OKR: цели и ключевые результаты. Кому нужна методика и как ее внедрить

Успех компании складывается из двух частей — грамотной постановки целей и их реализации. Первая часть обычно строится по принципу плана с пунктами для выполнения. Такой подход не связывает цель сотрудника или отдела с масштабной целью компании. Оторванность приводит к потере мотивации и снижении эффективности. Решением стала разработка прогрессивного целеполагания OKR, или Objectives and Key Results («Цели и ключевые результаты»). Методика связывает индивидуальные цели с корпоративными: каждый сотрудник не только понимает, для чего он что-то делает, но и видит прогресс на всех уровнях компании в продвижении к единой «главной» цели. Прозрачность и понятность — основные принципы OKR.

Содержание

• Автоматизированное решение для удобного масштабирования целей
• Связь персональных и командных целей
• Преимущества OKR
• OKR — прогрессивное целеполагание и планирование
• Суть методики
• Зачем нужно проводить OKR
• Выгоды от внедрения OKR
• Отличие OKR от планировщиков и to-do листов
• Принципы составления OKR
• Использование OKR в HR-командах

Автоматизированное решение для удобного масштабирования целей

Методика задействует разветвленную корпоративную структуру: цели каждого сотрудника/отдела/подразделения/филиала должны быть прозрачны для каждого участника. В такой ситуации требуется автоматизация. В платформе «МояКоманда» удобный принцип постановки, контроля и отслеживания достижения целей, задач и этапов по каждой задаче. Внедрены инструменты для поиска работников, комфортного онбординга и реализации методики OKR. Полная прозрачность на каждом этапе: сотрудник или член команды «видит», что и для чего он делает.

Связь персональных и командных целей

Ценность личного вклада в масштабе компании повышает вовлеченность и нацеленность на результат. Структура организована в виде «древа»: от цели компании исходят цели отделов, из последних — цели сотрудников. Понятно и доступно для восприятия.

Внутри «МояКоманда» можно выставлять цели любого уровня. После этого прописываются ключевые показатели для достижения с учетом текущих и желаемых показателей. Так, поэтапно, прорисовывается древовидная структура, где цель каждого сотрудника непосредственно связана с целью команды (компании).

Методика OKR — наглядная иллюстрация развития. Если сотрудник обновил собственные ключевые результаты, то это отражается на общем прогрессе автоматически. Он видит, как его работа отразилась на командной цели. При этом тимлиды/руководители могут отслеживать вектор развития и оперативно корректировать работу сотрудников или отделов при отклонении от заданного курса.

Преимущества OKR

• Объективная оценка результата. Измеримость позволяет понять, насколько удалось приблизиться к цели/достигнуть;
• Реализация творческого потенциала. Путь достижения цели не прописан, что позволяет исполнителю выбирать оптимальный или креативный (на собственное усмотрение);
• Уход от микроменеджмента. Концентрация на приоритетах, без распыления на неважные детали;
• Прозрачность и открытость. Каждый член команды видит свой вклад в общий курс компании;
• Повышение вовлеченности и эффективности. Работа сотрудника непосредственно влияет на общий прогресс, что мотивирует искать оптимальные способы достижения цели.

OKR — прогрессивное целеполагание и планирование

Пока одни называют методику агрессивной, другие эффективно применяют нестандартное планирование, где каждый член команды видит глобальные и мелкие цели, а также принимает участие в их достижении. OKR помогает отойти от тотального контроля и предоставить сотруднику свободу в поиске оптимального способа для достижения цели. Обязательные элементы методики — амбициозность целей и вызов (умениям, опыту, способностям).

Суть методики

Это похоже на масштабный мозговой штурм, где выдвигаются идеи по оценке результата. Каждый вовлекается в процесс и видит ценность своего вклада. Суть в определении 3 – 5 сложно достижимых амбициозных целей на определенный цикл (год, квартал). Выставляют их для сотрудника, отдела, команды, компании (для всех или каждого по отдельности, но с увязкой с общей целью организации). Рассмотрим на примере.

Цель — успешно запустить новый продукт Х за год. Амбициозно, масштабно. Для ее определяются измеримые в конкретных показателях параметры достижения результата:

1. Увеличить посещаемость/количество просмотров страницы продукта;
2. Получить 40% регистраций на пробную версию;
3. Увеличить узнаваемость нового продукта в социальных сетях;
4. Преодолеть планку в 20% для регистраций на полную версию.

Здесь акцент делается на ценностях, а не выглядит как список задач. Тот, кто будет заниматься реализацией, должен сам решить, как лучше достичь указанного результата с использованием собственных навыков или привлечения других членов команды.

OKR — это не пошаговое «руководство к действию», а список измеримых результатов для каждой цели. Методика стимулирует поиск решений, нестандартный подход. Процесс ускоряется за счет привлечения сотрудников на всех уровнях: каждый может предложить идею, которая будет рассмотрена в рамках выдвигаемой проблемы.

Зачем нужно проводить OKR

Причины внедрения много, озвучим ТОП-5. Составлены на основе результатов проведенного исследования «ОКР в России и СНГ 2022».

• Сохранение фокуса на приоритетных целях — 57%
• Синхронизация работы на уровне компании и отдельных команд/сотрудников — 53%
• Реализация принципов открытости и прозрачности процессов — 40%
• Повышение скорости получения результатов — 38%
• Стимуляция мотивации сотрудников — 28%

OKR — это сплочение вокруг общей цели. Когда в организации каждый сотрудник или отдел «сам по себе», сложно донести общую идею. Раздробленность приводит к снижению мотивации, заинтересованности, что в конечном итоге негативно отражается на результате. Компания без сплоченной команды обречена на выбывание из конкурентной борьбы.

Выгоды от внедрения OKR

Указанное выше исследование охватывает тему OKR и позволяет судить не только о причинах, но и на основе актуальных данных выделить выгоды, которые получили компании после внедрения методики.

• Улучшение фокусировки на важном;
• Синхронизация работы разных направлений на единой цели;
• Повышение амбициозности каждого сотрудника;
• Развитие гибкости и открытости на уровне корпоративной культуры;
• Прозрачность процесса достижения целей на всех уровнях.

С помощью OKR смещается фокус с материальной мотивации на результативность. Сотрудники не зациклены на бонусной части з/п, их приоритет — реальное развитие. Вместо распыления на сотни задач, каждый видит приоритетную для компании цель
и прикладывает усилия для ее достижения.

Платформа «МояКоманда» располагает инструментами для контроля на каждом этапе: оперативный вызов целей, процесса выполнения отдельной задачи или информации по конкретному сотруднику. Можно настраивать «видимость» целей, если требуется ограничить доступ или организовать работу в пределах одного отдела; удаленно корректировать и выставлять новые задания. Это полноценный инструмент для HR-команд, где есть инструменты для работы HR-специалиста, а также организации деятельности отдела с детальной системой отслеживания результатов и показателей.

Отличие OKR от планировщиков и to-do листов

Ключевое — концентрация на достижении конкретной цели, а не описание пути к ней. Это гибкая система, где сотрудники предлагают идеи и реализуют их. Каждый член команды видит свою значимость для общего дела, что стимулирует его работать продуктивнее. Здесь нет жестких «шагов» для выполнения. Полная свобода для креативности.

OKR — это про масштаб, вызовы и рост. Достижение цели оценивается по 3 – 4 результатам, которые должны быть амбициозными, выполнимыми, измеримыми. Ставить простые задачи не имеет смысла. В основе — вызов профессиональным навыкам и креативности.

Принципы составления OKR

Формирование представляет собой свободный и прозрачный процесс. Вовлекаются все сотрудники и члены команды. Этап внесения предложений — это масштабный мозговой штурм, результатом которого станет цель (или цели для каждого отдела с увязкой с общей для компании). Коммуникация происходит по трем направлениям:

• Bottom-up (Снизу-вверх). «От частного к общему» — конкретная идея сотрудника трансформируется в OKR компании. Таким примером может стать появление Gmail (это был личный проект одного из сотрудников);
• Side-by-side (Кооперация). Несколько отделов кооперируются для построения общих OKR в рамках поддержания общей OKR компании;
• Top-down (Сверху-вниз). Цели формируются для компании и «спускаются» ниже, распространяясь на OKR отделов или сотрудников.

Идеальное построение OKR — сочетание целей двух направлений Top-down и Bottom-up. Так удастся достигнуть лучшего общего понимания важности конкретных целей. Идеи отсеиваются и остаются только сильные, перспективные, креативные — фокус компании ставится на самое актуальное.

Использование OKR в HR-командах

В платформе «Моя Команда» OKR устанавливается в соответствии с конкретными потребностями, для HR также есть ключевые, которые встречаются наиболее часто:
Bottom-up (Снизу-вверх). «От частного к общему» — конкретная идея сотрудника трансформируется в OKR компании. Таким примером может стать появление Gmail (это был личный проект одного из сотрудников).

• Принять меры по сокращению затрат;
• Привлечь больше креативных специалистов;
• Повысить заинтересованность сотрудников.

Руководитель HR-команды должен найти несколько ключевых результатов для оценки достижения поставленной цели. Например, для сокращения затрат пункты могут выглядеть так:

• Уменьшить на 10% бюджет на выплату зарплаты;
• Провести один внутренний аудит HR-процессов;
• Сократить количество используемого специального ПО до 4.

Последний пункт показывает «боль» HR-команд — большое количество программного обеспечения для организации процесса, которое не охватывает весь спектр потребностей. В системе «Моя команда» реализован актуальный подход к систематизации работы HR как внутри отдела, так и в рамках компании. Продукт создан HR-специалистами для коллег. «Моя Команда» — это HCM-система автоматизации и управления внутренними процессами работы с персоналом. В числе ее задач повышение уровня вовлеченности и производительности сотрудников для комплексного улучшения бизнес-показателей.

Платформа «Моя Команда» включает полный набор инструментов для рекрутинга —
от поиска до введения в курс дела нового члена компании. Это комфортная система адаптации с прозрачной структурой и удобным интерфейсом. Платформа «МояКоманда» позволяет HR-специалисту полностью организовать работу команды, а также внедрить OKR и отслеживать прогресс работы:

• Выстраивание иерархии целей — от командных до персональных для каждого сотрудника;
• Концентрация на конкретной цели;
• Улучшение коммуникации между отделами;
• Децентрализация принятия решение — каждый сотрудник может проявить себя (свою) креативность и использовать собственное решение;
• Внедрение методики прозрачного делегирования.

HCM-система «МояКоманда» — полноценное решение для управления сотрудниками.
В рамках платформы реализован функционал для поиска персонала, организации работы и развития. Раздел OKR для HR — это мощный инструмент прогрессивного целеполагания. С его помощью выстраивается прозрачная корпоративная структура для достижения поставленной цели. Специализированный инструмент работает на масштабирование и расширение компании за счет вовлечения каждого сотрудника. Здесь идеи «работают» на развитие.

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно