Вовлеченность сотрудников: как ее повысить

Мировой показатель вовлеченности сотрудников достиг в 2024 году самого низкого уровня за последние 11 лет. В этой статье рассказываем об уровнях вовлеченности сотрудников, способах ее измерения и методах, которые помогут улучшить показатели вовлеченности.

Вовлеченность сотрудников — это сила ментальной и эмоциональной связи, которую они чувствуют с компанией, командой и рабочими задачами.

Вовлеченные сотрудники обычно демонстрируют высокую степень приверженности, более продуктивны и вносят позитивный вклад в культуру компании. Они не просто работают ради зарплаты или повышения, а искренне заинтересованы в своей работе и мотивированы вносить вклад в успех организации.

Вовлеченность состоит из трех компонентов:

1. Вовлеченность в рабочие задачи: насколько сотрудник связан с работой, которую выполняет.
2. Вовлеченность в работу команды: насколько сотрудник связан со своими непосредственными коллегами.
3. Организационная вовлеченность: насколько сотрудник связан с организацией в целом (с ее целями, миссией, ценностями, правилами).

Вовлеченные сотрудники:

• Проактивны. Они проявляют инициативу, ищут возможности для совершенствования и выходят за рамки своих повседневных обязанностей, чтобы достичь более высоких целей.
• Надежные. Соблюдают сроки, выполняют работу качественно и соблюдают обязательства.
• Энтузиасты. Привносят позитивную энергию на рабочее место.
• Быстро адаптируются. Вовлеченные сотрудники быстре адаптируются к новым вызовам, помогая организации развиваться.
• Целеустремленные. Стремятся к профессиональному развитию и ищут возможности расширить свои навыки.

Психолог Уильям Кан — один из первых исследователей, который представил концепцию вовлеченности сотрудников.

В 1990 году Кан написал статью под названием Психологические условия личной вовлеченности и отстраненности». Она основана на проверке гипотезы о том, что разный уровень вовлеченности влияет в итоге на производительность труда.

В своей статье Кан описал три основных типа вовлеченности сотрудников: когнитивную, эмоциональную и физическую.

Физическая — это физические и умственные усилия, которые работник затрачивает при выполнении своей работы.

Когнитивная означает, что когда сотрудник вовлечен когнитивно, он может лучше сосредоточиться на своей работе, даже во время отвлекающих факторов и других перерывов в работе.

Эмоциональная вовлеченность связана с тем, как сотрудник относится к компании, команде, с которой работает, и руководству.

Категории сотрудников по степени вовлеченности:

Абсолютная вовлеченность. Сотрудники высоко мотивированы, продуктивны, проявляют инициативу и разделяют цели и миссию компании. Чаще всего они являются амбассадорами компании, помогают в продвижении продуктов, услуг, а также в продвижении HR-бренда.

Лояльность. Такие сотрудники мотивированы, стремятся к достижению целей компании и к развитию.

Удовлетворенность. Эта группа сотрудников может быть вовлечена в некоторые задачи, но не всегда последовательна в своей работе и результатах.

Терпение. На этом уровне вовлеченности сотрудник нейтрально или безразлично относятся к своей работе и компании. Они не проявляют инициативы, не предлагают предложений по улучшению и сопротивляются изменениям.

Неудовлетворенность. Сотрудники эмоционально отключены от интересов и миссии компании, что приводит к низкому моральному духу. Эти сотрудники избегают какой-либо формы сотрудничества и склонны распространять негатив среди коллег.

Нелояльность. Сотрудники во время «тихого увольнения». Они выполняют свою работу без энтузиазма и с меньшей вероятностью будут прилагать усилия для улучшения производительности команды.

Вредительство. Такие сотрудники могут открыто выражать свое недовольство, саботировать задачи, конфликтовать с коллегами, срывать сроки и мешать достижению целей компании.

Коэффициент текучести кадров показывает способность организаций удерживать сотрудников. Текучесть кадров тесно связана с благополучием сотрудников в компании и их лояльностью. Как правило, при высокой лояльности к компании сотрудники остаются дольше в компании.

Если сотрудники уходят после первых 3–6 месяцев, это может означать, что они не подходили для работы или что компания не смогла заинтересовать и интегрировать их в команду.

Одним из основных факторов вовлеченности сотрудников является возможность профессионального роста внутри организации. Это подчеркивает важность внутреннего уровня продвижения по службе, поскольку он отражает способность организаций удерживать лучших сотрудников.

Есть несколько популярный сайтов, которые позволяют сотрудникам оставлять отзывы о своих работодателях. Это дает представление о мнениях нынешних и бывших сотрудников.

В цифровом рабочем пространстве активные пользователи интрасети являются отличным показателем вовлеченности. Аналитика внутри таких платформ поможет отследить отдельные моменты (например, посмотреть количество реакций к посту), а также оценить общий уровень вовлеченности.

Лучшие предложения по изменению и улучшениею процессов, как правило, предлагаю сами сотрудники. Первым показателем вовлеченности является количество сотрудников, которые предлагают новые идеи. Также можно отследить количество тех предложений, которые в итоге были внедрены.

Кто отвечает за вовлеченность:

• Топ-менеджмент
• Руководители департаментов
• HR
• Сотрудники

Топ-менеджмент
Задает тон организационной культуры, сообщает о целях, задачах, ценностях и миссии компании.

Руководители департаментов
Оказывают прямое влияние на работу своих команд. Они устанавливают четкие, измеримые и достижимые цели. Руководители играют ключевую роль в поддержании морального духа и мотивации сотрудников.

HR-отдел
HR совершенствуют и поддерживают культуру компании. Они продвигают инициативы по вовлечению сотрудников и собирают обратную связь, чтобы постоянно текущие процессы. HR также отвечает за найм нужных людей и предоставление возможностей для развития. Это гарантирует, что сотрудники будут квалифицированными, удовлетворенными и будут соответствовать ценностям и целям компании.

Сотрудники
На индивидуальном уровне сотрудники тоже несут значительную ответственность за формирование вовлеченности. Например, подход к задачам с позитивным настроем, а также способность адаптироваться и открытость к изменениям положительно влияет на всю команду.

Вовлечение сотрудников делает людей более склонными к работе, помогает расти и развиваться быстрее, лучше ладить с клиентами и оставаться дольше в команде. Все эти факторы оказывают измеримое влияние на бизнес и способствуют успеху организации.

Вероятность того, что вовлеченный сотрудник покинет свою организацию, на 87% ниже (по данным Oxford Handbook of Positive Psychology at Work). Это означает снижение расходов на подбор новых сотрудников.

Увеличение прибыли. По данным Gallup, вовлеченные сотрудники способствуют увеличению доходности компании на 21%.

Лучшее качество обслуживания клиентов. Исследование Gallup также показало, что высокая вовлеченность сотрудников способствует улучшению оценок от клиентов на 10% и увеличению продаж на 20%.

Низкая вовлеченность сотрудников негативно влияет на финансовые показатели компании. И, наоборот, лояльные сотрудники повышают прибыль. У компаний с вовлеченными сотрудниками на 6% выше чистая прибыль. А за пять лет они получают в 5 раз более высокую прибыль для акционеров.

eNPS (Employee Net Promoter Score) — это показатель, который оценивает уровень лояльности сотрудников к своей компании. Он основывается на ответах на ключевой вопрос: «Насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию своим друзьям или коллегам?»

Формула:

eNPS = % Промоутеров - % Критиков

Где:

• Промоутеры — это сотрудники, которые оценили свою готовность рекомендовать компанию на 9 или 10 баллов по 10-балльной шкале.
• Критики — это сотрудники, которые оценили свою готовность на 6 баллов и ниже.
• Сотрудники, которые оценили на 7 или 8 баллов, считаются нейтральными и не учитываются при расчете eNPS.

Пример расчета:
Допустим, из 100 опрошенных сотрудников 40 человек являются промоутерами, 20 — критиками, а остальные 40 — нейтральными.

Тогда ENPS будет равен:

eNPS = 40% - 20% = 20%

Положительный eNPS говорит о высоком уровне лояльности сотрудников, тогда как отрицательный eNPS свидетельствует о низкой лояльности.

Для этого можно использовать модели вовлеченности сотрудников. Эти модели помогают выявить ключевые факторы вовлеченности, такие как удовлетворенность работой, рабочая среда и стиль управления.

Оценка этих факторов помогает компаниям адаптировать свои стратегии и, как следствие, повысить моральный дух, увеличить производительность и сократить текучесть кадров.

Вот четыре популярные модели, которые можно использовать в качестве основы для разработки планов действий по вовлеченности сотрудников.

1. Иерархия потребностей Маслоу
Эта модель берет известную пирамиду потребностей по Маслоу и применяет ее к рабочей среде. Она предполагает, что потребности сотрудников варьируются от базовых (таких как зарплата и жилье) до более высоких уровней, таких как самореализация, где они полностью раскрывают свой потенциал. Она подразумевает, что вовлеченность сотрудников может быть повышена путем удовлетворения этих иерархических потребностей.

2. Модель вовлеченности Kincentric (Aon Hewitt)
Модель AON-Hewitt касается связи вовлеченности с ощутимыми бизнес-результатами. Она объединяет такие элементы, как бонусы для сотрудников, эффективную внутреннюю коммуникацию, чтобы повысить показатели удержания и удовлетворенности клиентов. Эта показывает прямое влияние вовлеченности сотрудников на результаты компании.

3. Модель Gallup
Модель Gallup использует набор конкретных вопросов для измерения того, насколько вовлеченными себя чувствуют сотрудники на работе. Эти вопросы охватывают такие аспекты, как ясность работы/задач, личный вклад и возможности развития. Основной акцент здесь делается на роли менеджеров и лидеров в развитии вовлеченности сотрудников.

4. Модель Zinger
Делает акцент на личных связях и постоянной вовлеченности. Она построена на идее, что хорошие отношения с коллективом и признание имеют основополагающее значение для вовлеченности сотрудников.

Будущее вовлеченности сотрудников будет зависеть от индивидуального подхода к их потребностям. Технологии помогут отслеживать вовлеченность в реальном времени, а компании будут стремиться к более прочным отношениям с работниками.