Неочевидные факторы, мешающие найму подходящего сотрудника, и как их избежать

Процесс найма — это не только поиск кандидата с нужными навыками и опытом. За внешней привлекательностью резюме и уверенной улыбкой на собеседовании скрываются когнитивные искажения – скрытые психологические ловушки, которые могут существенно влиять на то, кого мы набираем в команду. Сегодня разбираем неочевидные аспекты, мешающие правильному выбору, и предлагаем практические рекомендации по их минимизации.

В этой статье:

• Что такое когнитивные искажения
• Какие когнитивные искажения бывают
• Практические инструменты борьбы с когнитивными искажениями
• Как сделать найм более объективным

Что такое когнитивные искажения?

Когнитивные искажения — это систематические ошибки восприятия и мышления, возникающие в результате автоматических мыслительных процессов. Они помогают нашему мозгу быстро ориентироваться в сложной информации, но зачастую приводят к субъективным оценкам, предвзятости и ошибочным выводам. Мозг стремится упростить окружающий мир, создавая стереотипы и предвзятые оценки. В процессе найма эти искажения могут проявляться в виде необоснованных предположений о кандидатах, некорректных сравнений или игнорирования важных фактов.

Какие когнитивные искажения бывают 

Рассмотрим наиболее распространенные когнитивные искажения, влияющие на процесс подбора персонала:

Эффект контраста

Что происходит: Восприятие одного кандидата чрезмерно зависит от сравнения с предыдущими претендентами или собственными ожиданиями. После одного слабого кандидата следующий может казаться более подходящим, даже если он объективно не соответствует всем требованиям.

Пример: HR-специалист оценивает первого кандидата как среднестатистического. Следующий претендент кажется ему отличным, потому что он чуть лучше предыдущего. В итоге, выбор делается не по объективным критериям, а по сравнению с предыдущими кандидатами.

Как бороться:

• Используйте стандартизированные чек-листы и четкие критерии оценки для каждого кандидата.
• Оценивайте каждого кандидата независимо, не сравнивая с предыдущими или следующими.
• Вводите «слепое» сравнение — оценивайте кандидатов по шкале без знания порядка прохождения интервью (например, после завершения всех собеседований).

Эффект Барнума

Что происходит: Общие или расплывчатые утверждения воспринимаются как точные и релевантные, особенно когда они кажутся персонализированными. Например, фраза «Вы умеете справляться с трудностями» — это универсальное заявление, которое многие могут принять на свой счет.

Пример: Кандидат говорит, что умеет работать в стрессовых ситуациях, и HR-специалист воспринимает это как подтверждение его высокой стрессоустойчивости, даже не уточняя конкретных случаев или примеров.

Как бороться:

• Задавайте конкретные вопросы о ситуациях, достижениях и полученных результатах.
• Просите кандидата привести примеры из его реального опыта, чтобы проверить истинную компетентность.
• Используйте поведенческий подход в интервью: "Расскажите о случае, когда вам пришлось решать сложную задачу под давлением".

Иллюзия прозрачности

Что происходит: Руководитель или HR-специалист считает, что его ожидания и критерии оценки ясны и понятны для всех, хотя на самом деле они могут быть размыты или не сформулированы достаточно четко.

Пример: Руководитель ожидает проактивности от кандидата, но не объясняет, что именно он подразумевает под этим термином. В результате кандидат интерпретирует это по-своему, и оценки расходятся.

Как бороться:

• Перед собеседованием четко формулируйте и прописывайте требования и ожидания от кандидата и будущей должности.
• Используйте измеримые шкалы и критерии, которые можно проверить и оценить объективно.
• Обсуждайте с командой и кандидатами их понимание ключевых качеств и требований.

Эффект первичности и новизны

Что происходит: Первое впечатление или, наоборот, самые свежие (последние) идеи и факты оказывают чрезмерное влияние на общую оценку. В результате первые впечатления могут затмить объективную картину или последние факты могут исказить всю предыдущую информацию.

Пример: После первого собеседования кандидат кажется идеальным, и все последующие оценки подвержены влиянию этого впечатления, даже если новые факты говорят о противоположном. Или, наоборот, негативный момент в конце интервью перечеркивает все положительные впечатления.

Как бороться:

• Делайте короткие перерывы между собеседованиями, чтобы оценить каждого кандидата свежим взглядом.
• Ведите подробные заметки и фиксируйте оценки сразу после каждого интервью, чтобы снизить влияние эмоций и хронологии.
• Вовлекайте нескольких участников для оценки, чтобы получить более сбалансированное мнение.

Эффект подтверждения

Что происходит: Склонность искать и интерпретировать информацию таким образом, чтобы она подтверждала уже существующие убеждения или гипотезы.

Пример: Если HR считает, что кандидат — не командный игрок, он будет игнорировать или недооценивать признаки его командной работы и сосредоточится на фактах, подтверждающих его изначальное мнение.

Как бороться:

• Формулируйте объективные критерии оценки и строго придерживайтесь их.
• Активно ищите противоречащие данные и задавайте вопросы, чтобы проверить свои первоначальные гипотезы.
• Вовлекайте коллег для получения второго, независимого мнения и обсуждения результатов

Практические инструменты борьбы с когнитивными искажениям

Полностью избавиться от когнитивных искажений невозможно, но можно значительно минимизировать их влияние на процесс найма, используя следующие инструменты:

1. Структурированные интервью и чек-листы

Используйте заранее подготовленные вопросы и стандартизированные критерии оценки. Это позволяет объективно сравнивать кандидатов по одинаковым параметрам, снижая влияние субъективных впечатлений и предвзятости. 

2. Многоступенчатая оценка

Проводите несколько этапов интервью с разными участниками (HR, будущий руководитель, коллеги). Используйте различные методы: кейсы, тестовые задания, групповые обсуждения. Такой подход помогает выявить скрытые предвзятости и получить более полную, многостороннюю картину о кандидате. 

3. Ведение заметок и оценок

Записывайте свои впечатления, ответы кандидатов и оценки сразу после каждого собеседования. Это помогает снизить влияние эмоций, эффекта новизны и субъективных факторов при сравнении кандидатов в будущем. 

4. Обучение и развитие HR-команды

Проводите регулярные тренинги по распознаванию когнитивных искажений, повышайте осведомленность о предвзятостях и методах их минимизации. Развивайте критическое мышление у всей команды, участвующей в найме. 

5. Использование аналитики и данных

Внедряйте системы HR-аналитики, которые позволяют отслеживать и анализировать процессы найма, выявлять закономерности, определять эффективность различных этапов и потенциальные источники ошибок. Данные помогают принимать более обоснованные решения.

Итог: как сделать найм более объективным

Когнитивные искажения — естественная часть человеческого мышления, и полностью избавиться от них невозможно. Однако, осознанное использование структурированных методов, внедрение систем оценки и командная работа позволяют значительно снизить их негативное влияние.

Объективный найм — это не только вопрос профессионализма HR-специалистов, но и системного подхода ко всему процессу. Внедряя практики борьбы с предвзятостями, вы повышаете качество подбора персонала, сокращаете риск ошибок, снижаете текучесть кадров и создаете сильную команду, способную достигать амбициозных целей.