Что такое система KPI

В бизнесе существует простое, но важное правило: нельзя улучшить то, что невозможно измерить. KPI — это не просто модный термин,а рабочий инструмент, который помогает превратить абстрактные цели в конкретные, измеримые показатели. В этой статье мы рассмотрим, какие ключевые показатели работы сотрудников следует отслеживать, как правильно их измерять и как избежать перегрузки сотрудников избыточным количеством KPI, чтобы не навредить результатам компании.

Содержание:

• Что такое KPI
• Зачем нужен
• Влияние KPI на оплату сотрудников
• Какими бывают KPI
• Примеры расчетов
• Первые шаги для создания системы
• Положительные и отрицательные стороны
• Заключение

Что такое система KPI?

KPI (Key Performance Indicators) — это измеримые показатели, которые помогают оценивать эффективность работы персонала, отделов и всей компании. В отличие от субъективных оценок, KPI предоставляют конкретные цифры, отражающие реальные результаты деятельности.

Как это работает?

Система KPI основана на трёх ключевых принципах:

1. Измеримость – конкретные цифры для подсчета.
2. Релевантность – выбранные метрики должны достоверно отражать успех работы.
3. Достижимость – реальность показателей, чтобы мотивировать, а не демотивировать сотрудников.
   

Примеры KPI для различных сфер

Производство	Процент брака, скорость выполнения заказов, загрузка мощностей
HR	Время закрытия вакансии, процент текучести кадров, уровень вовлеченности
IT (на примере тестировщика)	Количество найденных багов, скорость тестирования, автоматизация тестов, пропущенные баги

Для руководителей бизнеса системы KPI позволяют понимать, какие бизнес-процессы работают эффективно, а где требуются изменения. Для сотрудников — это ясные и объективные критерии оценки работы, обеспечивающие прозрачность и справедливость мотивационной системы.

В целом, внедрение KPI помогает компании ставить амбициозные, но измеримые цели и системно контролировать их достижение.

3 ключевых ошибки при разработке KPI

• Слишком много показателей. Когда у сотрудника слишком много KPI, он теряет фокус. Оптимальное количество — от 3 до 5 показателей на человека.
• Метрики, не связанные с бизнес-целями. Например, измерение количества звонков вместо реальных продаж.
• Отсутствие гибкости. KPI должны регулярно пересматриваться под изменяющиеся условия рынка.

Внедрение KPI помогает превратить абстрактные цели в конкретные цифры, благодаря чему бизнес развивается управляемо и предсказуемо. Главное — сформулировать показатели так, чтобы они отражали реальную эффективность работы, а не создавали видимость активности сотрудников.

Зачем нужны KPI?

Если отвечать лаконично, то система ключевых показателей нужна для того, чтобы решения в организации не принимались «на глаз».

Формирование KPI решает несколько важных задач:

• Оценка эффективности — помогает понять, какие процессы приносят наибольшую пользу.
• Мотивация персонала — четкие критерии стимулируют работать лучше.
• Управление ресурсами — выявление слабых мест и перераспределение усилий.
• Прозрачность системы оплаты труда — премии и бонусы зависят от конкретных результатов.

Влияние KPI на системы мотивации сотрудников

На примере IT-сферы разберем, как системы мотивации работников связаны с KPI.

1. Материальная мотивация (прямая связь с доходом)

• Премии за выполнение KPI
  Пример: Разработчик получает +20% к зарплате, если снижает количество критических багов на 30%.
  Менеджер по продажам зарабатывает бонус за превышение плана на 15%.
  Как учитывается: Чем выше процент выполнения KPI – тем больше премия.
• Грейдинговая система
  Уровень зарплаты или должность зависят от стабильного выполнения KPI за определенный период (например, квартал).

2. Нематериальная мотивация

• Карьерный рост
  Пример: Тестировщик, который 6 месяцев подряд выполняет KPI на 110%, получает повышение до Senior QA.
  DevOps-инженер с лучшими показателями uptime возглавляет новый проект.
• Признание и рейтинги
  Доска почёта, «Сотрудник месяца», благодарности от руководства – все специалисты ценят профессиональное признание.

3. Гибкие условия работы

• Возможность удалёнки, дополнительные дни отпуска или выбор проектов для тех, кто стабильно перевыполняет KPI.

Как KPI делают мотивацию справедливой?

• Прозрачность
  Сотрудник заранее знает: «Если сделаю Х – получу Y». Нет субъективности в оценках.
  Пример: В IT-компании прописано, что за 95% uptime систем DevOps-команда получает квартальную премию в 15%.
• Баланс индивидуального и командного
  
  • Личные KPI (например, для программиста – количество успешных код-ревью).
    
  • Командные KPI (например, для всех разработчиков – снижение технического долга на 20%).
• Адаптивность
  KPI можно корректировать под изменения в бизнесе. Например, если компания переходит на новый стек технологий, временно смещают акцент со скорости разработки на качество обучения.

Что может нарушить справедливость

Рассмотрим наиболее острые моменты:

1. Недостижимые KPI. Если требования завышены, мотивация превращается в демотивацию.

   Как пишет The New York Times, в 2016 году в американском банке Wells Fargo произошел крупный скандал, в частности связанный с повышенными KPI сотрудников. Для того, чтобы достичь своих ключевых показателей, они создавали фейковые банковские счета. Со временем обман раскрылся.
   Так рассказывает о работе в банке один из сотрудников:
   
   «Последние три месяца были адом. Несмотря на то, что я достиг своих целей по продажам, этого было недостаточно для руководства. Каждое утро мне приходилось сидеть со своим боссом и перебирать предыдущий день и отношения с каждым клиентом. Мне приходилось рассказывать ему, почему я не заставил людей открыть третий, четвертый, пятый расчетный счет, деньги с которого они могли бы использовать для покупки подарков на Рождество, на дни рождения детей, школу и так далее. Мне пришлось объяснять, почему я не чувствовал себя комфортно, заставляя людей платить за то, что им не нужно».

   Банк Wells Fargo
   
   

2. Перекос в сторону количественных показателей. Например, если оценивать разработчиков только по количеству строк кода – это спровоцирует «мусорный код».
   
   
3. Игнорирование внешних факторов. Если KPI не учитывает форс-мажоры (например, сбои облачного провайдера для DevOps), система теряет объективность.
   

KPI на практике

• Базовый оклад – 100 000 руб.
• Премия (до 30%) – за выполнение личных KPI (качество кода, соблюдение сроков).
• Дополнительный бонус (до 15%) – за командные KPI (например, успешный релиз проекта).

Результат:

• Текучесть кадров снизилась на 25%, так как сотрудники видели четкую связь между усилиями и доходом.
• Конфликты из-за «несправедливых премий» исчезли – все критерии были измеримы и прописаны в договоре.

KPI превращают абстрактное «старайся лучше» в конкретные договоренности:
«Если ты (сотрудник) сделаешь Х, компания даст тебе Y». Это снижает токсичность среды, повышает лояльность и продуктивность. 

Виды KPI

Рассмотрим подробную классификацию с практическими примерами.

1. По способу измерения

Количественные KPI
Измеряются абсолютными числовыми значениями. Главное преимущество — объективность и простота расчета.

Примеры:

• Количество продаж (шт./мес.)
• Выручка (руб.)
• Процент выполнения плана (%)
• Количество привлеченных клиентов
• Время обработки заявки (мин.)

Где применяются: продажи, производство, логистика — везде, где важны четкие метрики.

Качественные KPI
Оценивают субъективные, но критически важные для бизнеса аспекты. Требуют специальных методик замера.

Примеры:

• Индекс удовлетворенности клиентов (CSI)
• Уровень сервиса (оценка по 5-балльной шкале)
• Качество выполнения задач (экспертная оценка руководителя)
• Репутация бренда (медиаиндекс)

Где применяются: сервисные компании, HR, маркетинг, управление продуктом.

2. По финансовой значимости

Финансовые KPI
Прямо влияют на денежные потоки компании. Основа для стратегических решений.

Примеры:

• Чистая прибыль
• Рентабельность (ROI, ROS)
• Оборот на сотрудника
• Стоимость привлечения клиента (CAC)
• Движение денежных средств (CFO)

Где применяются: финансовая аналитика, отчетность перед инвесторами.

Нефинансовые KPI
Показывают «здоровье» бизнес-процессов. Часто являются опережающими индикаторами.

Примеры:

• Текучесть кадров (%)
• Коэффициент удержания клиентов (CRR)
• Среднее время решения проблемы
• Загрузка производственных мощностей (%)
• Индекс вовлеченности сотрудников (eNPS)

Где применяются: операционное управление, HR, клиентский сервис.

3. По уровню применения

Индивидуальные KPI
Персонализированные метрики для конкретного сотрудника.

Примеры:

• Для менеджера по продажам: количество холодных звонков в день
• Для копирайтера: объем текстов без доработок
• Для программиста: количество успешных коммитов

Преимущество: персональная ответственность.

Командные KPI
Оценивают работу группы/отдела.

Примеры:

• Процент выполнения плана отдела продаж
• Общий NPS сервисной команды
• Скорость выпуска релиза (для IT-команд)

Преимущество: развивает командную работу.

4. По временному фактору

Оперативные KPI
Краткосрочные показатели (день/неделя).
Пример: количество оформленных заказов за смену. 

Тактические KPI
Среднесрочные (месяц/квартал).
Пример: выполнение квартального бюджета. 

Стратегические KPI Долгосрочные (год и более). Пример: доля рынка через 3 года. 

5. По функциональным областям

Отдел	Примеры KPI
Продажи	Средний чек, конверсия в покупку, LTV
Маркетинг	Стоимость лида, трафик, ROI рекламы
Производство	Процент брака, OEE (Overall Equipment Effectiveness) — общая эффективность оборудования)
Логистика	Время доставки, коэффициент использования транспорта
HR	Стоимость найма, процент выхода на режим после адаптации

6. Специальные виды KPI

Ограничивающие KPI
Минимально допустимые значения
Пример: максимальный процент брака — не более 2%

Инновационные KPI
Для R&D-направлений.
Пример: количество внедренных патентов за год.

Комбинированные KPI
Совмещают несколько метрик через весовые коэффициенты.
Пример: общий KPI менеджера =
(Объем продаж × 0,6) + (Индекс удовлетворенности клиентов × 0,3) + (Лояльность клиентов × 0,1) 

Важно: идеальная система включает 3-5 ключевых KPI на позицию — больше создает когнитивную перегрузку.
Грамотно подобранные и сбалансированные индексы KPI — ключ к успешной разработке стратегии, справедливой мотивации и эффективной работе персонала. Главное — регулярно пересматривать показатели на актуальность и достижимость.

Как рассчитать KPI?

Формула расчета зависит от типа показателя, но общий принцип выглядит так:
KPI = (Фактический результат / Плановый показатель) × 100%

Пример:
Менеджер по продажам должен привлечь 30 клиентов в месяц, а привлек 25. Его KPI = (25 / 30) × 100% = 83,3%.

Взвешенные KPI: как создать сбалансированную систему оценки

Для сложных бизнес-процессов, где сотрудник влияет на несколько показателей одновременно, используют взвешенные KPI — систему, где каждый показатель имеет определенную значимость (вес) в общей оценке эффективности. Например, объем продаж — 70%, а количество новых клиентов — 30%)

Такой подход позволяет учесть многозадачность сотрудников, сбалансировать краткосрочные и долгосрочные цели, избежать перекоса в какую-то одну область деятельности

Как работают весовые KPI: принцип расчета:
Общий KPI = (KPI₁ × Вес₁) + (KPI₂ × Вес₂) + ... + (KPIₙ × Весₙ)
Где:
Все веса в сумме дают 100%
Каждый KPI измеряется в процентах выполнения

Пример взвешенного KPI

Для менеджера по продажам:

Показатель	Вес	Цель	Факт	Вклад в общий KPI
Объем продаж (руб.)	60%	1 млн	1.2 млн	(120/100)×60 = 72
Новые клиенты (шт.)	25%	20	15	(75/100)×25 = 18.75
Средний чек (руб.)	15%	50к	55к	(110/100)×15 = 16.5
Итого	100%			107.25%

Интерпретация:
Сотрудник перевыполнил общий KPI на 7,25%, несмотря на недобор по новым клиентам.

5 правил работы с взвешенными KPI

1. Лимит показателей
   Не более 3-5 KPI на позицию — иначе система станет слишком сложной.
   
   
2. Логика распределения весов
   
   • Критически важные показатели: 40-60%
   • Второстепенные: 15-25%
   • Вспомогательные: 5-10%
     
     
3. Динамическая корректировка
   Пример: в период запуска продукта вес «Привлечение новых клиентов»
   может увеличиться с 20% до 50%.
   
   
4. Пороговые значения
   Установите минимальный уровень для каждого KPI (например, не менее 70% выполнения), ниже которого общий результат не засчитывается.
   
   
5. Визуализация
   Используйте дашборды, где четко видно:
   
   • Какой показатель тянет результат вниз
   • Где сотрудник показывает выдающиеся результаты

Типичные ошибки

• Несбалансированные веса. Когда второстепенный показатель имеет такой же вес, как ключевой (например, количество отчетов = 40%, а объем продаж = 40%).
• Игнорирование корреляции. Если установить одновременно высокие веса на «Количество сделок» и «Средний чек», сотрудники будут фокусироваться только на дорогих заказах в ущерб количеству.
• Слишком частая смена весов.Пересматривайте систему не чаще 1 раза в квартал, иначе сотрудники потеряют ориентиры.

Кейс: Внедрение взвешенных KPI в IT-компании

Проблема: разработчики фокусировались только на скорости выполнения задач (80% премии), игнорируя качество кода.

Решение: ввели новую систему весов. 

• Скорость: 50%
• Качество (по code review): 30%
• Документирование: 20%

Результат через квартал:

• Количество критических багов ↓ на 40%
• Скорость разработки ↓ всего на 15%
• Удовлетворенность тестировщиков ↑ с 3 до 4.2 баллов

Инструменты для расчёта

1. Excel/Google Sheets — для простых моделей
2. BI-системы (Power BI, Tableau) — для визуализации
3. HRM-платформы (например, «МояКоманда») — для автоматизации расчетов и премирования

Как внедрить систему KPI?

1. Сформулируйте, что хотите измерить (продажи, производительность, качество работы или другие критерии).
   
   
2. Выберите ключевые показатели
   Они должны быть:
   
   • Измеримыми
   • Достижимыми
   • Релевантными бизнесу
     
     
3. Назначьте ответственных
   Каждый сотрудник должен понимать, за какие KPI он отвечает.
   
   
4. Интегрируйте в систему мотивации
   Свяжите KPI с премиями, бонусами или с возможностью гарантированного карьерного роста.
   
   
5. Анализируйте и корректируйте
   Регулярно проверяйте, работают ли выбранные показатели, и при необходимости меняйте их.

Плюсы и минусы системы KPI

Преимущества:

• Прозрачность оценки работы
• Повышение мотивации сотрудников
• Улучшение управляемости бизнеса

Недостатки:

• Риск «зацикливания» на цифрах в ущерб качеству
• Сложность разработки подходящих показателей
• Возможность манипуляций со стороны сотрудников

Заключение

Система KPI — мощный инструмент для управления эффективностью компании. Правильно разработанные показатели помогают объективно оценивать работу, мотивировать персонал и достигать бизнес-целей.
Внедряйте KPI постепенно, тестируйте разные подходы и адаптируйте систему под специфику вашей компании.

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно