Наш менеджер свяжется с Вами в ближайшее время

HR-аналитика подбора персонала: какие задачи решает и как внедрить
Статьи
Содержание
- Что такое HR‑аналитика
- Кто такой HR-аналитик
- Задачи HR-аналитики
- Виды HR-аналитики
- Основные метрики и показатели HR‑аналитики
- Инструменты HR‑аналитики
- Кому и когда необходима HR‑аналитика
- Как внедрить кадровую аналитику
Что такое HR‑аналитика
HR-аналитика — это использование данных и аналитических инструментов для улучшения процессов управления персоналом в организации. HR-аналитика используется для анализа и прогнозирования тенденций, связанных с персоналом. С помощью этих данных HR-менеджеры видят полную картину всего процесса найма и работы сотрудника на основе оцифрованных фактов. Метрики и инструменты HR-аналитики могут оптимизировать подбор, уменьшить количество увольнений и повысить общую эффективность работы компании.Суть HR-аналитики — выявление закономерностей и нахождение узких мест в кадровых процессах. Это не просто набор сухих цифр — это инструмент, позволяющий эйчарам глубже понять мотивацию сотрудников, их карьерные ожидания и причины увольнений.
Кто такой HR-аналитик
HR-аналитик — это специалист по сбору и трактовке данных о персонале для оптимизации HR-процессов. Его миссия — помочь компании принимать эффективные решения, опираясь на цифры и факты.В обязанности HR-аналитика входит:
- Сбор данных о персонале из разных источников (HRM-системы, опросы, интервью).
- Оценивание эффективности рекрутинговых каналов.
- Построение прогнозов текучести кадров.
- Предоставление показателей KPI для эйчаров.
- Подготовка отчетов для руководства организации.
Пример:
IBM внедрила систему HR-аналитики, которая анализировала данные о сотрудниках – уровень вовлеченности, карьерный рост, рабочие нагрузки для прогнозирования вероятности увольнения.
В результате компания смогла заранее выявлять сотрудников, склонных к уходу, и принимать меры для их удержания, что снизило текучесть кадров и сократило затраты на найм.
Задачи HR-аналитики
HR-аналитика решает множество задач, которые помогают улучшить работу компании и повысить эффективность персонала. Основные задачи HR-аналитики включают:- Оптимизация подбора персонала — анализ эффективности каналов рекрутинга и сокращение времени найма.
- Оценка текучести кадров — нахождение причин увольнений и разработка алгоритмов удержания сотрудников.
- Анализ вовлеченности и удовлетворенности сотрудников — мониторинг настроений в коллективе и создание программ для повышения мотивации.
- Оценка эффективности обучения — определение влияния образовательных программ на продуктивность сотрудников.
- Построение карьерных треков — помощь в формировании индивидуальных планов развития для ключевых специалистов.
- Снижение кадровых рисков — прогнозирование конфликтных ситуаций и предотвращение массовых увольнений.
Виды HR-аналитики
Существует несколько видов HR-аналитики, каждая из которых решает определенные задачи и подходит для разных этапов работы с персоналом. Рассмотрим их подробнее.Дескриптивная (Описательная)
Этот вид аналитики помогает понять текущую ситуацию на основе собранных данных прошлых лет. Сюда входят показатели текучести кадров, количество закрытых вакансий, среднее время подбора и другие метрики.
Пример:
Можно выбрать определенный период времени и проанализировать сколько за это время уволилось сотрудников. Затем выявить наиболее проблемные отделы с самым большим количеством увольнений.
Прогнозная (Прогностическая)
Этот вид аналитики составляет прогноз на будущее. HR-аналитик применяет статистические модели, которые определяют вероятность увольнения сотрудника или предсказывают кадровый голод.
Пример:
В компании появляется больше проектов и на основе этого создается прогноз о том, что нужно нанимать новых сотрудников.
Стратегическая
Этот вид аналитики помогает выстраивать долгосрочные планы по управлению персоналом. Она включает в себя анализ ключевых метрик, выявление глобальных трендов на рынке труда и формирование кадровой стратегии компании.
Пример:
Анализ конкурентоспособности компании на рынке труда для улучшения политики найма.
Предиктивная
Этот вид аналитики используется для предсказания событий на основе текущих данных и алгоритмов машинного обучения. Она помогает понять, какие сотрудники находятся в группе риска увольнения или какие факторы влияют на успех новых сотрудников.
Пример:
График зоны риска увольнения на платформе «МояКоманда». Он наглядно показывает, в какой из категорий в данный момент находится сотрудник: высокий риск увольнения, средний, низкий или риска нет.

График зоны риска увольнения
Диагностическая
Этот вид аналитики направлен на то, чтобы проанализировать причины произошедших событий и понять почему что-то произошло. Среди проблем может быть, например, низкая вовлеченность персонала.
Пример:
Из одного отдела компании массово увольняются сотрудники. Диагностическая аналитика поможет понять, почему это происходит.
Операционная
Этот вид аналитики фокусируется на текущих процессах и их эффективности. Она помогает оперативно управлять подбором персонала, контролировать сроки и качество работы рекрутеров.
Пример:
Отслеживание среднего времени закрытия вакансии и оценка эффективности рекрутинговых каналов.
Тактическая
Тактическая аналитика используется для решения краткосрочных задач, например, планирования найма на ближайший квартал или запуска обучения сотрудников.
Пример:
Анализ потребностей в обучении для повышения квалификации сотрудников отдела продаж.
Предписывающая
Предписывающая аналитика не только показывает, что происходит или может произойти, но и предлагает конкретные решения. Она находит оптимальные сценарии для закрытия целей организации.
Пример:
Рекомендации по перераспределению кадровых ресурсов для повышения производительности.
Основные метрики и показатели HR‑аналитики
Прежде чем приступить к анализу, необходимо понимать, что такое метрики. Метрики — это количественные показатели, которые помогают оценивать эффективность процессов в компании. В HR-аналитике они играют роль компаса, показывая, в каком направлении двигаться для достижения целей.Вот ключевые метрики HR-аналитики, которые позволяют оценивать различные аспекты работы с персоналом.
Оценка персонала
Оценка персонала помогает понять сильные и слабые стороны сотрудников, определить потенциал для развития и выявить зоны роста. HR-аналитик использует следующие метрики:
- Производительность сотрудников — как эффективно сотрудник выполняет задачи.
- Уровень вовлеченности — степень заинтересованности в работе.
- Текучесть кадров — показатель стабильности персонала.
- Результаты аттестаций и оценок компетенций.
Эти данные помогают эйчарам принимать обоснованные решения о повышениях, обучении или изменении должностей.
Оценка эффективности использования персонала
Этот вид анализа показывает рациональное использование ресурсов компании. HR-аналитик оценивает:
- Нагрузку на сотрудников — переработки и недозагрузки.
- Соотношение затрат на персонал и прибыли.
- Уровень absenteeism (от лат. absens, absentis — отсутствующий) отсутствия сотрудников).
Такая оценка позволяет оптимизировать кадры и снизить расходы на персонал в компании.
Оценка эффективности работы отделов
Оценка эффективности отделов помогает выявить проблемы в структуре компании и понять, какие подразделения требуют усиления. HR-аналитик анализирует:
- Выполнение ключевых показателей эффективности каждого отдела (KPI).
- Скорость, с которой сотрудники решают рабочие задачи.
- Сотрудничество между отделами.
Это помогает улучшить коммуникации и повысить общую продуктивность.
Оценка эффективности HR-отдела
Чем эффективнее построена работа HR-менеджеров, тем грамотнее настроен подбор сотрудников и их развитие внутри компании. Аналитики оценивают:
- Скорость закрытия вакансий.
- Расходы на найм одного сотрудника.
- Коэффициент успешного прохождения испытательного срока.
- Критерии удовлетворенности персонала HR-услугами.
Данный вид аналитики помогает улучшить работу эйчаров и повысить качество подбора персонала.
Инструменты HR‑аналитики
✔ Excel и Google Sheets — закрывают базовый анализ и помогают в построении диаграмм.✔ HRM-системы — автоматизации и аналитики HR-процессов.
✔ People Analytics-платформы — для всестороннего анализа персонала.
✔ Опросы и системы обратной связи — для оценки вовлеченности сотрудников.
Собранные и обработанные данные делают аналитику понятной и эффективной.
для решения ваших задач
Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Кому и когда необходима HR‑аналитика
Не каждая компания сразу понимает, зачем ей HR-аналитика. Однако существуют ситуации, когда она становится незаменимой:- Активный рост компании. Когда компания расширяется, необходимо четко понимать, сколько и каких специалистов нужно нанять.
- Высокая текучесть персонала. Аналитика помогает выявить причины увольнений и снизить текучесть.
- Сложности с подбором персонала. Если подбор новых сотрудников занимает слишком много времени или новых специалистов сложно удержать, HR-аналитика поможет улучшить процесс.
- Падение эффективности сотрудников. Если производительность персонала снижается, аналитик найдет причины и предложит решения.
- Неэффективное управление кадрами. В крупных организациях без аналитики сложно контролировать все кадровые процессы и принимать взвешенные решения.
- Смена стратегии компании. При переходе к новой бизнес-модели или реорганизации компании HR-аналитика помогает определить, какие изменения необходимы в кадровой политике.
Как внедрить кадровую аналитику
Внедрение HR-аналитики — процесс многоэтапный, требующий системного подхода.Вот пошаговый план:
Этап 1. Выявить проблемные точки и сформулировать задачи
Сначала необходимо определить, каких целей вы хотите достичь. Например, оптимизация подбора персонала, снижение текучести или повышение эффективности HR-отдела. На этом этапе важно сфокусироваться на конкретных проблемах.
Этап 2. Определить необходимые данные для решения задачи
После постановки целей нужно понять, какие цифры понадобятся для анализа. Это могут быть:
- Возраст, стаж сотрудника.
- Информация о текучести и уровне вовлеченности.
- Цифры эффективности отделов.
- Финансовые данные (стоимость найма, зарплатный фонд).
Этап 3. Собрать, преобразовать и импортировать данные
Сотрудник анализирует информацию из внутренних и внешних источников и структурирует ее. Важно предусмотреть все факторы, влияющие на кадровые процессы.
Пример:
Для анализа текучести кадров могут понадобиться данные об уровне зарплат, результатах опросов удовлетворенности сотрудников и статистика по увольнениям.
Этап 4. Внедрить результаты в бизнес-процессы компании
Важно интегрировать полученные после анализа решения в существующие процессы компании.
Пример:
Если анализ показал низкую вовлеченность сотрудников, можно разработать программу мотивации или провести тренинги.
Этап 5. Организовать регулярный анализ
HR-аналитика — это не разовое действие, а непрерывный процесс. Необходимо регулярно пересматривать показатели, отслеживать эффективность внедренных решений и корректировать стратегию при необходимости.
Платформа «МояКоманда» для HR-аналитики
«МояКоманда» представляет собой облачное решение для автоматизации процессов, предоставляя широкий спектр HR-инструментов, которые значительно облегчают работу HR-аналитиков.Основные преимущества для HR-аналитиков:
- «МояКоманда» обеспечивает единую базу сотрудников, где хранится вся информация о персонале. Это позволяет HR-аналитикам быстро находить необходимые данные, такие как контактная информация, история карьерного роста и баланс отпусков, что упрощает анализ и принятие решений.
- Платформа предоставляет возможности для назначения целей и отслеживания показателей эффективности сотрудников. Инструменты, такие как оценка методом 360 градусов, встречи один на один, KPI и OKR, позволяют аналитикам проводить глубокий анализ производительности и выявлять области для улучшения.
- Автоматизация процесса подбора персонала: Система собирает резюме кандидатов из различных источников на единой платформе, что предотвращает потерю потенциальных сотрудников. HR-аналитики могут анализировать эффективность найма на всех этапах воронки и выявлять причины отказов, что способствует оптимизации рекрутинговых процессов.
- Корпоративный портал для улучшения коммуникаций, который создает единое информационное пространство для сотрудников. Здесь можно аккумулировать обратную связь, следить за уровнем лояльности и вовлеченности персонала и оценивать внутренние коммуникации.
- Развернутая HR-аналитика и отчетность. Платформа предоставляет инструменты для автоматической генерации отчетов и аналитических дашбордов. Это позволяет HR-аналитикам получать актуальные данные в реальном времени, проводить детальный анализ кадровых процессов и принимать обоснованные решения на основе точной информации.

Пример графика в «МояКоманда»
Использование «МояКоманда» позволяет HR-аналитикам эффективно управлять данными о персонале, автоматизировать рутинные процессы и сосредоточиться на стратегических задачах, направленных на развитие человеческого капитала компании.
для решения ваших задач
Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Ключевые выводы
- HR-аналитика — это эффективный инструмент для совершенствования кадровых процессов. Она позволяет не только решать текущие задачи, но и формировать стратегические планы для развития бизнеса.
- К ее основным преимуществам относятся: поддержка в принятии взвешенных решений, укрепление коммуникаций внутри компании, повышение уровня мотивации сотрудников и минимизация рисков для бизнес-процессов.