Как провести собеседование

Собеседование — это основной инструмент отбора сотрудников, который помогает организации определить, кто именно будет работать на конкретной должности. Правильное проведение собеседования позволяет не только оценить опыт и компетенции кандидата, но и понять, насколько он разделяет ценности компании и сможет ли стать частью команды.

В этой статье мы подробно разберем: для чего нужен этот процесс, какие бывают виды собеседований, этапы, подготовку, способы расположить кандидата к себе и дать корректную обратную связь.

Содержание:

• Для чего нужно проводить
• Какие бывают виды собеседования
• Этапы собеседования
• Как подготовиться к проведению собеседования
• Как расположить кандидата к себе
• Как оценить кандидата
• Как дать человеку обратную связь после собеседования
• Примеры необычных собеседований
• Заключение

Для чего нужно проводить собеседование

Главная цель собеседования — сопоставить потребности компании и возможности кандидата. Она выполняется профессиональными рекрутерами.
Если рассматривать процесс шире, он включает несколько важных функций:

• Фильтрация неподходящих кандидатов. Даже самое привлекательное резюме соискателя не всегда отражает реальную картину.
• Оценка «софт скиллов». Например, человек может быть отличным программистом, но при этом не уметь работать в команде.
• Формирование имиджа работодателя. Первое впечатление от собеседования во многом определяет, будет ли кандидат советовать компанию другим, даже если сам не получит оффер.

Пример: менеджер по продажам с хорошими результатами на прошлом месте работы может не подойти вашей организации, если у него слишком агрессивный стиль коммуникации, а ваша корпоративная культура строится на мягких продажах и долгосрочных отношениях.

Таким образом собеседования позволяют экономить время и бюджет на неэффективный найм и дают возможность глубже понять опыт и оценить профессиональные навыки человека.

Какие бывают виды собеседования

Собеседования делятся на разные типы, и у каждого из них есть свои преимущества. Важно подобрать подходящий формат под конкретную вакансию.

1. Структурированное собеседование
• Все кандидаты отвечают на одинаковые вопросы.
• Позволяет сравнивать ответы объективно.
• Вопросы:
• «Расскажите о проекте, где вы достигли наибольшего результата. В чем именно был ваш вклад?»
• «Какие методы используете для планирования рабочего времени?»
  
  
2. Неструктурированное (свободное) интервью
• Общение строится в форме диалога.
• Позволяет глубже раскрыть личность.
• Пример вопроса: «Что для вас значит быть хорошим руководителем?»
  
  
3. Групповое собеседование
• Несколько кандидатов участвуют одновременно.
• Подходит для должностей, где важна командная работа (например, проект-менеджер).
• Часто предлагаются кейсы: «У вас есть 30 минут, чтобы в команде придумать стратегию выхода нового продукта на рынок».
  
  
4. Кейс-интервью
• Проверяет профессиональное мышление.
• Пример для бухгалтера: «Как вы организуете учет при переходе компании на новую ERP-систему?»
  
  
5. Онлайн-собеседование
• Удобный вариант для удаленного найма.
• Совмещает структурированные вопросы и практические задания.
  
  

Нередко HR-специалисты используют комбинацию: например, сначала онлайн-этап для первичного отбора, а затем очное кейс-интервью. Такой дополнительный фильтр позволяет сократить время руководителя.

Каждый из перечисленных методов может также включать тестирование и проверку профессиональных кейсов.

Этапы собеседования

Собеседование должно быть выстроено по определенной логике, чтобы кандидат чувствовал последовательность и прозрачность.

Рассмотрим 6 основных этапов проведения интервью. Они могут отличаться в разных компаниях и зависеть от конкретной должности.

1. Приветствие
• Цель: снять напряжение.
• Пример: «Рада встрече, спасибо, что нашли время. Сегодня мы поговорим о вашем опыте и вакансии, собеседование займет около 40 минут».
  
  
2. Краткий рассказ о компании и должности
• Кандидат должен понять контекст: чем живет организация, чего от него ждут.
• Основная часть — вопросы кандидату
• Важно разделить их на блоки: опыт, мотивация соискателя, поведение в рабочих ситуациях.
• Примеры:
• «Почему вы решили сменить место работы?»
• «Опишите ситуацию, когда проект шел не по плану. Что вы предприняли?»
  
  
3. Практическое задание или кейс (если требуется)
• Для маркетолога: составить план продвижения продукта при ограниченном бюджете.
  
  
4. Вопросы от кандидата
• Это важный этап: интерес к компании — показатель мотивации.
  
  
5. Завершение и объяснение дальнейших шагов
• Пример: «Спасибо за встречу. В течение 3–5 дней мы дадим вам обратную связь».
  
  

Правильное прохождение всех этапов помогает избежать ошибок и повысить эффективность подбора.

Как подготовиться к проведению собеседования

Подготовка — залог успешного проведения встречи. Чтобы провести собеседование правильно, стоит:

• Изучить резюме кандидата заранее.
  
  
• Составить список ключевых вопросов.
  
  
• Иметь наготове список дополнительных уточняющих вопросов.
  
  
• Подготовить чек-лист критериев (опыт, софт/хард скиллы, мотивация).
  
  
• Продумать сценарий беседы и техническую сторону: выбрать онлайн-платформу, обеспечить тишину и отсутствие отвлекающих факторов.
  
  
• Если собеседование личное, то дать кандидату четкие инструкции как добраться до офиса и договориться о том, чтобы он взял удостоверение личности, если на предприятии пропускная система. 
  
  
• Подготовить материалы о компании и о конкретной вакансии.

Как расположить кандидата к себе

Даже если собеседование — это проверка, оно не должно превращаться в допрос. Кандидат — будущий партнер по работе, и важно показать, что компания ценит людей и уважает их время. Атмосфера доверия помогает человеку раскрыться, честно рассказать о себе и проявить сильные стороны.

Приемы, которые помогут расположить кандидата:

Создайте комфортные условия

• Если встреча офлайн — позаботьтесь о том, чтобы в переговорной комнате было удобно (вода, стулья, отсутствие постороннего шума).
• Если онлайн — проверьте камеру и звук, чтобы не тратить время кандидата.

Начните с легких вопросов

Примеры:

• «Быстро ли удалось найти наш офис?»
• «Вы раньше проходили онлайн-собеседования?» 

Такие вопросы не несут особой смысловой нагрузки именно для выбора кандидата, но помогают человеку настроиться на беседу.

Дайте четкую структуру встречи

• Пример фразы: «Сегодня мы вначале поговорим о вашем опыте, потом обсудим задачи на должности, и в конце вы сможете задать вопросы».
• Человек понимает, чего ожидать, и чувствует себя увереннее.

Покажите интерес к личности кандидата

• Можно спросить: «Что приносит вам удовольствие в работе?» или «Какая задача на прошлой работе вам особенно запомнилась?».
• Это демонстрирует, что для вас важен не только сухой опыт, но и мотивация.

Следите за невербальной коммуникацией

• Улыбка, кивок, спокойный тон — все это помогает кандидату чувствовать себя «услышанным».
• Избегайте закрытой позы (скрещенные руки), чтобы не создавать барьер.
  
  

Как оценить кандидата

Оценка кандидата — ключевой момент собеседования. Ошибка здесь может обойтись компании дорого: это не только финансовые потери, но и снижение мотивации команды, если новый сотрудник не впишется.

Методы объективной оценки:

1. Сравнение с требованиями должности
• Перед собеседованием составьте список компетенций, которые должны быть у сотрудника (например, для менеджера по продажам: наличие профессиональных навыков переговоров, знание CRM, стрессоустойчивость).
• После встречи проставьте баллы по каждому пункту (от 1 до 5).
• Такой подход исключает субъективность и «симпатию/антипатию».
  
  
2. Поведенческие вопросы (метод STAR)
• Кандидата просят рассказать конкретную ситуацию:
• S (Situation): «Опишите задачу или проблему».
• T (Task): «Какая у вас была роль?»
• A (Action): «Что именно вы сделали?»
• R (Result): «Каков был итог?»
• Пример вопроса: «Расскажите о ситуации, когда проект срывался по срокам. Что вы предприняли, и чем все закончилось?».
  
  
3. Кейс-задания и тесты
• Для маркетолога: «Придумайте три канала продвижения продукта с бюджетом до 50 000 ₽».
• Для бухгалтера: «Как вы организуете переход компании на онлайн-кассы?»
• Такие задачи показывают не только знания, но и креативность, умение мыслить структурно.
  
  
4. Софт-скиллы и культура компании
• Иногда кандидат технически силен, но не подходит по ценностям.
• Вопросы для проверки:
• «Как вы предпочитаете получать обратную связь — напрямую или письменно?»
• «Что для вас важно в работе команды?»
  
  
5. Использование дополнительных источников информации
• Проверка рекомендаций от прошлых работодателей.
• Краткое тестирование (например, знание Excel или английского языка).
  
  

Такой инструмент помогает сравнивать кандидатов объективно, а не полагаться только на первое впечатление.

Как дать человеку обратную связь после собеседования

Обратная связь — важный этап, влияющий на HR-бренд. Даже если кандидат не подходит, он должен остаться с позитивным впечатлением.

• Давайте ответ в срок (3–5 рабочих дней).
• Начинайте с благодарности: «Спасибо за участие в отборе».
• Говорите конкретно: «Мы выбрали кандидата с большим опытом именно в сфере B2B-продаж».
• По возможности дайте рекомендации: «Советуем развитие конкретных навыков работы с CRM-системами».
  
  

Один из примеров письма с отказом кандидату на НН.

Примеры необычных собеседований

Иногда полезно изучить опыт проведения интервью с кандидатами в компаниях мирового уровня. В них стремятся работать многие, а интересные задачи, которые ставят перед сотрудниками, начинаются уже на собеседовании.

Например, компания Apple известна вопросами, не связанными напрямую с резюме: например, «Является ли кокос фруктом?». Такой вопрос помогает оценить, как кандидат реагирует на неожиданный поворот беседы и насколько открыт для нестандартных ситуаций. 

Так, у кандидата на должность инженера по разработке продуктов могут спросить: «Старый iPhone лежит на столе. Какие материалы вы видите?».

Смысл вопроса состоит в том, чтобы посмотреть как человек умеет анализировать расходы на производство техники. Наличие опыта в материалах и их свойствах может помочь создавать продукты, сохраняя конкурентоспособную цену.

Такие компании как Google, Facebook, Microsoft и другие задавали кандидатам самые необычные вопросы:

• Yahoo: «Сколько теннисных мячей помещается в комнате?»
• Goldman Sachs: «Как определить, какой выключатель соответствует какой лампочке, если можно войти в другую комнату лишь один раз?»
• Microsoft: «Как переместить гору Фудзи?»
• Facebook: «Сколько гамбургеров Big Mac продается в США в год?»
• Google: «Почему канализационные люки круглые?» 

Зачем использовать такие необычные методы?

• Оценивается стрессоустойчивость и способность мыслить на ходу. Даже если вопрос кажется бессмысленным, реагирование на него дает многое понять о кандидате.
• Тестирование креативности и логики. Например, «Почему люки круглые?» — больше о рассуждениях, чем об увлеченности канализацией.
• Проверка реакций вне сценариев. К стандартным вопросам легко подготовиться, а такие — проверяют настоящую гибкость мышления.
• Культурное совпадение. Некоторые компании ценят нестандартность мышления и хотят увидеть это сразу.

Заключение

Провести собеседование — это значит не только оценить кандидата, но и показать лицо компании. Правильная подготовка, грамотные вопросы, внимание к деталям и уважительное отношение формируют сильный HR-бренд и позволяют организации привлечь лучших специалистов.

Компании, которые уделяют внимание качеству интервью, выигрывают в конкурентной борьбе за таланты и получают мотивированных сотрудников, готовых расти вместе с бизнесом.

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно