HR-аналитика подбора персонала: какие задачи решает и как внедрить

В статье расскажем, что такое HR-аналитика, когда она нужна бизнесу, а также основные инструменты и этапы внедрения кадровой аналитики.

Содержание

• Что такое HR‑аналитика
• Кто такой HR-аналитик
• Задачи HR-аналитики
• Виды HR-аналитики
• Основные метрики и показатели HR‑аналитики
• Инструменты HR‑аналитики
• Кому и когда необходима HR‑аналитика
• Как внедрить кадровую аналитику

Что такое HR‑аналитика

HR-аналитика — это использование данных и аналитических инструментов для улучшения процессов управления персоналом в организации. HR-аналитика используется для анализа и прогнозирования тенденций, связанных с персоналом. С помощью этих данных HR-менеджеры видят полную картину всего процесса найма и работы сотрудника на основе оцифрованных фактов. Метрики и инструменты HR-аналитики могут оптимизировать подбор, уменьшить количество увольнений и повысить общую эффективность работы компании.

Суть HR-аналитики — выявление закономерностей и нахождение узких мест в кадровых процессах. Это не просто набор сухих цифр — это инструмент, позволяющий эйчарам глубже понять мотивацию сотрудников, их карьерные ожидания и причины увольнений.

Кто такой HR-аналитик

HR-аналитик — это специалист по сбору и трактовке данных о персонале для оптимизации HR-процессов. Его миссия — помочь компании принимать эффективные решения, опираясь на цифры и факты.

В обязанности HR-аналитика входит:

• Сбор данных о персонале из разных источников (HRM-системы, опросы, интервью).
• Оценивание эффективности рекрутинговых каналов.
• Построение прогнозов текучести кадров.
• Предоставление показателей KPI для эйчаров.
• Подготовка отчетов для руководства организации.

Хороший HR-аналитик знает статистику и умеет проводить анализ данных. Эти специалисты играют заметную роль в крупных организациях, где требуется высокая точность и глубокая аналитика hr-процессов.

Пример:

IBM внедрила систему HR-аналитики, которая анализировала данные о сотрудниках – уровень вовлеченности, карьерный рост, рабочие нагрузки для прогнозирования вероятности увольнения.

В результате компания смогла заранее выявлять сотрудников, склонных к уходу, и принимать меры для их удержания, что снизило текучесть кадров и сократило затраты на найм.

Задачи HR-аналитики

HR-аналитика решает множество задач, которые помогают улучшить работу компании и повысить эффективность персонала. Основные задачи HR-аналитики включают:

1. Оптимизация подбора персонала — анализ эффективности каналов рекрутинга и сокращение времени найма.
2. Оценка текучести кадров — нахождение причин увольнений и разработка алгоритмов удержания сотрудников.
3. Анализ вовлеченности и удовлетворенности сотрудников — мониторинг настроений в коллективе и создание программ для повышения мотивации.
4. Оценка эффективности обучения — определение влияния образовательных программ на продуктивность сотрудников.
5. Построение карьерных треков — помощь в формировании индивидуальных планов развития для ключевых специалистов.
6. Снижение кадровых рисков — прогнозирование конфликтных ситуаций и предотвращение массовых увольнений.

HR-аналитика влияет не на отдельно взятых сотрудников, а имеет стратегическое влияние на все бизнес-процессы в компании. Чем точнее она настроена, тем эффективнее будет работать предприятие.

Виды HR-аналитики

Существует несколько видов HR-аналитики, каждая из которых решает определенные задачи и подходит для разных этапов работы с персоналом. Рассмотрим их подробнее.

Дескриптивная (Описательная)

Этот вид аналитики помогает понять текущую ситуацию на основе собранных данных прошлых лет. Сюда входят показатели текучести кадров, количество закрытых вакансий, среднее время подбора и другие метрики.

Пример:
Можно выбрать определенный период времени и проанализировать сколько за это время уволилось сотрудников. Затем выявить наиболее проблемные отделы с самым большим количеством увольнений.

Прогнозная (Прогностическая)

Этот вид аналитики составляет прогноз на будущее. HR-аналитик применяет статистические модели, которые определяют вероятность увольнения сотрудника или предсказывают кадровый голод.

Пример:
В компании появляется больше проектов и на основе этого создается прогноз о том, что нужно нанимать новых сотрудников.

Стратегическая

Этот вид аналитики помогает выстраивать долгосрочные планы по управлению персоналом. Она включает в себя анализ ключевых метрик, выявление глобальных трендов на рынке труда и формирование кадровой стратегии компании.

Пример:
Анализ конкурентоспособности компании на рынке труда для улучшения политики найма.

Предиктивная

Этот вид аналитики используется для предсказания событий на основе текущих данных и алгоритмов машинного обучения. Она помогает понять, какие сотрудники находятся в группе риска увольнения или какие факторы влияют на успех новых сотрудников.

Пример:
График зоны риска увольнения на платформе «МояКоманда». Он наглядно показывает, в какой из категорий в данный момент находится сотрудник: высокий риск увольнения, средний, низкий или риска нет.

График зоны риска увольнения

Диагностическая

Этот вид аналитики направлен на то, чтобы проанализировать причины произошедших событий и понять почему что-то произошло. Среди проблем может быть, например, низкая вовлеченность персонала.

Пример:
Из одного отдела компании массово увольняются сотрудники. Диагностическая аналитика поможет понять, почему это происходит.

Операционная

Этот вид аналитики фокусируется на текущих процессах и их эффективности. Она помогает оперативно управлять подбором персонала, контролировать сроки и качество работы рекрутеров.

Пример:
Отслеживание среднего времени закрытия вакансии и оценка эффективности рекрутинговых каналов.

Тактическая

Тактическая аналитика используется для решения краткосрочных задач, например, планирования найма на ближайший квартал или запуска обучения сотрудников.

Пример:
Анализ потребностей в обучении для повышения квалификации сотрудников отдела продаж.

Предписывающая

Предписывающая аналитика не только показывает, что происходит или может произойти, но и предлагает конкретные решения. Она находит оптимальные сценарии для закрытия целей организации.

Пример:
Рекомендации по перераспределению кадровых ресурсов для повышения производительности.

Основные метрики и показатели HR‑аналитики

Прежде чем приступить к анализу, необходимо понимать, что такое метрики. Метрики — это количественные показатели, которые помогают оценивать эффективность процессов в компании. В HR-аналитике они играют роль компаса, показывая, в каком направлении двигаться для достижения целей.

Вот ключевые метрики HR-аналитики, которые позволяют оценивать различные аспекты работы с персоналом.

Оценка персонала

Оценка персонала помогает понять сильные и слабые стороны сотрудников, определить потенциал для развития и выявить зоны роста. HR-аналитик использует следующие метрики:

• Производительность сотрудников — как эффективно сотрудник выполняет задачи.
• Уровень вовлеченности — степень заинтересованности в работе.
• Текучесть кадров — показатель стабильности персонала.
• Результаты аттестаций и оценок компетенций.

Эти данные помогают эйчарам принимать обоснованные решения о повышениях, обучении или изменении должностей.

Оценка эффективности использования персонала

Этот вид анализа показывает рациональное использование ресурсов компании. HR-аналитик оценивает:

• Нагрузку на сотрудников — переработки и недозагрузки.
• Соотношение затрат на персонал и прибыли.
• Уровень absenteeism (от лат. absens, absentis — отсутствующий) отсутствия сотрудников).

Такая оценка позволяет оптимизировать кадры и снизить расходы на персонал в компании.

Оценка эффективности работы отделов

Оценка эффективности отделов помогает выявить проблемы в структуре компании и понять, какие подразделения требуют усиления. HR-аналитик анализирует:

• Выполнение ключевых показателей эффективности каждого отдела (KPI).
• Скорость, с которой сотрудники решают рабочие задачи.
• Сотрудничество между отделами.

Это помогает улучшить коммуникации и повысить общую продуктивность.

Оценка эффективности HR-отдела

Чем эффективнее построена работа HR-менеджеров, тем грамотнее настроен подбор сотрудников и их развитие внутри компании. Аналитики оценивают:

• Скорость закрытия вакансий.
• Расходы на найм одного сотрудника.
• Коэффициент успешного прохождения испытательного срока.
• Критерии удовлетворенности персонала HR-услугами.

Данный вид аналитики помогает улучшить работу эйчаров и повысить качество подбора персонала.

Инструменты HR‑аналитики

✔ Excel и Google Sheets — закрывают базовый анализ и помогают в построении диаграмм.
✔ HRM-системы — автоматизации и аналитики HR-процессов.
✔ People Analytics-платформы — для всестороннего анализа персонала.
✔ Опросы и системы обратной связи — для оценки вовлеченности сотрудников.

Собранные и обработанные данные делают аналитику понятной и эффективной.

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно

Кому и когда необходима HR‑аналитика

Не каждая компания сразу понимает, зачем ей HR-аналитика. Однако существуют ситуации, когда она становится незаменимой:

1. Активный рост компании. Когда компания расширяется, необходимо четко понимать, сколько и каких специалистов нужно нанять.
2. Высокая текучесть персонала. Аналитика помогает выявить причины увольнений и снизить текучесть.
3. Сложности с подбором персонала. Если подбор новых сотрудников занимает слишком много времени или новых специалистов сложно удержать, HR-аналитика поможет улучшить процесс.
4. Падение эффективности сотрудников. Если производительность персонала снижается, аналитик найдет причины и предложит решения.
5. Неэффективное управление кадрами. В крупных организациях без аналитики сложно контролировать все кадровые процессы и принимать взвешенные решения.
6. Смена стратегии компании. При переходе к новой бизнес-модели или реорганизации компании HR-аналитика помогает определить, какие изменения необходимы в кадровой политике.

Если в вашей компании возникают такие ситуации, стоит задуматься о внедрении HR-аналитики.

Как внедрить кадровую аналитику

Внедрение HR-аналитики — процесс многоэтапный, требующий системного подхода.

Вот пошаговый план:

Этап 1. Выявить проблемные точки и сформулировать задачи

Сначала необходимо определить, каких целей вы хотите достичь. Например, оптимизация подбора персонала, снижение текучести или повышение эффективности HR-отдела. На этом этапе важно сфокусироваться на конкретных проблемах.

Этап 2. Определить необходимые данные для решения задачи

После постановки целей нужно понять, какие цифры понадобятся для анализа. Это могут быть:

• Возраст, стаж сотрудника.
• Информация о текучести и уровне вовлеченности.
• Цифры эффективности отделов.
• Финансовые данные (стоимость найма, зарплатный фонд).

Важно обеспечить доступ к достоверным и актуальным данным.

Этап 3. Собрать, преобразовать и импортировать данные

Сотрудник анализирует информацию из внутренних и внешних источников и структурирует ее. Важно предусмотреть все факторы, влияющие на кадровые процессы.

Пример:
Для анализа текучести кадров могут понадобиться данные об уровне зарплат, результатах опросов удовлетворенности сотрудников и статистика по увольнениям.

Этап 4. Внедрить результаты в бизнес-процессы компании

Важно интегрировать полученные после анализа решения в существующие процессы компании.

Пример:
Если анализ показал низкую вовлеченность сотрудников, можно разработать программу мотивации или провести тренинги.

Этап 5. Организовать регулярный анализ

HR-аналитика — это не разовое действие, а непрерывный процесс. Необходимо регулярно пересматривать показатели, отслеживать эффективность внедренных решений и корректировать стратегию при необходимости.

Платформа «МояКоманда» для HR-аналитики

«МояКоманда» представляет собой облачное решение для автоматизации процессов, предоставляя широкий спектр HR-инструментов, которые значительно облегчают работу HR-аналитиков.

Основные преимущества для HR-аналитиков:

• «МояКоманда» обеспечивает единую базу сотрудников, где хранится вся информация о персонале. Это позволяет HR-аналитикам быстро находить необходимые данные, такие как контактная информация, история карьерного роста и баланс отпусков, что упрощает анализ и принятие решений.
• Платформа предоставляет возможности для назначения целей и отслеживания показателей эффективности сотрудников. Инструменты, такие как оценка методом 360 градусов, встречи один на один, KPI и OKR, позволяют аналитикам проводить глубокий анализ производительности и выявлять области для улучшения.


Пример графика в «МояКоманда»




• Автоматизация процесса подбора персонала: Система собирает резюме кандидатов из различных источников на единой платформе, что предотвращает потерю потенциальных сотрудников. HR-аналитики могут анализировать эффективность найма на всех этапах воронки и выявлять причины отказов, что способствует оптимизации рекрутинговых процессов.
• Корпоративный портал для улучшения коммуникаций, который создает единое информационное пространство для сотрудников. Здесь можно аккумулировать обратную связь, следить за уровнем лояльности и вовлеченности персонала и оценивать внутренние коммуникации.
• Развернутая HR-аналитика и отчетность. Платформа предоставляет инструменты для автоматической генерации отчетов и аналитических дашбордов. Это позволяет HR-аналитикам получать актуальные данные в реальном времени, проводить детальный анализ кадровых процессов и принимать обоснованные решения на основе точной информации.

Использование «МояКоманда» позволяет HR-аналитикам эффективно управлять данными о персонале, автоматизировать рутинные процессы и сосредоточиться на стратегических задачах, направленных на развитие человеческого капитала компании.

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно

Ключевые выводы

• HR-аналитика — это эффективный инструмент для совершенствования кадровых процессов. Она позволяет не только решать текущие задачи, но и формировать стратегические планы для развития бизнеса.
• К ее основным преимуществам относятся: поддержка в принятии взвешенных решений, укрепление коммуникаций внутри компании, повышение уровня мотивации сотрудников и минимизация рисков для бизнес-процессов.