Кто такой ресечер и зачем он нужен компании?

Статьи

19.08.2025

15 мин

В сфере HR-специальностей появляются новые позиции, и одна из них — ресечер.
Представьте, что компания ищет редкого IT-специалиста, но кандидаты на HeadHunter уже разобраны, а остальные работные сайты заполнены шаблонными резюме. Кто сможет найти «того самого» сотрудника? В этом помогает ресечер — профессиональный «охотник за головами». В этой статье мы расскажем, чем занимается этот специалист, какие навыки ему необходимы, и почему он становится незаменимым в современных компаниях.

Содержание:

Кто этот специалист?
Чем он отличается от рекрутера
Зачем ресечер нужен компании
Что делает ресечер?
Какими навыками он должен обладать
Кем может стать ресечер
Система метрик работы ресечера
Заключение

Кто такой ресечер

В условиях жёсткой конкуренции за топовых специалистов классические методы рекрутинга всё чаще оказываются неэффективными. Многие перспективные кандидаты не размещают резюме на открытых площадках и практически не откликаются на вакансии. Как в таких условиях найти лучших профессионалов? Ответ — привлекать опытных ресечеров.

Ресечер (HR-researcher) — это профессиональный «исследователь» кадрового рынка, специализирующийся на поиске и первичном анализе кандидатов. В отличие от рекрутера, он не ведёт переговоры о найме, а сосредоточен исключительно на поисковой работе и оценке потенциальных соискателей.

Эта профессия стала особенно востребованной из-за растущего дефицита квалифицированных специалистов — в IT, фармацевтике, инженерии и других сферах. Увеличение доли пассивных кандидатов, которые неактивны на рынке труда, требует профессионального подхода к анализу узкоспециализированных сообществ и групп.

Пассивные кандидаты бывают разных типов, и понимание их ситуации помогает ресечерам адаптировать стратегию поиска и делать более привлекательные предложения, соответствующие как ожиданиям соискателей, так и требованиям работодателей.

Чем ресечер отличается от рекрутера

В крупных компаниях на одного рекрутера может приходиться 2-3 ресечера, что позволяет значительно ускорить процесс подбора. Однако, это разные профессии, хотя и направлены они на поиск и отбор подходящих кандидатов.

Собрали в таблицу основные отличия этих HR-специалистов.

Критерий	Ресечер	Рекрутер
Основная цель	Поиск и анализ кандидатов	Закрытие вакансий
Методы работы	Исследовательские техники	Переговоры, интервью
Контакт с кандидатом	Первичное обращение	Полный цикл собеседований
KPI	Количество подходящих кандидатов	Процент закрытых вакансий

Главное различие заключается в глубине взаимодействия с кандидатом. Ресечер работает как «разведчик» — его задача обнаружить потенциально подходящих специалистов, собрать первичную информацию и передать «эстафету» рекрутеру. Последний же выступает в роли «переговорщика», доводя процесс до логического завершения — выхода кандидата на работу.

Важно понимать, что ресечер и рекрутер это не конкурирующие, а взаимодополняющие роли. Ресечер создает «сырьевую базу» кандидатов, а рекрутер превращает ее в потенциальных сотрудников для качественного найма. В HR-отделах такое разделение труда позволяет:

Повысить специализацию каждого сотрудника
Уменьшить нагрузку на рекрутеров
Увеличить охват поиска
Снизить процент «промахов» при найме

На практике такой тандем оказывается очень эффективен.

Зачем компании нужен ресечер

В условиях цифровой трансформации HR-процессов ресечер становится стратегически важным специалистом, способным принципиально изменить эффективность рекрутинга. Иногда один сильный ресечер влияет на эффективность подбора больше, чем несколько дополнительных рекрутеров.

Рассмотрим ключевые преимущества подробнее.

1. Финансовая эффективность

Оптимизация бюджета подбора:

Снижение стоимости найма на 30-40% достигается за счет:

Минимизации платных публикаций (экономия до 60% бюджета на job-площадках)
Сокращения затрат на кадровые агентства
Уменьшения количества «холостых» собеседований

Пример: компания из сектора e-commerce сократила расходы на подбор senior-маркетолога с 120 000 до 75 000 руб. за счет внутреннего ресечинга.

2. Качественный скачок в подборе

Работа со «скрытым» рынком:

По данным LinkedIn, 70% специалистов не откликаются на вакансии
Ресечеры находят таких кандидатов через:

Анализ отраслевых конференций и публикаций
Мониторинг opensource-проектов (для IT)
Выявление лидеров мнений в профессиональных сообществах

Пример: благодаря ресечеру HR-менеджер получает не 3-5 случайных резюме, а:

Подборку из 10-15 релевантных профилей

Сравнительную таблицу компетенций

Анализ рыночных зарплатных ожиданий

3. Скорость закрытия вакансий

Для стандартных позиций скорость закрытия вакансий с привлечением ресечера может быть в разы быстрее.

4. Стратегические преимущества

Формирование кадрового резерва — база потенциальных кандидатов на будущее
Конкурентная разведка — анализ кадровой политики компаний-конкурентов
Прогнозирование кадровых рисков — выявление дефицитных специальностей

Команда из нескольких ресечеров способна обеспечивать непрерывный поток квалифицированных кандидатов в организацию ежемесячно.

Основные обязанности ресечера

Хороший ресечер — это гибрид аналитика и переговорщика. Он не просто ищет резюме, а стратегически выявляет лучших специалистов, экономя время и деньги компании.

Вот его основные обязанности:

Анализ вакансии:
- Составление карты компетенций
- Определение ключевых слов для поиска
Поиск кандидатов:
- Мониторинг профессиональных сообществ (например GitHub для разработчиков, Behance для дизайнеров)
- Анализ конкурентов (поиск сотрудников аналогичных компаний)
- Работа с реферальными программами
Первичная оценка:
- Проверка соответствия hard skills
- Анализ карьерной траектории
Ведение базы:
- Систематизация информации о кандидатах
- Сегментация по специализациям и уровню

Пример: Для поиска финансового директора ресечер анализирует:

Выпускников топовых бизнес-школ

Участников профессиональных ассоциаций

Руководителей финансовых департаментов в компаниях смежных отраслей

Навыки успешного ресечера

Hard skills:

Продвинутый поиск в LinkedIn (использование операторов, фильтров)
Работа с ATS-системами
Основы HR-аналитики (построение воронок подбора)

Soft skills

Аналитическое мышление
- Умение выделять ключевые требования из вакансии
- Способность предугадывать, где искать нужных специалистов
- Анализ альтернативных кандидатов (если идеальный не доступен)
Усидчивость и настойчивость
- Поиск «иголки в стоге сена» (редкие специалисты)
- Работа с большими объемами данных без потери концентрации
- Готовность проверять десятки профилей для поиска одного идеального кандидата
Коммуникабельность и этикет
- Навык ненавязчивого общения с холодной базой кандидатов
- Умение заинтересовать пассивного кандидата
- Тактичность (некоторые кандидаты не хотят, чтобы их «находили»)
Критическое мышление
- Проверка достоверности информации (фейковые профили, приукрашенные резюме)
- Оценка реальной мотивации кандидата (а не только формального опыта)
Гибкость и адаптивность
- Быстрое освоение новых инструментов (поисковые сервисы постоянно обновляются)
- Понимание нюансов разных отраслей (IT, финансы, медицина)

Описание вакансии ресечера в VK на HeadHunter

Карьерные перспективы ресечера: от специалиста до HR-стратега

Ресечинг сегодня — это полноценная карьерная траектория в HR с множеством точек роста. Рассмотрим возможные пути развития подробнее.

Горизонтальное развитие: упор на экспертизу

Отраслевая специализация:
- IT-ресечер: углубленное знание технического стэка, понимание различий между фронтенд/бэкенд/DevOps
- Фарма-ресечер: экспертиза в GxP-требованиях, знание регуляторики
- FMCG-ресечер: понимание специфики розничных сетей и цепочек поставок
Методологическая экспертиза:
- Разработка собственных поисковых методик
- Создание чек-листов для оценки кандидатов
- Ведение внутренней базы знаний по поиску
Брендинг работодателя:
- Участие в создании HR-бренда компании
- Разработка стратегий привлечения пассивных кандидатов
- Анализ опыта работы кандидата

Вертикальный рост: управленческая карьера

Техническая ветка:
- Ресечер → Старший ресечер (ведение сложных поисков)→ Lead Researcher (координация команды)
Управленческая ветка:
- Ресечер → Рекрутер → HRBP (партнерство с бизнесом) → Руководитель отдела привлечения талантов
Экспертная ветка:
- Ресечер → HR-аналитик→ Data-driven Recruiting Specialist (Специалист по подбору персонала на основе данных)→ HR Tech Product Manager ( Менеджер по персоналу и техническим продуктам)

Как оценить работу ресечера: система метрик и KPI

Эффективность ресечера нельзя измерить только количеством найденных резюме. Необходим комплексный подход, учитывающий как количественные показатели, так и качество работы. Рассмотрим полную систему оценки.

Количественные метрики

Показатели поисковой активности
- Еженедельный результат:
- Скорость обработки запроса:

Конверсионные показатели

Этап воронки	Целевой показатель	Бенчмарк (эталонный показатель) рынка
Отклик на первое письмо	35-45%	25-30%
Согласие на интервью	25-35%	15-20%
Прохождение в финальный отбор	15-20%	10-12%
Успешный найм	10-15%	8-10%

Экономическая эффективность
- Стоимость одного найма (в сравнении с традиционными методами)
- Экономия на рекрутинговых агентствах (в рублях в месяц)
- Сокращение времени закрытия вакансии (в днях)

Качественные показатели

Глубина проработки кандидата
- Наличие дополнительной информации:
Культурное соответствие
- Процент «попаданий в культуру» (оценивает рекрутер)
- Снижение текучести среди найденных кандидатов
- Отзывы руководителей о качестве подобранных специалистов

Долгосрочные результаты

Период	Целевой показатель удержания
3 месяца	90%+
6 месяцев	85%+
1 год	80%+

Оптимальные KPI матрицы

Для junior-ресечеров:

5-7 качественных кандидатов в неделю
25% конверсия в интервью
60% заполненность профилей

Для middle-ресечеров:

8-10 качественных кандидатов
30% конверсия в интервью
75% заполненность профилей

Для senior-ресечеров:

12-15 профилей высокой релевантности
35%+ конверсия в интервью
90% заполненность профилей
Участие в стратегических кадровых проектах

Инструменты оценки

Автоматизированные системы:
- Анализ через ATS
- CRM для рекрутинга («МояКоманда»)
- BI-панели с визуализацией данных
Регулярные ретроспективы:
- Еженедельные разборы поисковых стратегий
- Ежемесячные встречи с рекрутерами
- Квартальные сессии
Оценка 360 градусов:
- Оценка от рекрутеров
- Обратная связь от нанимающих менеджеров
- Самооценка по чек-листу компетенций

Кейс: Внедрение системы оценки в IT-компании

До внедрения:

Нет четких критериев оценки
45% кандидатов отсеиваются после первого интервью
Среднее время закрытия позиции - 34 дня

После:

Четкие KPI для каждого уровня
Конверсия в интервью выросла с 22% до 38%
Время закрытия сократилось до 19 дней
Текучесть новых сотрудников снизилась на 40%

Вывод: Системная оценка работы ресечера позволяет не только измерять эффективность, но и постоянно улучшать процессы подбора. Главное — баланс между количественными и качественными показателями, а также регулярная калибровка критериев под меняющиеся бизнес-потребности.

Заключение

Найм ресечера стал необходимостью для компаний, которые хотят снизить затраты на подбор, уменьшить время закрытия вакансий и находить лучших специалистов на рынке. Чтобы внедрить эффективный ресечинг, нужно начать с работы с одной пробной вакансией, постепенно масштабируя процесс. Многие кандидаты положительно реагируют на персонализированное обращение от ресечера, отдавая предпочтение ему, а не массовой рассылке или другим способам хантинга. Таким образом, ресечинг не только оптимизирует процессы подбора, но и повышает качество найма, делая его более адресным и ориентированным на конкретного кандидата.

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно

Автор статьи Казанкова Ксения HR-аналитик

Кто такой ресечер и зачем он нужен компании?

Статьи

Кто такой ресечер

Чем ресечер отличается от рекрутера