Изменения и риски для HR в 2026: воинский учет, нововведения в ТК РФ, налоги и штрафы

Подготовили навигатор по главным изменениям в ТК РФ 2026. Мы упаковали поправки, налоговые реформы и новые правила воинского учета в понятные шаги. Читайте, внедряйте, чтобы работать было спокойно.

Воинский учет теперь круглый год: инструкция для эйчаров

Самый недооцененный риск 2026 года — воинский учет. Штрафы выросли, а призыв стал непредсказуемым.

Что изменилось?

Призыв теперь круглогодичный. Раньше повестки приходили только весной и осенью. Теперь сотрудника могут вызвать в военкомат на медосвидетельствование или заседание комиссии в любой день года.

Решение о призыве действует 12 месяцев. То есть комиссия может признать сотрудника годным в январе, а отправить служить — в декабре. Готовиться к замене такого специалиста становится сложнее. Ритмичные сезонные нагрузки сменяются непредсказуемыми. В любой месяц один или несколько сотрудников могут внезапно убыть для прохождения комиссии. Это важно учитывать при планировании проектов, отпусков и графика работы отдела.

Три главных изменения в воинском учете для бизнеса в 2026 году:

1. Новые документы при приеме сотрудника : военный билет + выписки из реестра учета и реестра повесток.
2. Сложнее бронировать сотрудников: меньше компаний имеют право на бронь, а у кого оно есть — обязаны создать мобилизационный центр.  Бронирование — это официальная процедура, которая позволяет организации защитить ключевых специалистов от призыва на военную службу по мобилизации. 
Мобилизационный центр отвечает за ведение точного учета всех военнообязанных сотрудников, готовит и подает документы на бронирование, планирует, как компания будет работать в условиях мобилизации и военного времени. 
3. Приостановка договора на весь срок службы: если сотрудник ушел по контракту, договор «замораживается» не на год, а до окончания службы.

Что делать прямо сейчас?

• Перестроить внутренние процессы: Сделать постоянным мониторинг входящей корреспонденции от военкоматов (бумажной и электронной через реестр повесток).
• Назначить ответственного и обучить его: Требуется сотрудник, который в курсе всех новых нюансов и сможет оперативно реагировать.
• Наладить четкую коммуникацию с сотрудниками: Объяснить коллективу новые правила, важность получения повесток и последствия неявки.
• Автоматизировать учет (если возможно): Использовать кадровую программу или сервис, который поможет отслеживать статус военнообязанных сотрудников и напоминать о сроках отчетности.

HR должен быть готов оперативно:

• получить повестку или запрос;
• вручить ее сотруднику под подпись (или зафиксировать отказ);
• освободить сотрудника от работы на время явки.

Штрафы — до 500 000 ₽
Основание —  статьи:
21.1,  КоАП РФ, «Неоповещение граждан о вызове их по повестке военного комиссариата или иного органа, осуществляющего воинский учёт»
19.38 КоАП РФ «Неоказание содействия военным комиссариатам в их мобилизационной работе при объявлении мобилизации»

Трудовой кодекс‑2026: что поменялось для работодателя

1. Срочный трудовой договор: лимит вырастет вдвое

Раньше срочный трудовой договор разрешалось заключать только в компаниях со штатом до 35 человек. С  1 сентября 2026 года этот порог поднимут до 70 человек.

Практический смысл: если в вашей компании работает от 35 до 70 сотрудников, раньше вы не могли законно оформить человека на срочный договор (например, на проект или сезон). Приходилось нанимать в бессрочный штат с рисками потом увольнять. Теперь — можно. Это легальный способ нанимать людей под временные задачи без лишних обязательств.

Важное предостережение (чтобы не попасть на штраф)

Даже если штат компании 60 человек, вы не можете взять и перевести всех старых сотрудников, которые уже работают годами, на срочные договоры. Это прямо запрещено.

Как правильно: Заключать срочный договор при приеме нового сотрудника или если меняется характер работы (например, сотрудника переводят на конкретный временный проект). Трудовые договоры с действующими сотрудниками нужно пересматривать с осторожностью, только по соглашению сторон и при наличии веских оснований.

2. Сверхурочные: теперь можно работать больше, но не всем

Общее правило осталось: 4 часа в день и 120 часов в год. Но появилось исключение: с 1 сентября 2026 года можно увеличить лимит сверхурочных переработок до 240 часов в год.

Изменения обязательно должны быть отражены в коллективном договоре или зафиксированы отраслевым соглашением.

Кому нельзя повышать лимит даже при согласии. Речь о:

• предпенсионерах;
• пенсионерах;
• сотрудниках во вредных условиях труда 1-й и 2-й степени.

Чтобы их привлечь, работодатель обязан:

1. Получить письменное согласие сотрудника.
2. Убедиться, что переработка не противопоказана по медицинскому заключению.
3. Письменно ознакомить с правом отказаться от сверхурочных.

Это не рекомендация. Это три обязательных шага. Если пропустить хотя бы один — штраф по ст. 5.27 КоАП.

Кто имеет право отказаться:

• Сотрудники с инвалидностью
• Женщины с детьми до трех лет

Им нельзя запретить отказаться. Их выбор — их право.

Кого привлекать к сверхурочным нельзя:

• Беременных
• Несовершеннолетних
• Сотрудников по ученическому договору

Здесь исключений нет.

Что это значит для HR на практике

Раньше формальностями можно было пренебречь. Сейчас — усиление документального контроля.

Ваша задача:

• Внимательно оформлять согласия
• Проверять медзаключения
• Фиксировать факт ознакомления с правом отказа. Это значит взять с сотрудника подпись под документом, где написано, что он знает о своем праве сказать «нет» сверхурочной работе
• Хранить все документы — их могут попросить при проверке со стороны Государственной инспекции труда (ГИТ).

3. Установлен срок для перевода на неполный рабочий день

Что изменилось:
В статью 93 ТК РФ внесли поправку, которой раньше просто не было.

Как было:
Сотрудник пишет заявление с просьбой установить неполный рабочий день (или неделю). А работодатель может тянуть с ответом неделями — закон не устанавливал никакого срока.

Как станет  с 1 сентября 2026 года:
Работодатель обязан принять решение и дать ответ не позднее 5 рабочих дней с даты письменного обращения сотрудника.

Что это значит для HR на практике

Раньше вы могли сказать: «Я подумаю», «На следующей неделе вернемся», «Директор в командировке». Теперь — четкий лимит.

• Заявление пришло — ставьте таймер.
• На размышление — 5 рабочих дней.
• Просрочили — нарушение.

Коротко: процедура перевода на неполный день перестала быть «регулируемой по настроению». Это обязательство с конкретным дедлайном.

Налоги и взносы: главные цифры

Эти изменения касаются каждого, кто начисляет зарплату. 

*Таблица составлена по данным 1C-WiseAdvice и законодательства РФ.

На что обратить внимание

1. МРОТ вырос почти на 5000 ₽. Пересмотрите оклады сотрудников, которые получают «минималку». Иначе — штраф за зарплату ниже МРОТ (ч. 6 ст. 5.27 КоАП: 30 000 – 100 000 ₽).

2. Взносы за директора платят с МРОТ даже если директор работает «за спасибо» или компания не ведет деятельность.

3. Матпомощь на ребенка до 1 млн ₽ — реальный способ поддержать сотрудников без налогов. Но важно оформить приказом единую сумму.

4. Льготные тарифы для субъектов малого и среднего бизнеса — под угрозой. С 2026 года пониженный тариф 15% доступен только компаниям с приоритетными ОКВЭД. При этом доля профильных доходов должна быть не менее 70% .

Новый классификатор профессий (ОКПДТР-2026)

Самая недооцененная, но трудозатратная обязанность 2026 года.

Общероссийский классификатор профессий и должностей, который использовался с 1994 года, наконец заменили. Новый ОКПДТР вступил в силу.

Что нужно сделать:

1. Чтобы наладить воинский учет в кадрах, нужно провести аудит всех должностей в компании.
2. Найти новые коды и наименования в актуальном классификаторе.
3. Утвердить новое штатное расписание.
4. Заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам со всеми сотрудниками, у которых изменилось название должности.

Риск: если этого не сделать, отчетность в СФР и военкомат будет приниматься с ошибками. А значит, вы можете получить штрафы за то, что воинский учет в организации ведется некорректно.

«МояКоманда» — понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным сотрудникам.

Попробовать бесплатно

Заключительный чек-лист

Чтобы не пропустить ни одного изменения и не попасть на штрафы, сверьтесь со списком:

Первоочередные задачи HR-отдела:

• Повысить оклады до нового МРОТ (27 093 ₽) — оформить допсоглашения.
• Провести аудит штатного расписания по новому ОКПДТР, утвердить изменения.
• Назначить ответственного за воинский учет на предприятии и проверить карточки сотрудников.
• Пересчитать лимиты по сверхурочным — если нужно 240 часов в год, внесите правки в коллективный договор.
• Обновить учетные программы — ставки, лимиты базы, коды ОКПДТР.

Что делать эйчарам на фоне изменений

Выгорание HR-команд подтверждается цифрами. Согласно исследованию "АльфаСтрахование" (март 2026), HR-специалисты заняли первое место среди профессий с риском эмоционального выгорания — 27% из них сообщают о признаках истощения. А по данным отраслевого отчета Happy HR Report 2025, уже 54% HR находятся в зоне выгорания, и только 18% — в ресурсном состоянии.

Каждый второй HR выходил на работу, испытывая сильную усталость или признаки выгорания. Почти 40% — на грани срыва. И при этом именно на этих людей сегодня ложится новая, беспрецедентная ответственность.

Но пока одни выгорают — в сильных компаниях роль HR перестала быть сервисной.

Потому что старый принцип «HR — это про заявления, отпуска и чтобы никто не пожаловался» сломался о реальность 2026 года.

Сегодня бизнес требует от HR не просто «закрыть вакансию». От них ждут роли операционного партнера, который отвечает за выживаемость и успешность бизнеса. Нередко эйчары сталкиваются вот с такими задачами, за которые они теперь ответственны:

• Производительность команд 
• Удержание сотрудников
• Внутренняя мобильность
• Развитие компетенций 
• Кадровые риски
• Workforce planning
• HR-аналитика

HR уже не только «отдел кадров», а операционный центр управления компанией.

Эту новую ответственность невозможно нести, опираясь только на старые инструменты, специалистам нужна единая среда для управления множеством процессов. 

Почему HR-платформа «МояКоманда» становится инфраструктурой HR-функции 

Покажем как помогает справляться с новыми вызовами платформа «МояКоманда».

Удержание сотрудников за счет аналитики удовлетворенности, прозрачного развития, performance review

Пример опроса по удовлетворенности сотрудников на платформе «МояКоманда»

Performance review снижает текучесть, когда сотрудник видит связь между своей работой и развитием, а не просто «оценку для галочки».

Пример Performance review для изменения заработной платы.

Во вкладке эффективность есть перечисление причин ценности сотрудника, а также уровень риска его увольнения.

Среди других инструментов снижения текучести персонала на платформе доступны создание ИПР и назначение регулярных 1-on-1.

Повышение производительности

На платформе «МояКоманда» можно управлять целями и результатами по системной методике OKR.

Выстраивайте единую систему управления целями в компании, сопоставляя усилия команды с достижением бизнес-результатов. Создавайте иерархию по OKR — от общих целей компании до целей и ключевых показателей сотрудников. Отслеживайте продуктивность.

Назначайте задачи и следите за их выполнением - сотрудники будут видеть задачи в своем профиле, а вы отслеживать статус исполнения. Система своевременно напомнит сотрудникам о приближающемся дедлайне и уведомит о просроченных задачах

Переобучение сотрудников вместо дорогого найма.

В разделе «Компетенции» доступна детализированная таблица, в которой представлена информация о конкретных компетенциях сотрудника.

Дополнительно можно сформировать отчет по оценке сотрудника с помощью искусственного интеллекта. 

Пример ИИ-отчета в «МояКоманда»

На основе оценки сотрудника можно сформировать для него конкретизированный индивидуальный план развития. У ИПР может быть несколько целей:

• повышение квалификации по текущей должности.
• смена должности
• кадровый резерв
• повышение разряда.

Таким образом «МояКоманда» собирает все, что мы показали выше, в единую систему.

Это пять конкретных изменений:

1. Снижение ручной нагрузки — система напомнит о дедлайнах, соберет опросы, сформирует отчеты. 
2. Полный контроль процессов — вы видите статус по каждой задаче, каждой цели, каждому сотруднику. Ничего не теряется.
3. Прозрачное развитие для сотрудников — люди понимают, за что их оценивают, и видят трек роста. Это удерживает лучших.
4. Прогнозирование кадровых рисков — ИИ-отчеты подсветят зону увольнения еще до того, как сотрудник принес заявление.
5. Данные для решений — вы приходите к руководителю не с «мне кажется», а с цифрами. По производительности, по рискам, по готовности кадрового резерва.

Теперь вы знаете главные изменения‑2026, понимаете риски и готовы действовать на опережение. Штрафы за кадровые нарушения, неожиданные проверки и устаревшие формулировки — больше не ваша история. Встречайте новый рабочий сезон во всеоружии.

Автоматизация, которая освобождает HR от рутины

Более 100 успешных кейсов в действии

Читать кейсы