C&B — что это в HR?

Ищете способ удерживать сотрудников и повышать их вовлеченность, не просто увеличивая оклад? Тогда стоит обратить внимание на сферу Compensation & Benefits (C&B). Она объединяет работу с заработной платой, бонусами и дополнительными привилегиями для сотрудников, делая их прозрачными и справедливыми.

В этой статье мы разберем, что такое C&B в HR, какие инструменты мотивации работают на практике и почему выделенный специалист по компенсациям и льготам становится необходимым игроком в большой успешной компании.

Содержание:

• C&B — что это?
• Чем конкретно занимается C&B?
• Когда нужен отдельный C&B-специалист
• Какие виды компенсаций и льгот бывают
• Чем роль C&B отличается от роли экономиста по труду и заработной плате
• Путь в профессии: из какой должности можно вырасти до директора по компенсациям и льготам
• Выводы

C&B — что это?

C&B (Compensation & Benefits, «компенсации и льготы») — это область HR, которая занимается разработкой и управлением системы вознаграждения сотрудников.

Это про то, как компания платит своим сотрудникам и какие дополнительные привилегии они получают. Речь идет не только о зарплатах, но и бонусах, премиях, страховках, обучении, формировании гибкого графика работы и десятке других инструментов в сфере C&B.

Задача этой функции — удерживать ключевых специалистов и одновременно контролировать расходы бизнеса. Если компания переплачивает сотрудникам, она теряет прибыль. Если не доплачивает — люди уходят к конкурентам. Баланс как раз и держит специалист по льготам и компенсациям.

Чем конкретно занимается C&B?

Работа C&B-специалиста может показаться «невидимой», но именно от нее зависит, насколько сотрудники довольны своей мотивацией и как компания управляет затратами на персонал.

Вот ключевые направления:

1. Разработка системы оплаты труда. Определение грейдов, уровней должностей, прозрачных правил начисления зарплаты.

Пример: в компании 200 человек и десятки должностей с разными зарплатами. C&B менеджер вводит грейды (уровни должностей), чтобы у каждого сотрудника был прозрачный диапазон оклада. Теперь менеджер проекта понимает, что его рост в компании возможен не только по должности, но и по уровню внутри грейда. Это снижает текучесть и делает систему «честной».

Грейд	Диапазон зарплаты (руб.)	Основные требования	Перспективы роста
G1 — Junior Project Manager	80 000 – 100 000	до 2 лет опыта, умеет вести небольшие проекты, работает под руководством старшего менеджера	Повышение до G2
G2 — Middle Project Manager	100 000 – 140 000	2–4 года опыта, ведет самостоятельные проекты среднего масштаба, знает методологии Agile/Waterfall	Повышение до G3
G3 — Senior Project Manager	140 000 – 200 000	5+ лет опыта, управляет крупными проектами, ведет команду, отвечает за бюджет и стратегию проекта, имеет сертификаты PMP, PRINCE2	Повышение до G4
G4 — Lead / Head of PMO	200 000 – 300 000+	Опыт управления портфелем проектов, разработка и внедрение методологий управления на уровне компании, руководство другими менеджерами	У позиции G4 (Lead / Head of PMO) перспективы роста заключаются уже не в вертикальном движении внутри классического проектного менеджмента, а в переходе на стратегические роли верхнего эшелона управления или в смежные области.

Как система грейдов работает на практике:

• Сотрудник приходит на позицию Junior (G1).


• Через 1–2 года, показав рост и навыки, он может перейти в G2, даже если вакансия «Middle Project Manager» формально не открыта.


• Это мотивирует его развиваться внутри компании, а не искать новые возможности на рынке.

2. Анализ рынка труда. Постоянный мониторинг зарплат и пакетов льгот у конкурентов.

Пример: IT-компания собирается нанимать backend-разработчиков. C&B специалист смотрит аналитику по зарплатам у конкурентов и видит, что средний уровень вырос на 20%. Руководство корректирует бюджет, чтобы оффер был конкурентоспособным и кандидаты не уходили к другим работодателям.

3. Создание бонусных схем. Квартальные и годовые премии, KPI, долгосрочные программы мотивации (например, опционы на акции).

Пример: в отделе продаж сотрудники получали одинаковую премию, и мотивация падала. C&B разработал систему KPI: теперь менеджеры получают бонус в зависимости от личных результатов и выполнения командного плана. Продажи выросли на 15% за квартал, а у сотрудников появилось чувство справедливости.

4. Формирование пакета льгот. ДМС, спорт, компенсации питания и проезда, удаленная работа, гибкий график.

Пример: компания внедрила ДМС и компенсацию абонемента в спортзал. Для сотрудников с детьми добавили оплачиваемые дополнительные выходные в начале учебного года. Эти льготы не всегда стоят дорого для работодателя, но сильно повышают лояльность сотрудников и помогают удерживать ценных специалистов.

5. Контроль расходов на персонал. Компания должна понимать, сколько реально стоит привлечение и удержание сотрудников.

Пример: компания планирует открыть новый офис в регионе. C&B специалист просчитывает фонд оплаты труда для новых сотрудников, включая налоги, льготы и бонусы. Благодаря этому руководство понимает реальную стоимость проекта и может планировать бюджет без сюрпризов.

6. Коммуникации. Люди должны понимать, почему их зарплата именно такая и какие льготы им положены.

Пример: многие сотрудники не знали, что у них есть страховка и компенсация обедов. C&B менеджер разработал «гайд по вознаграждениям», где простыми словами описал все бонусы и льготы. После этого вовлеченность выросла: люди почувствовали заботу компании и стали активнее пользоваться доступными возможностями.

Таким образом, специалист по льготам и компенсациям делает не «сухие таблицы», а реальную работу, которая напрямую влияет на мотивацию людей и финансовый результат компании. Он создает прозрачные правила игры для сотрудников и обеспечивает конкурентоспособность компании на рынке труда.

Когда нужен отдельный C&B-специалист

Не каждая компания сразу нанимает C&B менеджера. На старте его функции часто совмещают сотрудники HR или бухгалтерии. Но наступает момент, когда без выделенного эксперта уже не обойтись.
Сигналы к этому:

• Штат компании превысил 100–150 сотрудников. Простые схемы оплаты перестают работать.
• Появилась потребность в удержании ключевых специалистов — программистов, инженеров, топ-менеджеров.
• Сотрудники часто спрашивают про зарплату, бонусы, льготы, а у HR нет понятной системы, которую они могут им показать.
• Возникает текучесть кадров из-за конкурентов, предлагающих более выгодные пакеты.
• Бизнес растет, и необходимо управлять фондом оплаты труда, а не просто считать зарплаты.

В такой ситуации именно специалист по льготам и компенсациям становится тем, кто выстраивает систему «справедливости» и удерживает команду от ухода.

Какие виды компенсаций и льгот бывают

C&B — это не только зарплата. Полный пакет компенсаций обычно делится на две группы: материальные и нематериальные вознаграждения. Хорошо выстроенный баланс этих элементов делает компанию привлекательным работодателем, даже если зарплата не самая высокая на рынке.

Но именно дополнительный пакет льгот помогает компании выделяться на рынке и удерживать сотрудников.

Все компенсации и льготы можно условно разделить на материальные и нематериальные.

Материальные вознаграждения

1. Фиксированная часть (оклад)
   
   Это базовая заработная плата, которую сотрудник получает каждый месяц. Пример: бухгалтер получает 80 000 рублей вне зависимости от сезонных результатов.
   
2. Переменная часть (премии, бонусы, KPI)
   
   Это выплаты, которые зависят от результатов работы. Пример: менеджер по продажам получает дополнительно 15% от суммы заключенных сделок.
   
3. Долгосрочные программы мотивации
   
   Используются чаще в крупных компаниях или в IT-сфере. Это может быть участие в прибыли, опционы на акции, пенсионные накопления. Пример: стартап предлагает сотрудникам опционы — через три года они могут выкупить акции компании по сниженной цене.
   
4. Компенсации расходов
   
   Работодатель берет на себя часть обязательных расходов сотрудника.
   Примеры:
• компенсация мобильной связи,
• оплата питания в корпоративной столовой,
• компенсация аренды жилья при релокации,
• оплата такси для сотрудников, работающих ночью.
  
  

Данные исследования составляющих социального пакета для сотрудников от компании HeadHunter в 2022 году. Источник

Нематериальные льготы

1. Медицинские программы (ДМС)
   
   Одна из самых востребованных льгот в России. Пример: компания оплачивает ДМС, включая стоматологию и консультации узких специалистов.
   
   

   Результаты аналитического опроса среди 1556 человек про ДМС за 2024 год. Источник
   
   

2. Образование и развитие
   
   Курсы, тренинги, корпоративные университеты, участие в профессиональных конференциях.
   
   Пример: IT-компания оплачивает сотрудникам обучение английскому языку и прохождение сертификаций.
   
   С помощью платформы «МояКоманда» можно организовать корпоративное обучение всего за один день. Внутри нее можно легко назначать курсы сотрудникам, контролировать их прогресс в режиме реального времени и детально анализировать итоги обучения
   
   

   Пример того, как устроено корпоративное обучение в «МояКоманда».
   
   

3. Гибкий график и удаленка
   
   Всё больше компаний предоставляют возможность выбирать, когда и откуда работать.
   
   Пример: сотрудник может начинать работу в промежутке с 8:00 до 11:00, подстраивая рабочий день под свой ритм.


4. Well-being («благополучие») и забота о сотрудниках
   
   Все, что связано с качеством жизни и work life balance (балансом «работа – личное»).
   
   Примеры:
• компенсация абонемента в спортзал,
• консультации психолога,
• дополнительный выходной на день рождения,
• корпоративные программы, направленные на здоровый образ жизни.


5. Корпоративная культура и нематериальная мотивация
   
   Важно не только то, что компания предлагает, но и то, как сотрудник ощущает себя в коллективе.
   
   Примеры:
• регулярные командные мероприятия,
• поддержка волонтерских инициатив,
• корпоративные праздники,
• внутренние клубы по интересам (спорт, книги, кино),
• интервью с сотрудниками на корпоративном портале.

Например, в «МояКоманда» формат вопросов на интервью строится вокруг историй успеха сотрудников, которые прошли долгий путь в компании. Они искренне рассказывают о том, как развивалась их карьера, как они видят свою миссию и какие моменты стали для них наиболее ценными за время работы.

Пример интервью с сотрудником «МояКоманда».

Почему это работает

На совместном вебинаре с HRM-платформой «МояКоманда» Екатерина Дмитриева, HR-Generalist компании OneTwoTrip, поделилась экспертной оценкой роли нематериальной мотивации. В выступлении она раскрыла, как эффективно выстроенные программы стимулирования помогают не только удерживать ценных специалистов, но и укреплять корпоративную культуру и налаживать прочные связи внутри коллектива.

Награда  OneTwoTrip Awards вручается сотрудникам компании, которые показали самые высокие результаты.

Для сотрудников льготы часто имеют не меньшую ценность, чем заработная плата. Многие выбирают работодателя, исходя из уровня заботы и дополнительного пакета привилегий.

Для компании льготы могут обходиться дешевле, чем повышение окладов, но при этом они формируют более высокую ценность для сотрудников. Пример: оплаченный спортзал стоит компании 3000 рублей в месяц, но сотруднику это экономит до 15 000 рублей в год и повышает его лояльность.

Чем роль C&B отличается от роли экономиста по труду и заработной плате

На первый взгляд может показаться, что обязанности C&B похожи на работу экономиста по труду. Но это разные роли. Экономист по труду и заработной плате ведет табели и нормативы; рассчитывает зарплаты и фонд оплаты труда; отвечает за учет и соблюдение ТК РФ.

C&B специалист проектирует систему мотивации, формирует стратегию удержания сотрудников, занимается исследованиями рынка, делает компанию конкурентоспособной как работодателя.

Если упростить все вышесказанное, то экономист «считает», а C&B менеджер «строит систему и мотивирует».

Путь в профессии: из какой должности можно вырасти до директора по компенсациям и льготам

Часто будущие C&B специалисты начинают карьеру в кадрах или финансах.

Базовые точки входа:

• специалист по расчету зарплаты;
• бухгалтер по зарплате;
  HR-аналитик;
  экономист по труду;
• HR-менеджер в компании от 100 человек.

Дальнейший путь обычно выглядит так:

специалист по льготам и компенсациям → менеджер по компенсациям и льготам → руководитель отдела C&B → директор по компенсациям и льготам.

На уровне директора эта позиция становится частью топ-менеджмента и напрямую влияет на стратегию компании: структуру фонда оплаты труда, удержание ключевых сотрудников, развитие корпоративной культуры.

Выводы

C&B — это стратегическая функция HR, которой необходимо уделять отдельное внимание. Менеджер по компенсациям и льготам обеспечивает баланс между интересами сотрудников и возможностями компании.

Грамотно выстроенная система вознаграждений помогает привлекать сильных специалистов; удерживать ключевых сотрудников; управлять затратами на персонал; формировать положительный бренд работодателя.

Если ваш бизнес растет, стоит подумать о том, чтобы ввести в команду C&B менеджера или создать отдельный отдел. Именно он станет гарантом справедливой и прозрачной системы оплаты труда и льгот.

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно