Как решать конфликты в коллективе

Почти в каждом коллективе со временем исчезает прежняя легкость, обсуждать рабочие задачи становится труднее, а совместные проекты идут не так быстро, как хотелось бы. Иногда дело в неудачной структуре работы,и а иногда в банальном выгорании, которое накопилось у всех. Даже простое недопонимание между двумя коллегами легко превращается в напряжение для команды.

Руководитель, да и сами участники, часто не сразу понимают, что на самом деле происходит. Обычно первый импульс — либо не замечать трения, либо пытаться сразу всех приструнить. Однако проблема в том, что это почти никогда не дает результата. 

В статье рассказываем:

• Почему возникает конфликт в коллективе
• Виды конфликтов между коллегами
• Как понять, что в команде конфликт
• Пошаговый план по разрешению конфликта
• Ошибки, которые допускают чаще всего
• Как поддерживать здоровую атмосферу в команде

Почему возникает конфликт в коллективе

За каждым рабочим спором всегда стоит что-то более глубокое, чем просто неудачный день или одна несданная задача. Обычные рабочие мелочи провоцируют конфликты гораздо чаще, чем кажется.

Настя задерживает отчёт, Катя не предупреждает о переносе встречи, Антона все ждут на звонке, а он так и не появляется. Вроде бы мелочи, но если такое повторяется, напряжение только растет. В итоге неудобные вопросы и раздражение направляются не к виновникам, а выплескиваются на бедного новичка Игоря, который даже не успел как следует узнать команду. Тут уже и рабочий процесс буксует, и атмосфера становится такой, что обсуждать задачи проще где угодно, но не вместе.

Теперь подробнее об основных причинах возникновения конфликтов:

Личные привычки и темпераменты

В команде редко собираются люди с похожими взглядами и стилем общения. Когда сталкиваются разные ритмы работы, легко возникают разногласия и недовольство. Порой даже повода не нужно, достаточно просто не совпасть по настроению.

Организация работы

Самые частые причины разногласий внутри команды — неясные роли и неразбериха с задачами. Ушёл в отпуск ответственный за проект, остальные не знают, кто должен его подменить, и начинается хаос. Или работа «гуляет» от одного к другому, но никто не зафиксировал, с кого в итоге спрашивать.

Неравномерная нагрузка

Обычная история: человек ведет три проекта одновременно, а сосед в кабинете всю неделю листает рилсы. Тот, кто перегружен, сначала старается молчать, но рано или поздно усталость переходит в недовольство, появляются претензии к коллегам и руководству. В таких условиях конфликты неизбежны.

Вопросы доверия и этики

В одной команде могут пересекаться совершенно разные взгляды на работу. Например, для Ирины важно всегда говорить руководителю о любых ошибках, а ее коллега Николай уверен, что лучше не привлекать начальство к мелким проблемам. Кто-то считает, что можно передать часть своих задач другому, если очень надо, а у кого-то подход «сам взял, сам делай, помогать никто не обязан».

В итоге разные принципы становятся причиной возникновения конфликтных ситуаций..

Выгорание и ожидания

Когда сотрудник долго работает без отдыха или поддержки, он теряет интерес, раздражается, срывается по пустякам. Из-за этого легко обидеть коллегу или устроить перепалку на ровном месте.

Управление и обратная связь

Менеджмент может не замечать конфликтов или откладывать решение неудобных вопросов. В результате одна небольшая проблема обрастает множеством обид, и даже по пустякам коллектив начинает спорить сильнее. 

Личные причины

За пределами офиса тоже идет жизнь. Проблемы со здоровьем, кризисы в семье, просто плохой день — все это часто сопровождается конфликтным поведением в команде. Иногда тлеющий конфликт начинается не на работе, а выливается в коллектив уже готовым.

И еще немного частных случаев:

• Начальник слушает идеи и мнения только старых сотрудников, новичков игнорирует.
• Кому-то выдают премию без объяснений.
• На собеседовании обещали интересные задачи и развитие, по факту скучная рутина.
• У новых сотрудников нет наставника, они сами во всем разбираются.
• Постоянные срочные задачи, хотя все можно было спланировать заранее.
• Новые правила вводят без обсуждения.
• Кто-то часто опаздывает, срывает дедлайны.
• Руководитель явно выделяет любимчиков.
• Хаос при адаптации новичков. 

Если в организации нет понятной системы онбординга, новые сотрудники долго не понимают, что от них ждут, стесняются спрашивать и чаще совершают ошибки. Это добавляет лишнего напряжения и им, и всей команде. Такой бардак легко убрать с HRM-платформой «МояКоманда».

Она поможет провести новичка по всем этапам адаптации, покажет задачи, вовремя напомнит о встречах и даст доступ ко всем нужным материалам. Коллеги тоже видят, как идет процесс, и могут помочь, а команда быстрее притирается друг к другу. 

Типы конфликтов между коллегами

Регулярные споры присущи любому коллективу, но не все они одинаковы по своей сути и последствиям. Важно отличать, к чему ведет конфликт: к разрушению команды или к поиску решения. Обычно выделяют два типа межличностных конфликтов:

1. Деструктивный
   При деструктивных конфликтах каждый настаивает только на своем, никто не хочет слушать другого, в ход идут обиды и сарказм, иногда даже откровенно некрасивые методы: жалобы руководству, слухи, давление через других сотрудников. Такая атмосфера мешает работать, а спор быстро выходит за рамки рабочих задач.
   
   
2. Конструктивный
   Разногласия остаются, может быть нелегко, но коллеги пытаются разобраться по существу, говорят открыто и обсуждают, как выйти из ситуации. В конструктивном разрешении конфликтов каждый не просто высказывает свое мнение, а слушает другого, готов идти на переговоры и вместе находить компромисс.

Как понять, что в команде разгорается конфликт

Опытный руководитель вряд ли пропустит громкую ругань среди сотрудников. Другое дело, когда напряжение копится тихо, а команда пытается делать вид, что все в порядке. В этом случае конфликт в коллективе начинает проявляться косвенно. 

Сложность в том, что не все сотрудники готовы открыто признавать проблему или обращаться за помощью, поэтому важно научиться ловить тревожные сигналы заранее.

Вот небольшой чек-лист, на что стоит обратить внимание:

1. Кто-то заметно сократил общение с коллегами, начал избегать встреч и меньше писать в рабочие чаты
2. Сотрудник без объяснений чаще берет больничные и отпрашивается уйти пораньше
3. Инициативы стало меньше, обсуждения проходят формально, никто не предлагает новые идеи
4. На рабочих митингах появилось напряжение
5. Пропадают общие шутки, коллективные обеды, заметно упал командный дух
6. Иногда банальные просьбы, например, подправить отчет, вызывают резкую реакцию
7. Меняется качество работы, кто-то не успевает сдавать задачи, начинает часто ошибаться
8. Появляются жалобы на усталость, апатию, временами сотрудники прямым текстом говорят о демотивации

Чем быстрее такие детали удается заметить, тем скорее получится вывести скрытые разногласия на открытое обсуждение, не дожидаясь громкого взрыва.

Как разрешить конфликт в команде: пошаговый план

Когда ситуация в команде накаляется, руководителю хочется закрыть глаза и надеяться, что все уляжется само собой. Но это так не работает. Все это время конфликт в коллективе усугубляется и бьет по атмосфере и результатам. Преодоление напряжения требует выхода из привычного сценария «прав-виноват». 

Роль руководителя в конфликте

Главная задача — не становиться судьей, не искать правильную сторону, а взять на себя роль посредника. Руководитель нужен как человек, который помогает сдвинуть команду с мертвой точки и поддерживает процессы, которые реально разрешают конфликты.

Важно держать баланс во время обсуждения, не позволять диалогу скатываться в обвинения. В идеале именно руководитель задает в команде настрой: спорить не страшно, обсуждать проблемы допустимо, выходить из тупика — задача общая.

План действий по решению сложной ситуации

Шаг 1. Сделать паузу на эмоции
Если конфликт обострился, нужно дать сторонам немного времени, чтобы остыть. Пока эмоции кипят, ни о каком здравом обсуждении говорить не получится. Как минимум, следует дождаться спокойного тона.

Шаг 2. Лично поговорить с участниками
Поговорите лично с каждым участником конфликта. Не спрашивайте «почему так случилось» на митинге или общем собрании. Иногда достаточно одного вопроса: «Что сейчас для тебя самое сложное в работе?». В таком случае человек скорее всего расскажет настоящую причину возникновения разногласий.

Например, фронтендер устал тащить продуктовую задачу за дизайнеров или проджект больше месяца не может выбить нужный фидбек у разработки, а все отшучиваются.

Шаг 3. Выяснить контекст
Проанализируйте, были ли похожие ситуации раньше и какой был опыт разрешения конфликтов. Например, полгода назад команда рассорилась из-за новой системы мотивации. Кому-то уменьшили бонус, а кто-то вообще остался без премии. Если теперь, при переговорах о бонусах или изменениях в оплате, команда снова нервничает и спорит, значит старая обида никуда не делась.

Шаг 4. Сделайте общий сбор
Соберите обе стороны для диалога. Сразу дайте понять: цель не в том, чтобы выбрать победителя, а чтобы договориться и понять, когда все пошло не туда. 

Договоритесь: обсуждаем только факты, на личности не переходим, сарказм не используем. Такие правила особенно важны, если в команде есть ярко выраженный лидер или противостояние между «старичками» и новыми сотрудниками. С большой долей вероятности без модератора все быстро скатится в упреки.

Шаг 5. Найдите решение проблемы
Предложите каждому сформулировать вариант мирного урегулирования конфликта. Пусть Костя скажет, что он готов брать задачи только с конкретным описанием, а дизайнеры обещают передавать работу дальше, когда у них будет готов финальный макет. Когда каждый ясно обозначит свою зону ответственности и собственные условия, шанс договориться и реально что-то изменить становится гораздо выше.

Шаг 6. Зафиксируйте договоренности
Запишите итоги встречи в общем чате или в документе. Не надо длинных протоколов, достаточно чек-листа типа «что, кто, до какого числа». Оставьте открытым пункт на обсуждение через неделю: работает или не работает. Если нет — вернуться и поправить процесс.

Шаг 7. Отслеживание и обратная связь
Первое время после конфликта следует ненавязчиво отслеживать, что происходит с настроением и поведением сторон. Если тревожные сигналы возвращаются, нужно поговорить снова и скорректировать договоренности.

Особые случаи. Если кто-то из участников постоянно нарушает договоренности или разрушает атмосферу, не идет ни на какие компромиссы, не реагирует на объяснения со стороны, тогда стоит задуматься о расставании. Не потому что «так проще», а потому что одна токсичная единица способна тормозить всю команду на месяцы вперед.

Ошибки, которые допускают чаще всего

Бывает, что мелкий спор в коллективе перерастает в настоящую войну не из-за самой проблемы, а из-за неудачных попыток разрулить ситуацию. Вот что особенно часто уводит команду не в ту сторону:

1. Деление на «правых» и «виноватых»
   Как только руководитель или коллеги выбирают кого-то в жертвы и герои, остальные теряют доверие к процессу. В любой ситуации важно искать суть, а не назначать виновных.
   
   
2. Ожидание, что все уляжется без вмешательства
   Молчание только усугубляет разногласия. Если проблема существует, она сама не растворится, а скорее даст о себе знать с удвоенной силой.
   
   
3. Фокус на эмоциях, а не на сути
   Можно долго уговаривать все пережить, жалеть или винить. Но если не обсудить, что на самом деле не так с работой или процессом, все повторится снова.
   
   
4. Переход на личности
   Как только разговор превращается в выяснение «кто хуже». В такой атмосфере конструктив уходит, остаются только старые претензии и новые обиды.
   
   
5. Игнорирование чужого мнения
   Одна точка зрения никогда не даст полной картины. Если один говорит, а другой остается без права высказаться, избежать конфликтных ситуаций не получится.
   
   

Все это — точки, на которых процесс может дать сбой и простая история станет хронической. Чем раньше вы честно выявите корень недовольства, тем больше шансов вернуть команду в рабочий ритм без потерь.

Итог: как поддерживать здоровую атмосферу

Полностью предотвратить конфликты не получится: там, где работают люди, всегда будут разногласия и сложные моменты. Но можно сделать так, чтобы конфликтов становилось меньше, а атмосфера в коллективе оставалась нормальной. Вот несколько рабочих советов:

• Проводите анонимные опросы, чтобы узнать, что тревожит сотрудников.
  
  
• После завершения сложного проекта обсуждайте, что не сработало. Не ищите виноватых, а меняйте процессы.
  
  
• Внедряйте командные ритуалы: общие завтраки, кик-оффы, пятничные посиделки, совместные короткие мозговые штурмы.
  
  
• Если видите, что разговор уходит в критику личности, мягко возвращайте обсуждение к сути.
  
  
• Помогайте новичкам адаптироваться: выделяйте контактного человека, не бросайте их решать вопросы в одиночку.
  
  
• Будьте внимательны к мелким сигналам: если кто-то без привычки сидит подолгу в тишине, спросите напрямую, удобно ли человеку работать.
  
  
• Не позволяйте шутками унижать кого бы то ни было, даже если кажется, что “у нас это нормально”.
  
  
• Если меняются формат работы, инструменты или функции, обязательно объясняйте, зачем это нужно, что поменяется и кто будет отвечать за новый процесс.
  
  

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно