Как разработать систему наставничества в компании

В процессе наставничества опытные сотрудники, которые работают в компании продолжительное время, передают свои знания и компетенции новичкам, которые пришли недавно. Этот формат обучения предполагает индивидуальную работу одного сотрудника с другим и непосредственную передачу опыта от человека к человеку. Также процесс адаптации может сопровождаться самостоятельным изучением других рабочих материалов.

Наставничество приводит к профессиональному росту персонала, влияет на вовлеченность и на корпоративную культуру.

Кроме наставничества есть и другие подходы к обучению. Среди них:

• Процесс передачи знаний, структурированный в виде курсов, семинаров и тренингов, но не подразумевающий взаимодействия и общения с наставником.
• Менторство — длительное взаимодействие, сфокусированное на личностном росте человека. Отличие от наставничества в том, что оно ориентировано в первую очередь на рабочие цели.
• Коучинг — сфокусирован на постановке задач и раскрытии внутреннего потенциала сотрудника через вопросы и рефлексию.

Наставничество выполняет несколько важных функций, оно положительно сказывается на адаптации, ускоряя ее. Наставники помогают осваивать новые технологии, инструменты и подходы к работе, чтобы новички могли быстрее входить в свою должность.

Сотрудники, прошедшие программу наставничества, быстрее достигают результатов и чувствуют себя более уверенно. Наставничество помогает создавать сплоченный коллектив, где сотрудники готовы поддерживать друг друга.

Еще одна важная стратегическая задача, решаемая через наставничество — это подготовка новых лидеров внутри компании.

В компаниях из разных сфер наставничество работает по-разному. Например, на производственных предприятиях наставники необходимы для обучения сотрудников технических специальностей, где требуется строгое выполнение стандартов безопасности. Компании финансового сектора — банки, инвестиционные и страховые организации активно используют наставничество для адаптации новых сотрудников и роста их квалификации.

Розничная торговля и HoReCa — наставники помогают сотрудникам быстрее освоить стандарты обслуживания клиентов. В IT-компаниях часто очень высокий порог вхождения, наставник там нужен, чтобы новичок быстрее сориентировался в новых реалиях. На работе в государственных учреждениях наставничество применяется в адаптации госслужащих и формировании кадрового резерва.

Основные его функции:

• Организационная — организовывает освоение корпоративных стандартов, регламентов и инструментов.
• Обучающая — передача опыта, разбор практических ситуаций.
• Контролирующая — отслеживание прогресса подопечного, корректировка трека обучения.
• Мотивационная — обеспечение обратной связи и поддержки, если это требуется.

Осуществление знакомства с подопечным, введение в курс дела, формулировка целей.

Практическое обучение, передача компетенций, отработка профессиональных задач.

Проверка достигнутых результатов, обратная связь, корректировка процесса.

Наставничество как метод обучения персонала — это эффективный инструмент адаптации новых сотрудников, передачи опыта и развития кадрового резерва. Чтобы внедрить его в компании, важно продумать четкую систему, состоящую из нескольких ключевых шагов:

Наставничество может быть направлено на адаптацию новичков, развитие молодых специалистов или подготовку будущих лидеров. Формат зависит от целей: индивидуальные встречи, групповые сессии, обучение через практику.

Наставники должны обладать не только профессиональными компетенциями, но и навыками обучения, мотивации, коммуникации. Их нужно подготовить — провести тренинг, дать четкие рекомендации и ресурсы.

Пропишите структуру работы: частоту встреч, темы обсуждений, контрольные точки. Например, на первом этапе наставник помогает адаптироваться, затем фокус смещается на развитие компетенций и постановку карьерных целей.

Назначьте наставников, запустите программу и отслеживайте ее эффективность. Можно собирать обратную связь через опросы или встречи, корректируя процесс при необходимости.

Регулярно анализируйте результаты: удалось ли достичь поставленных целей, насколько удовлетворены участники. При необходимости улучшайте методики, внедряйте новые инструменты, например, цифровые платформы для коммуникации и контроля.

Плодотворная организация наставничества возможна только при достаточной мотивации обеих сторон.

Регулируется разными положениями и документами. Приведем некоторые из них:

• Положение об адаптации
• Индивидуальный план работы сотрудника на период адаптации
• Программа адаптации
• Анкета адаптации сотрудника

Эффективная адаптация новых сотрудников — ключ к успешному развитию любой компании. HR-платформа «МояКоманда» предлагает комплексное решение для автоматизации этого процесса, обеспечивая быстрое и эффективное вхождение новичков в рабочий процесс.​

• Автоматизация задач и контроля: Платформа позволяет назначать задачи с четкими сроками и отслеживать их выполнение, обеспечивая прозрачность и контроль на всех этапах адаптации. ​
• Обучающие материалы и ресурсы: Предоставляйте доступ к необходимым документам, обучающим материалам и корпоративным ресурсам, чтобы новички могли самостоятельно изучать информацию и быстро осваивать новые навыки. ​
• Интеграция в корпоративную культуру: Благодаря встроенным инструментам для проведения адаптационных встреч и обратной связи, новички быстрее знакомятся с корпоративными ценностями и устанавливают эффективные коммуникации с коллегами.

Используя «МояКоманда», вы обеспечиваете новым сотрудникам комфортное и продуктивное начало работы, снижая стресс и повышая их вовлеченность. Это не только ускоряет процесс адаптации, но и способствует долгосрочному удержанию талантливых специалистов в вашей компании.​

Чтобы данный вид передачи знаний приносил пользу организации и сотрудникам, важно регулярно его анализировать. Для этого следует учитывать несколько ключевых показателей:

Регулярная оценка поможет улучшать программу наставничества, корректировать подходы и повышать ее эффективность.

Грамотно выстроенная система наставничества на предприятии способствует быстрой адаптации молодых сотрудников, повышает их вовлеченность и снижает текучесть кадров. По сути, это стратегический инструмент развития компании.

Однако для долгосрочной эффективности важно не только внедрить принципы программы, но и регулярно анализировать ее результаты. Оценка работы наставников, обратная связь от участников, кадровые и экономические показатели помогут понять, насколько наставничество действительно приносит пользу.

Компании, которые осознанно развивают эту систему, получают мотивированных сотрудников, устойчивую корпоративную культуру и конкурентные преимущества. Поэтому наставничество должно быть не разовой инициативой, а частью стратегии развития персонала.