На что влияют основные HR-процессы

Представьте, что ваш бизнес — это сложный механизм. Финансы, производство, продажи — все шестеренки должны работать слаженно. Но кто следит за тем, чтобы в механизм попадали подходящие детали, функционировали и не выходили из строя? Преимущественно этим занимается отдел по работе с персоналом через выстроенные HR-процессы. В этой статье разберем, что это такое, как их аудировать и автоматизировать для роста вашей компании.

Вы читаете журнал «МояКоманда» — комплексной HR-платформы, которая автоматизирует ключевые HR-процессы в корпоративном пространстве.

Узнать больше о «МояКоманда»

Что такое HR-процессы?

HR-процессы (Human Resources processes) — это последовательность взаимосвязанных действий и процедур, направленных на управление персоналом компании от момента его привлечения до увольнения. Проще говоря, это стандартизированные алгоритмы, которые помогают HR-специалистам и руководителям эффективно решать ежедневные задачи, связанные с людьми.

Это не просто список задач HR-менеджера. Это четкие регламенты, которые делают работу отдела предсказуемой, измеримой и управляемой, превращая хаос в стройную систему.

Как HR-процессы влияют на компанию?

Выстроенные HR-процессы — это не только ежедневная рутина отдела кадров, а мощный стратегический инструмент, который влияет на ключевые бизнес-показатели:

• Эффективность сотрудников: Четкие процедуры адаптации и развития помогают новичкам быстрее становиться продуктивными, а опытным — расти.


• Лояльность и удержание персонала: Справедливая система оценки, оплаты труда и карьерного роста снижает текучесть кадров. А также исключает возникновение токсичной атмосферы в коллективе из-за недовольства сотрудников.


• Репутация бренда работодателя: Успешный опыт онбординга кандидатов формирует позитивный образ компании на рынке, привлекая лучших специалистов.


• Соблюдение законодательства: Правильно оформленные кадровые документы и регламенты минимизируют юридические риски.


• Стратегическое развитие: Данные по персоналу (KPI, результаты оценок) помогают принимать взвешенные управленческие решения.

«МояКоманда» — понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным сотрудникам.

Попробовать бесплатно

7 основных HR-процессов в компании

Условно все HR-процессы можно разделить на несколько ключевых блоков:

1. Подбор и найм (Рекрутинг)

Это процесс привлечения, оценки и отбора кандидатов для заполнения вакантных позиций в компании. Его цель — найти не просто любого сотрудника, а оптимально подходящего по навыкам, мотивации и корпоративной культуре.

Ключевые этапы:

• Планирование: Анализ потребности в сотруднике, составление профиля должности (требования, задачи, KPI).
• Поиск: Публикация вакансии на различных каналах (HR-порталы, соцсети, рекрутинговые агентства, внутренние рефералы).
• Отбор и скрининг: Анализ входящих резюме и сопроводительных писем, первичный телефонный или видео-собес для отсева явно неподходящих кандидатов.
• Собеседование: Серия интервью с рекрутером, прямым руководителем, ключевыми коллегами из смежных отделов. Могут использоваться кейсы, тестовые задания, assessment-центры.
• Принятие решения и оффер: Выбор лучшего кандидата, согласование условий труда (оклад, бонусы, график), оформление и отправка официального предложения о работе (job offer).
• Выход на работу: Согласование даты выхода, передача информации HR-менеджеру по адаптации.

Что важно: Скорость, прозрачность и положительный опыт кандидата (Candidate Experience), даже для тех, кому отказали.

2. Адаптация (Онбординг)

Это процесс интеграции нового сотрудника в компанию, его знакомство с обязанностями, коллегами и корпоративными правилами. Качественный онбординг значительно увеличивает вероятность того, что сотрудник останется в компании продолжительное время. 

Состоит из трех основных уровней:

• Административный: Оформление документов, получение оборудования, доступов к системам, запись в HR-систему.
• Социальный: Знакомство с коллективом, руководством, корпоративной культурой, неформальными правилами общения. Может включать welcome-тренинги, тимбилдинги, менторство.
• Профессиональный: Постановка задач на испытательный срок, знакомство с продуктами и услугами компании, обучение рабочим инструментам и процессам. За это отвечает в первую очередь непосредственный руководитель.

Что важно: Системность и личный контакт. У новичка должен быть четкий план на первые 90 дней и понимание, к кому можно обратиться с любым вопросом.

3. Оценка и развитие

Это регулярная деятельность по оценке эффективности сотрудников (Performance Management) и выявлению их потенциала для дальнейшего роста.

Основные инструменты:

• Performance reviews (Оценка по целям): Регулярные (раз в квартал/полгода/год) встречи сотрудника с руководителем для обсуждения достижений по KPI, обратной связи и постановки целей на новый период.
• Оценка 360 градусов: Анонимная оценка сотрудника его окружением: руководителем, коллегами, подчиненными, а иногда и клиентами. Показывает не только hard skills, но и soft skills (лидерство, коммуникация, работа в команде).
  
  

  
  Оценка 360 на платформе «МояКоманда»

• Индивидуальный план развития (ИПР): Документ, который формируется по итогам оценки. В нем фиксируются цели развития сотрудника, конкретные шаги (курсы, проекты, стажировки) и сроки для достижения этих целей.
  
  

  
  ИПР сотрудника на платформе «МояКоманда»

• Обучение и развитие (L&D): Организация тренингов, вебинаров, конференций, оплата обучения, создание корпоративного университета.

Что важно: Оценка должна быть не для «галочки», а реальным инструментом развития и карьерного планирования.

4. Мотивация и оплата труда

Это система материального и нематериального стимулирования сотрудников для повышения их продуктивности,  лояльности и вовлеченности.

Составляющие:

• Система грейдов и окладов: Формализованная структура должностей с вилками окладов, которая обеспечивает справедливость оплаты внутри компании и конкурентоспособность на рынке.
• Переменная часть (KPI и бонусы): Дополнительные выплаты, привязанные к KPI сотрудника, отдела или компании в целом. Четко показывает связь между результатом и вознаграждением.
• Нематериальная мотивация:
• Карьерный рост.
• Признание (благодарности, доски почета, звание «сотрудник месяца»).
• Корпоративная культура и атмосфера.
• Возможности обучения и развития.
• Гибкий график, удаленная работа.
• ДМС, фитнес, питание.

Что важно: Сбалансированность. Высокая зарплата не компенсирует токсичную атмосферу, а одни только «плюшки» не заменят конкурентный оклад.

5. Кадровое делопроизводство (HR Administration)

Операционная и юридическая основа работы с персоналом. Обеспечивает законность трудовых отношений и учет кадров.

Основные задачи:

• Оформление приема, перевода, отпусков, командировок, увольнений.
• Ведение трудовых книжек (в т.ч. электронных) и личных дел сотрудников.
• Расчет заработной платы, больничных, отпускных (часто в связке с бухгалтерией).
• Подготовка отчетности для контролирующих органов (ПФР, ФСС, Налоговая).
• Соблюдение требований Трудового кодекса РФ.

Что важно: Точность, аккуратность и своевременность. Автоматизация этого блока (например, с помощью HRM-системы) значительно снижает количество ошибок и высвобождает время HR-ов для стратегических задач.

6. Корпоративная культура и коммуникации

Формирование и поддержание ценностей, атмосферы и правил поведения внутри компании. Это «душа» организации, которая напрямую влияет на вовлеченность и удержание персонала.

Направления работы:

• Формирование корпоративных ценностей: Их не просто придумывают, а выявляют и живут ими.
• Внутренние коммуникации: Обеспечение своевременного и прозрачного потока информации (новости, рассылки, корпоративный портал, общие собрания).
• Мероприятия: Организация корпоративов, тимбилдингов, праздников, добровольческих акций.
• Работа с вовлеченностью (Engagement): Измерение индекса вовлеченности (eNPS), проведение опросов, реализация инициатив по улучшению климата в коллективе.
• Разрешение конфликтов: Создание безопасной среды для сотрудников.

Что важно: Искренность. Культуру нельзя навязать приказом, ее можно только культивировать, начиная с топ-менеджеров.

7. Увольнение (Оффбординг)

Завершение трудовых отношений. Правильно организованный процесс увольнения так же важен, как и найм, поскольку сохраняет репутацию компании и позволяет получить ценную обратную связь.

Ключевые шаги:

• Exit-интервью (Собеседование при увольнении): Структурированная беседа с сотрудником для выявления реальных причин ухода, оценки его опыта работы в компании, получения фидбэка о процессах, руководстве, атмосфере.
• Оформление документов: Соблюдение всех формальностей по ТК РФ (запись в трудовой, расчет).
• Передача дел: Обеспечение преемственности бизнес-процессов, сохранение знаний и контактов.
• Сохранение отношений: Прощание на позитивной ноте. Уходящий сотрудник может стать в будущем клиентом, партнером или даже сотрудником, который еще раз вернется на работу в вашу компанию через некоторое время. 

Что важно: Профессионализм и уважение. Даже в ситуации конфликтного увольнения важно соблюдать деловой этикет.

Аудит HR-процессов: зачем он нужен и как его провести

Со временем даже идеально выстроенные процессы дают сбои. Чтобы найти «узкие места», необходим аудит. Он позволяет оценить эффективность и скорость процессов. Выявить проблемы, которые вызывают недовольство сотрудников и руководителей. Найти возможности для оптимизации и сокращения издержек.

Как провести аудит? Простой алгоритм:

1. Описание: Зафиксируйте, как процессы работают сейчас (с помощью интервью, анкетирования, анализа документов).


2. Анализ: Найдите слабые места (дублирование функций, долгие согласования, «бумажные» задачи, которые можно автоматизировать).


3. Сравнение: Сопоставьте текущее состояние с лучшими отраслевыми практиками.


4. Рекомендации: Подготовьте план изменений с расстановкой приоритетов.

Как автоматизировать HR-процессы

Автоматизация — это следующий шаг после аудита. Ее цель — убрать рутину, сократить количество ошибок и дать HR-сотрудникам возможность заниматься стратегией, а не бумажной работой. Комплексные платформы, такие как платформа «МояКоманда», позволяют выстроить все ключевые процессы в единой среде, освобождая время HR-менеджеров для работы с людьми.

Какие процессы автоматизируют в первую очередь:

• Подбор: размещение вакансий на агрегаторах, скрининг резюме, приглашение на собеседование.
• Адаптация: welcome-письма, чек-листы для руководителя, онлайн-курсы для новичков.
• Кадровое делопроизводство: формирование приказов, уведомлений, электронный документооборот.
• Оценка: сбор обратной связи по 360, напоминания о дедлайнах, построение отчетов.

Инструменты для автоматизации:

• HRM-системы, которые закрывают большинство процессов в одном месте.
• Сервисы для рекрутинга (HH.ru).
• Конструкторы онлайн-курсов.
• Системы электронного документооборота.

Пример: 
Раньше заявление на отпуск сотрудник писал на бумаге, затем оно неделю ходило по согласованиям. С внедрением цифрового сервиса он подает заявку в два клика, а руководитель согласует ее с телефона. Время процесса сократилось с 5 дней до 10 минут. 

С чего начать внедрение

1. Начните с боли: Не внедряйте процессы ради процессов. Начните с той области, где проблемы наиболее очевидны для всех (например, долгий подбор или текучка).


2. Вовлекайте руководителей: Именно они — ключевые заказчики и пользователи HR-процессов. Их поддержка критически важна.


3. Инвестируйте в внедрение: Любые изменения встречают сопротивление. Важно не просто купить систему, а провести обучение, показать выгоду и оказывать поддержку на старте.


4. Будьте гибкими: Не существует идеального процесса, который будет работать вечно. Регулярно собирайте обратную связь и будьте готовы к изменениям.


5. Измеряйте результат: Внедрили новый процесс адаптации? Через 3 месяца измерьте, выросла ли скорость выхода на эффективность у новичков.

Заключение

HR-процессы — это фундамент системы управления персоналом в компании. Без них отдел кадров постоянно занимается «тушением пожаров», а бизнес теряет деньги на неэффективных сотрудниках и высокой текучке. Оптимизация и автоматизация HR требует расходов, но это инвестиция в стабильность и масштабируемость вашего бизнеса. А значит, вложенные средства точно окупятся.

Автоматизация, которая освобождает HR от рутины

Более 100 успешных кейсов в действии

Читать кейсы