Методы оценки руководителей

Содержание:

1. Зачем оценивать работу руководителя
2. Критерии оценки
3. Методы оценки
4. Метрики оценки
5. Заключение

Зачем оценивать работу руководителя

Эффективная оценка руководителя — один из ключевых процессов, определяющих успех всей компании. Управленец формирует рабочую атмосферу, принимает стратегические решения, влияет на мотивацию и удержание персонала. От его компетентности зависит не только выполнение текущих задач, но и долгосрочное развитие команды и бизнеса в целом.

Пример:

Представьте, что в отделе продаж крупной компании план не выполняется уже третий месяц, сотрудники увольняются один за другим, а в рабочих чатах — постоянные конфликты. Это прямой сигнал, что нужна оценка руководителя.

Сначала резкое снижение результатов работы списывали на «неподходящий рынок» и «низкую мотивацию персонала», но позже выяснилось, что причина в руководителе. Менеджер отдела не умел делегировать, вел себя авторитарно, подавлял инициативу сотрудников и игнорировал обратную связь от них.

Эта ситуация — не редкость, поэтому чтобы избежать таких негативных сценариев, необходимо оценивать работу руководителя. На практике это значит определить, насколько его действия соответствуют целям и показателям эффективности компании. Это позволяет выявить слабые зоны в профессиональных навыках и личностных компетенциях, оценить потенциал руководителя для карьерного роста и улучшить деятельность подразделения.

Понимание управленческого потенциала руководителя дает возможность не только скорректировать текущую работу, но и выстроить траекторию развития в рамках проекта или организации в целом. Один точечный шаг — смена управленца и развитие кадрового резерва — способен дать результат уже в ближайшей перспективе.

Критерии оценки

Чтобы оценить эффективность руководителя, важно учитывать несколько направлений, в которых проявляется его профессионализм. Придем основные из них.

Знания, необходимые для работы на конкретной должности (hard skills)

В эту категорию входят:

• знание отраслевых стандартов и нормативов;
• умение пользоваться профессиональными инструментами;
• понимание процессов, связанных с деятельностью подразделения.

Soft skills

Оценка руководителя невозможна без анализа гибкости его мышления, эмоционального интеллекта, способности мотивировать команду и грамотно выстраивать коммуникации. Сильные мягкие навыки помогают управленцу эффективно действовать в кризисных ситуациях и находить общий язык с разными типами сотрудников.

Разделение корпоративных ценностей компании

Важно не только то, что руководитель умеет, но и как он это делает. Поддержка корпоративной культуры, следование миссии и целям компании — значимый фактор, влияющий на оценку руководителя.

Управленческие компетенции

Здесь речь идет о способности:

• ставить цели и делегировать;
• отслеживать показатели эффективности;
• корректировать курс в зависимости от результатов;
• вдохновлять команду на достижение целей.

Оценка руководителей в этом аспекте позволяет выявить управленческие навыки, определяющие потенциал сотрудника в будущем.

Методы оценки

В арсенале HR-специалистов есть несколько эффективных методов, позволяющих провести комплексную оценку руководителя. Разберем самые популярные.

Метод «360 градусов»

Один из самых распространенных подходов, при котором оценку руководителя дают не только вышестоящие менеджеры, но и коллеги, подчинённые и даже партнёры. Метод 360 позволяет собрать обратную связь со всех сторон и получить объективную картину.

Диаграмма с комплексной оценкой руководителя на платформе «МояКоманда».

Оценки 360 особенно полезны для анализа soft skills, лидерских качеств и умения выстраивать отношения внутри коллектива.

Ассессмент-центр

Комплексный подход, включающий деловые игры, симуляции и кейс-задания. Он помогает выявить профессиональные компетенции управленца, смоделировать его поведение в нестандартных ситуациях и оценивать потенциал к развитию. Ассессмент-центр — это важный шаг для проведения оценки руководителя.

Метод позволяет оценить эффективность управленца не только в текущей роли, но и спрогнозировать будущие успехи в более высокой должности.

Одно из заданий ассессмент-центра для проверки того, как руководитель способен справиться с увольнениями.

Интервью

Структурированное интервью — важный инструмент оценки руководителя, особенно при оценке софт-скиллов. В процессе диалога HR-специалист или внешний эксперт задает вопросы, помогающие понять:

• как человек принимает решения;
• как он ведет себя в условиях неопределенности;
• насколько он открыт новому опыту.

Примеры вопросов:
— «Расскажите о ситуации, когда вы столкнулись с конфликтом в команде. Как вы его решали?»
— «Как вы принимаете решения в условиях нехватки данных?»  

Тестирование

Психометрические и профессиональные тесты — еще один способ оценить руководителя. Они дают количественные данные по ряду критериев: уровень логического мышления, стрессоустойчивость, тип лидерства, мотивация, способности к обучению и др.

Тест на тип личности Myers-Briggs Type Indicator  (MBTI) 

Один из самых популярных тестов. Определяет, как человек принимает решения, обрабатывает информацию, взаимодействует с другими.

Польза теста заключается в том, что он помогает HR-менеджерам понять, насколько руководитель склонен к стратегическому мышлению, открыт к новому опыту, как он ведет коммуникации с командой. Это важные составляющие общей оценки руководителя.

Всего по этому методу можно определить 16 типов личности. Примеры типов: 

• ENTJ (командующий), 
• STJ (администратор), 
• ENFP (мотивационный лидер).

Тест на эмоциональный интеллект (EQ)

Этот тест помогает оценить руководителя и проверить его способности управлять своими эмоциями и понимать чувства других.

Высокий EQ указывает на умение гасить конфликты, выстраивать доверие и быть наставником. Тест на эмоциональный интеллект часто используют HR- менеджеры для оценки софт-скиллов и личностных компетенций.

Пример вопросов теста на эмоциональный интеллект.

Occupational Personality Questionnaire («Профессиональный личностный опросник»)

Глубокий профессиональный опросник OPQ32 для оценки 32 аспектов личности, связанных с рабочим поведением. Он показывает стиль принятия решений, реакцию на давление, взаимодействие с подчиненными. Используется для комплексной оценки управленцев и формирования кадрового резерва.

Примеры вопросов из теста OPQ32

Hogan Assessment (Тест Хогана)

Проверяет мотивации, управленческие риски и ценности. Особенность: выявляет скрытые риски — например, склонность к манипуляциям или неспособность принимать критику. Часто применяется при оценке руководителей, в том числе топ-менеджеров.

Тест включает несколько шкал: опросник личностных качеств Хогана (HPI), опросник развития Хогана (HDS), опросник мотивов, ценностей, предпочтений (MVPI), инвестиции в бизнес-цели (HBPI).

Тест Хогана

Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal («Оценка критического мышления Уотсона-Глейзера»

Оценивает критическое мышление, логический анализ, умение работать с аргументами. Подходит для руководителей, принимающих сложные решения, работающих в нестабильных условиях. Помогает оценить эффективность руководителя в стратегических задачах.

Примеры умозаключений, которые предлагается оценить руководителям, проходящим тест Уотсона-Глейзера. 

DISC

Название теста — это аббревиатура, которая характеризуют поведенческие стили:

• Dominance (Доминирование)
• Influence (Влияние)
• Steadiness (Уравновешенность)
• Compliance (Уступчивость)

Результаты показывают как руководитель строит взаимодействие с командой и реагирует на стресс. Часто используется вместе с Методом 360 для полноты картины.

Метрики оценки

Чтобы оценка руководителя была не только качественной, но и измеримой, важно использовать конкретные метрики, которые отражают как текущую эффективность управленца, так и его управленческий потенциал. Ниже представлены основные показатели, которые помогают объективно оценить руководителя по множеству параметров.

1. Уровень погружения в работу (вовлеченность)

Эта метрика показывает, насколько руководитель эмоционально и интеллектуально включен в процессы команды и компании.

Критерии: участие в стратегических сессиях, инициирование проектов, регулярность взаимодействия с подчиненными, вовлеченность в повседневную деятельность.

Польза: высокий уровень вовлеченности напрямую связан с ростом мотивации команды и улучшением внутренних процессов.

2. Инициативность

Оценивается частота и качество предложений по улучшению рабочих процессов, внедрению новых технологий, оптимизации командных взаимодействий.

Критерии: количество внедренных инициатив, активность на стратегических совещаниях, роль в запуске новых проектов.

Польза:инициативный руководитель не просто поддерживает статус-кво, а формирует движение вперед — это критично для инновационной среды.

3. Работа по дедлайну

Один из ключевых показателей эффективности — насколько точно руководитель соблюдает сроки.

Показатели: своевременное выполнение задач, контроль соблюдения сроков командой, отношение к планированию.

Польза: планирование работы, профилактика рисков срыва сроков.

4. Количество сотрудников, которым руководитель помог вырасти

Оценивает роль управленца как наставника и ментора в профессиональном развитии.

Показатели: число сотрудников, получивших повышение или сменивших должность вверх по карьерной лестнице под его руководством.

Польза: помогает оценить эффективность руководителя как лидера и его вклад в формирование кадрового резерва.

5. Освоение новых инструментов, включая ИИ

Современный руководитель должен быть гибким и обучаемым.

Показатели: участие в обучающих программах, внедрение ИИ-решений в командную работу, использование цифровых инструментов в управлении.

Пример: переход на автоматизированные системы анализа KPI, чат-боты в коммуникации, анализ больших данных.

6. Процент уволившихся сотрудников

Если из подразделения часто уходят люди — это тревожный сигнал. Метрика помогает оценить руководителя и его способность создавать благоприятный микроклимат в команде. Демонстрирует его стиль управления и эмоциональную зрелость.

Ключевая цель: определить, связано ли увольнение с объективными причинами (например, реструктуризация), или с личностными компетенциями управленца.

7. Знание базового ПО для проверки работы сотрудников

Управленец должен разбираться в инструментах, с которыми работает его команда.

Оценка руководителя в этом аспекте позволяет понять, насколько он способен контролировать результат, не перегружая команду микроменеджментом.

Пример: руководитель digital-отдела должен ориентироваться в Trello, Jira, Google Analytics или других ключевых программах. 

8. Наставничество и обучение

Может ли руководитель быть эффективным наставником? Выделяет ли он время на адаптацию новичков, развитие компетенций сотрудников, сопровождение в испытательный срок? Для проведения разносторонней оценки руководителя очень важно объективно ответить на эти вопросы.

Показатели: число проведенных обучающих сессий, качество обратной связи, наличие внутреннего коучинга.

Польза: больше сотрудников растут и развиваются под руководством наставника, а компания обретает уверенных профессионалов.

Использование метрик позволяет перейти от субъективного мнения к системному подходу. В связке с оценками 360, интервью и тестами вы получаете комплексную оценку руководителя, включающую как количественные, так и качественные критерии. Это особенно актуально для оценки топ-менеджеров, где цена ошибки особенно высока.

Заключение

Выбор конкретных инструментов для оценки руководителя зависит от целей и масштаба компании. Если требуется сформировать кадровый резерв — эффективнее использовать ассессмент-центр. Для регулярной оценки эффективности подойдет метод 360. Если стоит задача понять, как управленец справляется со стрессом — важно провести интервью и тестирование.

В любом случае, оценка руководителя — это часть системы развития бизнеса. Чем точнее и глубже будет проведена такая оценка, тем выше шансы вырастить сильных лидеров и масштабировать успех компании.

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно