — вызов профессиональным навыкам и креативности.

Принципы составления OKR

Формирование представляет собой свободный и прозрачный процесс. Вовлекаются все сотрудники и члены команды. Этап внесения предложений — это масштабный мозговой штурм, результатом которого станет цель (или цели для каждого отдела с увязкой с общей для компании). Коммуникация происходит по трем направлениям:

• Bottom-up (Снизу-вверх). «От частного к общему» — конкретная идея сотрудника трансформируется в OKR компании. Таким примером может стать появление Gmail (это был личный проект одного из сотрудников);
• Side-by-side (Кооперация). Несколько отделов кооперируются для построения общих OKR в рамках поддержания общей OKR компании;
• Top-down (Сверху-вниз). Цели формируются для компании и «спускаются» ниже, распространяясь на OKR отделов или сотрудников.

Идеальное построение OKR — сочетание целей двух направлений Top-down и Bottom-up. Так удастся достигнуть лучшего общего понимания важности конкретных целей. Идеи отсеиваются и остаются только сильные, перспективные, креативные — фокус компании ставится на самое актуальное.

Использование OKR в HR-командах

В платформе «МояКоманда» система OKR адаптируется под конкретные потребности компании и HR-подразделения. Для HR-специалистов выделяются ключевые цели, которые встречаются наиболее часто и помогают решать актуальные задачи отдела. Среди них:

• Принять меры по сокращению затрат;

• Привлечь больше креативных специалистов;

• Повысить заинтересованность и вовлечённость сотрудников.

Руководитель HR-команды формирует несколько ключевых результатов для оценки достижения каждой цели. Например, для задачи сокращения затрат это могут быть:

• Уменьшение бюджета на выплату зарплат на 10%;

• Проведение одного внутреннего аудита HR-процессов;

• Сокращение количества используемого специализированного программного обеспечения до 4.

Последний пункт отражает типичную «боль» HR-команд — большое количество разрозненных программ, которые не охватывают весь спектр потребностей. В платформе «МояКоманда» реализован современный и системный подход к организации работы HR — как внутри отдела, так и на уровне всей компании. Продукт создан HR-специалистами для коллег и представляет собой HCM-систему автоматизации и управления внутренними процессами работы с персоналом. Одной из ключевых задач платформы является повышение вовлечённости и производительности сотрудников, что способствует комплексному улучшению бизнес-показателей.

Возможности платформы «МояКоманда» для HR

Платформа включает полный набор инструментов для рекрутинга — от поиска кандидатов до адаптации новых сотрудников. Это удобная и прозрачная система с интуитивным интерфейсом, которая позволяет HR-специалистам полностью организовать работу команды, внедрять OKR и отслеживать прогресс.
Ключевые преимущества использования OKR в «МояКоманда»:

• Построение иерархии целей — от общекомандных до персональных для каждого сотрудника;

• Фокусировка на конкретных и приоритетных задачах;

• Улучшение коммуникации между отделами;

• Децентрализация принятия решений — каждый сотрудник может проявить инициативу и предложить собственные решения;

• Внедрение прозрачной методики делегирования и контроля исполнения.

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно