Что такое оценка персонала: основные этапы, методы и критерии

Работу людей всегда пытались посчитать. Почти век назад, в период индустриализации, это делали самыми очевидными способами: продавца оценивали по выручке, инженера по качеству и срокам, а руководителя по успехам команды. Сейчас все сильно изменилось: критериев десятки, методик еще больше, и оценка персонала уже не простая арифметика, а сложная система.

В статье рассказываем:

• Что такое оценка персонала и зачем она нужна
• Кого следует оценивать
• Основные критерии для оценки сотрудников
• Популярные методы оценки персонала
• Этапы оценки персонала
• Инструменты для проведения оценки персонала
• Как внедрить оценку персонала в компании

Что такое оценка персонала и зачем она нужна

Оценка персонала — это способ понять, какие результаты показывает сотрудник и какими профессиональными навыками он владеет. Для этого используют разные методы: обратную связь коллег, интервью, психологические тесты.


Зачем это делать:

1. Чтобы повысить эффективность работы
   Когда компания видит реальные показатели результативности, проще понять, что стоит улучшить. Например, у менеджера по продажам отличные переговорные навыки, но слабая работа с CRM. 
2. Чтобы собрать сбалансированную команду
   У каждого человека своя зона силы. Один маркетолог умеет работать с инфлюенсерами, другой силен в настройке таргета, а третий знает, как упаковать продукт в визуале. Четкие критерии оценки помогают соединить их так, чтобы команда работала как единый механизм.
3. Чтобы оценить потенциал сотрудников
   Оценка персонала позволяет увидеть, к примеру, кто готов вести крупного клиента, а кто может вырасти в руководителя отдела. Так компания использует свой кадровый потенциал, а не тратит время и деньги на поиск людей со стороны.
4. Чтобы выбрать обучение с пользой
   Не всегда нужны общие курсы. Кому-то важно научиться работать в новой программе, а кому-то — лучше выстраивать общение с клиентами. Анализ уровня квалификации специалиста позволяет точнее подобрать обучение.

Главная цель оценки персонала — понять, насколько оправданы вложения в конкретного человека и какой потенциал он несет для компании.

Кого следует оценивать

Если коротко — всех.
Оценка нужна не только новичкам. Проверять стоит и рядовых специалистов, и руководителей. Для сотрудников это возможность понять свои сильные и слабые стороны. Для менеджеров и топов — шанс увидеть уровень своих управленческих компетенций.

Основные критерии для оценки сотрудников

Критериев для оценки персонала десятки. Ниже разберем основные:

KPI

KPI — ключевые показатели эффективности, выраженные в цифрах. Учитываются и качественные, и количественные показатели.

Чаще всего KPI применяют в продажах, маркетинге, клиентском сервисе и производстве. Примеры KPI: количество закрытых сделок, выручка за месяц, конверсия, средний чек, выполнение плана по заявкам. Основной источник данных — CRM и внутренние отчеты.

Если в CRM видно, что один менеджер закрывает вдвое больше сделок при тех же условиях, это сигнал для анализа и переноса его опыта на команду.

Мягкие навыки (soft skills)

Soft skills — это личные качества, которые влияют на работу в команде и решение задач. Их часто оценивают при подборе персонала и развитии сотрудников, потому что именно они определяют, как человек впишется в коллектив.

Примеры soft skills: коммуникация, стрессоустойчивость, критическое мышление, лидерство, адаптивность, умение работать в команде.
Проверяют такие качества через методы «360 градусов», психологические тесты, ролевые игры, кейс-интервью.

Жесткие навыки (hard skills)

Hard skills — это профессиональные навыки, связанные с конкретной должностью. Без них сотрудник просто не сможет выполнять задачи. 

Примеры жестких навыков: 

• Для бухгалтера — знание стандартов отчетности и финансовых систем;
• Для программиста — владение языками кодирования;
• Для маркетолога — умение работать с аналитикой и рекламными инструментами.

Как оценивают: практические задания, тесты на профильные знания, аттестации, портфолио проектов. Так можно провести точную оценку квалификаций работника и реально проверить профессиональные умения человека.

Лояльность

Этот критерий показывает, насколько человек разделяет цели компании. Его легко заметить в мелочах: готов ли сотрудник брать дополнительную задачу, насколько внимательно относится к качеству своего труда, участвует ли в жизни команды. Для оценки часто используют опросы удовлетворенности и наблюдают за повседневным поведением.

Способность к обучению

Даже сильные специалисты теряют ценность, если не хотят развиваться. Поэтому важно видеть, насколько человек готов учиться новому. Реакция на нестандартные задачи и результаты после курсов показывают, кто будет расти, а кто остановится на месте.

Популярные методы оценки персонала

Существуют разные подходы к оценке сотрудников. Их можно разделить на три группы: качественные, количественные и комплексный подход. Разберем каждую группу подробнее.

Качественные методы

К этой группе относят способы оценки, которые раскрывают, как сотрудник ведет себя в реальной работе.

Описательные наблюдения. Руководитель или HR фиксирует конкретные ситуации, а не общие впечатления. Например, менеджер по проекту вовремя разрулил спор и не сорвал сроки. Или, наоборот, затянул согласования и из-за этого потерял клиента. 

Оценка 360 градусов. Здесь оценка сотрудника происходит с нескольких сторон: коллеги, подчиненные, руководители и даже клиенты. Результаты часто показывают разрыв: человек считает себя сильным коммуникатором, а команда ставит низкие оценки сотруднику по этому параметру. Такой метод лучше всего показывает уровень soft skills.


Психометрические тесты. Их используют, когда важна не только компетенция, но и личные особенности. Например, соискатель на позицию аналитика проходит тест на работу с числами. Результаты помогают выявить, как человек будет вести себя в реальной нагрузке.

Матрица навыков. Составляется таблица.  В строках — список сотрудников, в столбцах — навыки, которые важны для работы. У каждого человека отмечается уровень владения каждым навыком: низкий, средний, высокий.

Например, у Анны в графе «Excel» стоит «сильный», в «английском» — «средний», в «презентациях» — «слабый».

Метод ключевых случаев. Берут два полюса: ситуация успеха и ситуация провала. Пример: маркетолог, который успешно вывел кампанию на высокий CTR, и тот же специалист, у которого другой проект просел из-за неверной стратегии. Такой анализ помогает понять, какие условия усиливают сотрудника, а где он ломается.

Количественные методы

Здесь упор идет на цифры и результаты, которые можно сравнить.
Рейтинговые шкалы. Сотрудникам выставляют баллы по заранее заданным критериям оценки. Итоговый рейтинг показывает, кто работает стабильно, а кто отстает.

KPI. Это четкие цели в цифрах. В продажах это может быть, например, 20 новых клиентов в месяц или 5 миллионов рублей выручки. В маркетинге — 1000 лидов по цене не выше определенной суммы.

Базовая формула расчета KPI:


Смотреть нужно не только на количество, но и на качество. Например, менеджер может выполнить план по сделкам, но при этом клиенты будут недовольны. Чтобы учесть это, добавляют качественный показатель — например, NPS (оценку удовлетворенности клиентов).
В итоге KPI показывают полную картину: сколько сделал сотрудник и насколько хорошо это повлияло на бизнес.

Бальная система. За каждое действие начисляются баллы. В отделе разработки, к примеру, багфикс может оцениваться в 2 балла, новая фича — в 5, улучшение архитектуры — в 10. В конце месяца сумма баллов показывает, кто внес больший вклад в продукт.

Тестирование. Быстрая проверка знаний и навыков. Это могут быть онлайн-тесты, анкеты или практические задания.

Смешанные методы

Ни один инструмент не дает полной картины. Поэтому, чтобы получить комплексную оценку, компании часто комбинируют подходы: KPI + отзывы коллег, тесты + наблюдения. 

Этапы оценки персонала

Оценка сотрудника нужна на разных стадиях работы — от найма до увольнения. На каждом этапе она решает свои задачи.

Поиск и найм

Задача: отсеять слабых кандидатов и выбрать тех, кто реально умеет работать.

Жесткие навыки проверяют через тестовые задания или практические кейсы, мягкие скилы оценивают через интервью или моделирование рабочих ситуаций.

Обучение и адаптация

На этом этапе нужно помочь новичкам быстрее понять процессы и закрепить знания.

Варианты оценки: онбординг, практические тренировки, последующее тестирование. По результатам видны пробелы, которые закрываются дополнительным обучением.

Повышение эффективности

Даже у опытных сотрудников случаются провалы в KPI. Регулярная оценка персонала помогает найти причины: недостаток знаний, слабая мотивация или неверно распределенные задачи. 

Сокращение или увольнение

При расставании с сотрудником решение не должно быть субъективным. Оно должно подтверждаться фактами: KPI, результаты тестов, показатели эффективности. Такой подход помогает обосновать увольнение, снизить риск конфликта и защитить компанию в случае судебного спора.

Инструменты для проведения оценки персонала

Компании используют разные инструменты оценки: 360 градусов, KPI, OKR, матрицу компетенций, рейтинговые системы и платформы с LMS для обучения. 
На рынке есть десятки сервисов, которые закрывают отдельные задачи. Где-то можно только тестировать сотрудников, где-то вести курсы, а где-то собирать отчетность. Но бизнесу удобнее, когда все это собрано в одном месте.
Российский HR‑сервис «МояКоманда» держит инструменты под одной крышей и связывает их в один цикл: цель → оценка сотрудника → развитие → результат.


Что внутри:

• Оценка 360 — быстрый запуск опросов по soft skills, видны сильные стороны и зоны роста.
• 1‑на‑1 встречи — фиксируются цели, договоренности и прогресс, удобно готовить performance review.
• KPI и OKR — цели по отделам и людям, статус выполнения в дашбордах.
• Отчеты — наглядные панели: динамика показателей, внимание к рисковым зонам, детали по командам.
• ИПР — индивидуальные планы развития под цели бизнеса и набор компетенций.
• LMS — конструктор курсов, каталоги, учебные потоки, тесты и рейтинг учеников.
• Модели компетенций — единые критерии для ролей, чтобы процедура оценки сотрудника была честной.
• Матрица 9‑box — потенциал × результативность: видно, кто тянет на повышение, а кому нужен ментор.
• Аналитика компетенций — как меняются уровни навыков и эффективности после обучения.

Как это помогает на практике
Команда продаж проседает по новым клиентам. В «МояКоманда» ставят KPI, запускают 360 градусов на переговоры и дисциплину фоллоу‑апов, проводят 1‑на‑1 и сразу включают короткий курс в LMS. 

Через месяц на дашборде видно: конверсия выросла, двое попадают в 9‑box как «высокий потенциал». План развития обновляют в один клик.

Как внедрить оценку персонала в компании

Этап 1. Подготовка

Определите цель: зачем вам оценка персонала. Назначьте сроки и ответственных.

Этап 2. Критерии

Сформулируйте, что будете проверять: hard skills, soft skills, KPI, вовлеченность. На выходе — короткий список критериев.

Этап 3. План процедуры

Выберите методы: 360 градусов, тесты, интервью, KPI. Решите, кто участвует, в какие сроки и как будут собираться данные.

Этап 4. Проведение

Запустите саму оценку: опросы, тесты, встречи. Важно, чтобы сотрудники понимали процесс и цели.

Этап 5. Анализ и выводы

Соберите результаты, сравните с критериями, сделайте выводы. По итогам — план развития, обучение или кадровые решения.

Заключение

Оценка деятельности сотрудников работает только тогда, когда она понятна и честна. Важно заранее определить критерии, регулярно проводить оценку и давать сотрудникам обратную связь. Такой подход не только показывает слабые места, но и открывает возможности для роста. А если связать результаты с обучением и развитием, компания получает мотивированную команду и стабильное повышение эффективности.

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно