Светлана, добрый день! Создание программы адаптации — тема для целой серии больших и подробных статей. Однако если говорить о каком-то общем плане, то можно попробовать следующее.
На первом этапе нужно определить, кто будет отвечать за адаптацию новичков. Как найти ответственного, кто возьмет на себя выстраивание и запуск процесса онбординга? Есть два варианта:
- Нанять отдельного HR-специалиста.
- Выделить сотрудника из текущей команды.
После того, как разобрались с ответственным, проводим несколько собеседований с уволившимися после испытательного срока людьми. Это поможет зафиксировать основные точки недовольства бывших сотрудников. Кстати, вы знаете какой процент увольняющихся после испытательного срока?
28-30% сотрудников можно потерять из-за неграмотно построенной адаптации.Следующий этап — проводим автоматизированный анонимный опрос сотрудников, спрашиваем, с какими проблемами сталкивались они при прохождении адаптации.
Подготовительный этап проведен — время создавать планы адаптации. Для создания плана нужно продумать мероприятия первого дня, первой недели, первого, второго и третьего месяца. Также продумать и прописать план задач для нового сотрудника и закрепить за ним наставника.
Учтите четыре аспекта адаптации:
1) введение в компанию;
2) введение в коллектив;
3) профессиональный аспект;
4) психофизиологический.
При построении плана онбординга (и даже пребординга), нужно задать себе несколько вопросов:
- Кого адаптируем?
- Когда это происходит?
- Как адаптируем?
- Кто ответственен за процесс адаптации?
В дальнейшем обязательно продолжайте анализировать причины ухода и потребности текущих сотрудников и корректируйте план, учитывая эти данные. В целом, есть только общие шаблоны адаптаций, но каждая компания индивидуальна и разрабатывает комплекс мероприятий под свои потребности.