Анализ корпоративной культуры: 5 методик оценки

Корпоративная культура — неформальный кодекс, который определяет, как именно сотрудники взаимодействуют друг с другом, принимают решения и достигают целей. Она влияет на все: от мотивации персонала до клиентского сервиса и прибыльности бизнеса. Поэтому анализ корпоративной культуры — важнейший инструмент в арсенале HR и руководителей. В статье расскажем как его проводить с помощью разных научно обоснованных методов оценки.

Содержание:

• Что такое анализ корпоративной культуры
• Зачем он нужен
• 5 методик оценки
• Заключение

Что такое анализ корпоративной культуры

Анализ корпоративной культуры — это систематическое изучение и оценка норм, ценностей, моделей поведения сотрудников и негласных правил, по которым живет организация. Это помогает не только увидеть текущую ситуацию, но и спланировать изменения, если компания хочет выстроить сильную корпоративную культуру или адаптироваться к внешним вызовам.

Зачем нужен анализ корпоративной культуры

Компании, которые регулярно проводят диагностику культуры, быстрее адаптируются к изменениям и выстраивают устойчивый бизнес.

Понимание внутренней атмосферы позволяет:

• Выявить несоответствия между декларируемыми ценностями и реальным поведением сотрудников.

• Устранить конфликты и повысить вовлеченность.

• Определить, какие аспекты корпоративной культуры мешают достижению стратегических целей.

• Сформировать единую идентичность после слияния компаний.

• Поддержать процессы найма и адаптации сотрудников.

• Запустить процессы улучшения корпоративной культуры, направленные на рост эффективности и удержание талантов.

5 методик оценки корпоративной культуры

Существует несколько научно обоснованных методов анализа, каждый из которых подходит под разные цели. Ниже рассмотрим пять самых эффективных и проверенных временем.

1. Методика Камерона и Куинна (OCAI)

Один из самых популярных инструментов — Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) ( «инструмент оценки организационной культуры»). Это опросник, разработанный Робертом Куинном и Кимом Камероном, который выделяет четыре типа организационной культуры:

• Клановая — как семья, где на первом месте забота, поддержка, участие.

• Адхократическая — ориентирована на инновации, гибкость, креативность.

• Иерархическая — структурированная и стабильная, с четкими правилами.

• Рыночная — сфокусирована на результате, конкуренции, достижениях.

Как проводится:

Опрос состоит из 6 блоков вопросов, каждый с 4 вариантами ответа. В каждом блоке респондент должен распределить 100 баллов между четырьмя вариантами, отражающими разные типы корпоративных культур. Опросник оценивает стиль управления, лидерства, стратегическую направленность, критерии успеха, организационную атмосферу и т. д.

Опросник OCAI

Результаты помогают выявить разрыв между реальностью и ожиданиями, а также определить приоритетные направления развития.

2. Методика Кука и Лафферти (OCI)

Organizational Culture Inventory (OCI) переводится как «инвентаризация организационной культуры». Это более глубокое исследование мотиваций и установок сотрудников, созданное Human Synergistics. Она выявляет 12 стилей поведения сотрудников, сгруппированных в 3 кластера:

• Конструктивные стили поведения, направленные на рост и сотрудничество.

• Пассивно-оборонительные стили, ориентированные на избегание конфликтов и подчинение.

• Агрессивно-оборонительные стили, где доминируют контроль, критика и соперничество.

Как проводится:

Состоит из 120 утверждений. Сотрудники оценивают утверждения по шкале от 1 (никогда) до 5 (всегда). Опрашиваются как топ-менеджеры, так и линейные работники.

В результате опроса получается цветовая диаграмма с преобладающими элементами корпоративной культуры.

Диаграмма OCI

Оценка корпоративной культуры по OCI позволяет понять, насколько атмосфера в коллективе способствует достижению целей или, наоборот, провоцирует выгорание и текучку.

3. Опросник Дэнисона

Методика Дэнисона фокусируется на связи между организационной культурой и бизнес-результатами. Применяется в трансформационных проектах и при масштабировании компаний.

Как проводится:

Содержит 60 вопросов. Вопросы касаются четырех измерений:

• Вовлеченность

• Согласованность

• Адаптивность

• Миссия

Используется шкала Лайкерта от 1 до 5 (от «категорически не согласен» до «полностью согласен»).

В результате получается график в виде радиальной диаграммы с разбивкой по каждому из 12 подфакторов.

Опросник помогает не только описать текущую ситуацию, но и выявить, как культура влияет на такие показатели, как производительность, инновации и удержание сотрудников. Он особенно полезен для оценки типов корпоративных культур в разных подразделениях компании.

Опросник Дэнисона

4. Методика О’Рейлли, Чатмана и Калдвелла (OCP)

Organizational Culture Profile (OCP) переводится как «профиль организационной культуры». Это методика, разработанная для оценки личных ценностей сотрудников и их соответствия ценностям компании. 

Как проводится:

Это исследование проводится через анкету, включающую 54 ценностных утверждения. Участникам предлагается отранжировать важность каждого ценностного ориентира для них лично и с позиции компании. Примеры утверждений: «Компания ценит креативность», «Поощряется честность», «Ожидается высокое качество работы».

Совпадение личных и корпоративных ценностей — важнейший фактор удержания и лояльности. Несовпадение сигнализирует о потенциальных конфликтах, снижении эффективности и риске увольнения.

Методика OCP

5. Методика Эдгара Шейна

Один из основных теоретиков в области организационной культуры, Эдгар Шейн не предлагает строгую методику, но его подход широко используется при качественном изучении корпоративной культуры: интервью, наблюдения, анализ внутренних документов.

Он предложил модель из трех уровней:

1. Артефакты — внешние проявления: офис, дресс-код, коммуникации.

2. Провозглашаемые ценности — то, что компания декларирует как важное.

3. Реальные ценности — глубинные, часто неосознаваемые убеждения, определяющие поведение.

Модель Шейна

Подход Шейна часто применяется в консалтинге, на стратегических сессиях, при реорганизациях.

Результаты показывают полную «археологию» культурного слоя компании, помогают выявить корни сопротивления изменениям и причины сложных конфликтов.

Заключение

Формирование корпоративной культуры невозможно без понимания ее текущего состояния. Поэтому анализ — это не разовая акция, а стратегический процесс, направленный на выстраивание эффективной, устойчивой и ориентированной на результат среды. Независимо от выбранной методики, основной задачей остается одно — выстроить корпоративную культуру, которая будет усиливать бизнес, а не тормозить его.

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно