Тест Герчикова: почему одни не хотят работать, а другие влюбляются в компанию

Базовая модель трудовой мотивации говорит, что сотрудники хотят либо денег, либо реализации. Но в эйчар-мире есть разные методики, которые подробно разбирают мотивацию и показывают, как распознать ее еще на собеседовании и как строить с каждым сотрудником работу после. В этой статье — об одной из таких методик, тесте Герчикова. 

Вы читаете журнал «МояКоманда» — комплексной HR-платформы, которая автоматизирует ключевые HR-процессы в корпоративном пространстве.

Узнать больше о «МояКоманда»

Откуда взялся тест Герчикова

Тест Герчикова — это инструмент, который помогает понять, что на самом деле мотивирует сотрудников работать. Его автор, Владимир Исакович Герчиков, много лет занимался исследованиями в социологии труда и управлении персоналом. Он наблюдал, как люди ведут себя в разных организациях, что для них важно на работе, ради чего они готовы включаться по-настоящему, а что, наоборот, вызывает сопротивление или апатию.

На основе этих наблюдений и опросов он выделил несколько устойчивых видов мотивации персонала. Каждый показывает, чем в первую очередь руководствуется человек в работе: деньгами, ощущением контроля, преданностью делу, профессиональным ростом или просто желанием «не трогайте меня лишний раз». Позже Герчиков оформил эти виды в диагностический тест. Он и называется тестом Герчикова.

Типы мотивации по Герчикову

Инструментальный вид по тесту Герчикова

Чаще всего этот вид встречается среди специалистов по продажам, консультантов, а также на позициях, где результат можно измерить напрямую — например, в проектной работе или подрядных задачах.

Инструментальный сотрудник смотрит на работу прежде всего как на источник дохода. Для него работа — это обмен времени и усилий на деньги, и этот обмен должен быть честным и прозрачным. Он не будет гореть идеей компании или задерживаться на проекте ради «общего дела», если за это не предусмотрена оплата или бонус.

Чаще всего такие люди хорошо чувствуют себя в ролях, где важен четкий план и понятная система вознаграждений. Это могут быть позиции в продажах, где результат напрямую связан с заработком, или задачи с фиксированным объемом работ, где всё измеряется и считается. Им проще всего работать там, где «сделал больше — получил больше».

Чтобы мотивировать этот вид, нужно:

• Привязывать оплату к результату и делать систему бонусов прозрачной
• Давать возможность зарабатывать больше при превышении плана
• Избегать задержек и размытых формулировок про оплату
• Показывать связь между вкладом сотрудника и его доходом.

Инструментального сотрудника в тесте Герчикова быстро демотивирует работа без понятных критериев и с «плавающей» системой оплаты, где нет четкой связи между усилиями и вознаграждением. В таких условиях он начинает работать формально или искать новую работу. 

Хозяйский вид по тесту Герчикова

Чаще всего такие сотрудники становятся операционными директорами, руководителями отделов, менеджерами по административным вопросам или руководителями проектов, где требуется удерживать всю систему в порядке.

Такой сотрудник воспринимает компанию как «своё хозяйство». Он берёт на себя ответственность за процессы, следит за ресурсами, болезненно реагирует на потери и чувствует, что именно от него зависит устойчивость всей системы. Для него важно не просто выполнить задачу, а сделать так, чтобы всё работало правильно и без сбоев.

Чаще всего такие люди оказываются в управленческих или административных ролях. Это могут быть руководители подразделений, операционные менеджеры, проектные лидеры, иногда — владельцы небольших направлений внутри большой компании. Им комфортно там, где есть зона, за которую они отвечают, и где можно наводить порядок.

Чтобы мотивировать этот вид, нужно:

• Давать ему полномочия и возможность реально влиять на процессы
• Обеспечивать прозрачность ресурсов и инструментов, за которые он отвечает
• Признавать его вклад именно в «сохранность» и «устойчивость» работы, а не только в результат
• Доверять самостоятельность в решении рабочих вопросов.

Этот вид в тесте Герчикова быстро теряет интерес, если его отстраняют от принятия решений, обесценивают его контроль или заставляют работать в условиях хаоса. Ему не подойдут роли с ограниченными полномочиями или там, где он не может влиять на процессы. 

Патриотический вид по тесту Герчикова

Чаще всего патриотический вид работает в HR, PR, внутренних коммуникациях, а также в проектах, где важно вовлечение и командный дух.

Патриотический сотрудник работает не ради выгоды и не ради контроля, а потому что чувствует связь с компанией. Ему важно ощущать себя частью большого дела, разделять ценности и видеть, что его труд имеет смысл. Для него сильный мотиватор — гордость за команду и за результат, который выходит за рамки личной выгоды.

Чаще всего такие люди хорошо проявляют себя в корпоративных коммуникациях, управлении персоналом, иногда в некоммерческих проектах и социальных инициативах. Их место там, где нужно вовлекать, объединять и держать коллектив сплоченным. В команде они становятся носителями корпоративной культуры и способны поддерживать моральный дух.

Чтобы мотивировать этот вид, нужно:

• Делать акцент на ценностях компании и ее миссии
• Открыто показывать вклад команды в общее дело
• Давать возможность участвовать в значимых проектах и инициативах
• Признавать не только результат, но и лояльность, усилия и вовлеченность.

Демотивирует таких сотрудников ситуация, когда компания ведет себя цинично, игнорирует заявленные ценности или ставит во главу только прибыль. Им будет тяжело в местах, где всё измеряется исключительно цифрами и нет единой идеи. 

«МояКоманда» — понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным сотрудникам.

Попробовать бесплатно

Профессиональный вид по тесту Герчикова

Чаще всего профессиональный вид встречается в технических и экспертных должностях, где качество и глубина знаний важнее, чем скорость и поверхностный результат.

Профессиональный сотрудник ориентирован прежде всего на развитие своих знаний и навыков. Для него работа — это возможность расти в профессии, решать сложные задачи, быть экспертом. Он держится за качество и стандарты, часто предъявляет высокие требования к себе и к коллегам.

Такие люди чаще всего находят себя в роли специалистов: инженеров, аналитиков, исследователей, врачей, разработчиков, консультантов. Им важно, чтобы в работе была сложность, интерес и простор для профессионального роста. Из них получаются сильные эксперты и наставники, но не всегда эффективные управленцы — они могут уходить в детали и ставить профессиональную задачу выше командной.

Чтобы мотивировать этот вид, нужно:

• Давать доступ к новым знаниям и технологиям
• Поручать проекты с вызовом, где нужен их экспертный подход
• Обеспечивать возможность обучения и повышения квалификации
• Признавать их профессиональные достижения и экспертность.

Демотивирует их рутина, бюрократия, отсутствие возможности учиться и расти. Они теряют интерес, если работа сводится к выполнению простых задач без развития. 

Люмпенизированный вид по тесту Герчикова

Обычно такие сотрудники занимают должности с четко регламентированными обязанностями: рабочие на производстве, операторы, сотрудники низового звена в рознице или обслуживании. Там, где не требуется особая вовлеченность, но важна стабильность выполнения простых операций.

Люмпенизированный сотрудник воспринимает работу как вынужденную необходимость, а не источник развития или самореализации. У него нет выраженной привязанности к компании, профессии или команде. Главный мотиватор здесь — стабильность: зарплата вовремя, понятные правила, отсутствие лишнего давления. Чаще всего этот вид избегает инициативы, работает «от звонка до звонка» и предпочитает выполнять минимально необходимый объем.

Чтобы мотивировать этот вид, нужно:

• Обеспечивать стабильную зарплату и социальные гарантии
• Четко прописывать обязанности и зоны ответственности
• Давать понятные и простые задачи
• Избегать постоянных перемен и хаотичных требований.

Демотивирует их в тесте Герчикова нестабильность: задержки зарплаты, частые изменения правил игры, непредсказуемость руководства. Если добавить к этому еще и избыточное давление или сложные задачи, они быстро потеряют интерес и начнут работать в полсилы.

Инструкция: 5 шагов, чтобы провести тест Герчикова в команде

Шаг 1. Определите цель. Сначала ответьте себе на вопрос: зачем вам тест Герчикова? Хотите понять, почему сотрудники по-разному реагируют на мотивацию? Или ищете, как перестроить систему бонусов? Четкая цель нужна, чтобы потом правильно читать результаты.

Шаг 2. Подготовьте участников. Сообщите команде, что это не экзамен и не проверка лояльности. Тест Герчикова нужен, чтобы понять, какая модель мотивации у кого работает лучше всего. Сотрудникам должно быть безопасно отвечать.

Шаг 3. Проведите тест Герчикова в компании. Используйте готовую анкету модели Герчикова. Важно, чтобы сотрудники прошли её в спокойной обстановке, а ответы потом можно было обработать централизованно. Обычно HR делает электронную форму или раздаёт бумажные листы.

Шаг 4. Проанализируйте результаты. После подсчета видно, какие виды мотивации по Герчикову доминируют. Смотрите не только на один «чистый» вид, но и на сочетания. Например, сотрудник может быть одновременно профессиональным и инструментальным. Это нормально.

Шаг 5. Примените на практике. Теперь свяжите данные с управленческими решениями. Кому-то нужны прозрачные бонусы, кому-то больше свободы и полномочий, кому-то стабильность. Подстройте роли, задачи и систему поощрений под виды мотивации по Герчикову.

Чтобы оценивать не только виды мотивации по Герчикову, но и компетенции сотрудников, а еще собирать обратную связь с команды по работе коллег — используйте HRM-платформу для автоматизации рекрутинга «МояКоманда». Внутри есть встроенные функции для сбора идей и фидбека, возможность оценивать коллег по модели 9-box и 360 градусов. 

Итоги

Тип мотивации по Герчикову	Что мотивирует	Что демотивирует
Инструментальный	Деньги, бонусы, понятные KPI и прозрачные правила	Сложные схемы премирования, «размытые» цели
Хозяйский	Влияние, зона контроля, ответственность за результат	Чужая власть, игнорирование его мнения
Патриотический	Общая цель, командная работа, признание вклада	Безразличие к результату, цинизм в команде
Профессиональный	Сложные задачи, рост экспертизы, обучение	Рутинная работа, отсутствие развития
Люмпенизированный	Стабильность, минимум требований, социальные гарантии	Высокие нагрузки, инициативные роли

Тест помогает понять, на чём «держится» мотивация конкретного человека. Кто-то работает ради денег, кто-то — ради статуса и власти, кто-то — ради общего дела, а кто-то получает удовольствие только от самой профессии. Есть и те, для кого работа — всего лишь способ выживания.

Важный вывод простой концепции Герчикова: не существует универсального подхода. Попробуете всех мотивировать премиями — часть команды останется равнодушной. Дадите свободу выбора — кого-то это только разозлит.

Тест Герчикова — инструмент, который дает HR-у руководителю карту: на ней видно, где у сотрудников «кнопки запуска». Провести исследование несложно, а использовать результаты можно сразу — распределять роли, выстраивать систему бонусов и делать работу в компании более осмысленной.

Автоматизация, которая освобождает HR от рутины

Более 100 успешных кейсов в действии

Читать кейсы