Спиральная динамика в HR: как понять ценности сотрудников и выстроить эффективную команду

Представьте, что нужно мотивировать двух топ-менеджеров. Один горит идеей «сделать мир лучше» и просит внедрить масштабные социальные программы, другой требует четких KPI и системы бонусов, настаивая, что «бизнес — не благотворительность». Кто прав? Оба. Просто они смотрят на мир сквозь призму разных ценностных систем.

Как найти общий язык, собрать слаженную команду и вырастить лидеров? Ответ даёт теория спиральной динамики Клэра Грейвза — одна из самых глубоко изучаемых моделей для понимания эволюции человеческого мышления. В статье разберём, как применять её в HR как практический инструмент для решения ежедневных задач.

Содержание:

• Что это такое?
• История создания
• Уровни
• Где применяется
• Как использовать в HR
• Заключение

Что это такое?

Спиральная динамика — это теория, которая описывает, как развиваются системы ценностей, убеждений и мировоззрения людей, организаций и целых обществ. Её ключевая идея: человеческое сознание не статично, оно эволюционирует, проходя последовательные уровни («мемы»). Каждый новый уровень спиральной динамики не отменяет предыдущий, а включает его в более сложную систему.

Представьте растущую спираль или матрёшку. Новый виток спирали (уровень) сложнее предыдущего и отвечает на вызовы, которые старый уровень уже не может решить.

Почему спиральная динамика важна для HR? Потому что на разных уровнях этой спирали люди по-разному отвечают на ключевые вопросы:

• Что для них мотивация? (Стабильность, успех, гармония в команде, глобальная миссия?)
• Как они воспринимают лидерство? (Ждут жесткого контроля, самостоятельности, коучинга?)
• В каком корпоративном климате они продуктивны? (Иерархия, демократия, самоуправляемые сетевые структуры?)

Понимая это, HR может точечно выстраивать коммуникацию, системы мотивации и программы развития.

История создания

Спиральную динамику разработал американский профессор психологии Клер Грейвз в 1950-70-х годах. Его исследования начались с простого вопроса студентам: «Какой тип личности является психологически здоровым?». Ответы были настолько разными, что Грейвз заподозрил: дело не в «правильности», а в стадии развития.

Его прорывная идея, лежавшая в основе теории, звучит так: человек не находится на одном уровне развития. Он способен становиться другим существом, сталкиваясь с новыми условиями жизни.

Позже спиральная динамика получила свое развитие. Ученики Грейвза, Крис Кован и Дон Бек, доработали теорию. Изначально Клер Грейвз обозначал уровни абстрактно: A, B, C, D и т.д. или через комбинации букв. Его последователи ввели цветовую маркировку уровней и успешно применяли ее. Свою теорию они описали в книге «Спиральная динамика».

Книга «Спиральная динамика».

Уровни спиральной динамики

Уровни («мемы») обозначаются разными цветами. Ниже — их краткая характеристика с акцентом на рабочее поведение:

1. Бежевый (Выживание). Фокус: физическое выживание. В бизнесе практически не встречается.
2. Фиолетовый (Племя). Фокус: традиции, ритуалы, круг «своих». Сотрудник ценит семейную атмосферу, лоялен руководителю‑«отцу», боится изгнания из группы. Мотивация: чувство принадлежности, похвала перед коллективом.
3. Красный (Сила). Фокус: власть, действие, победа здесь и сейчас. Сотрудник напорист, амбициозен, не любит правил. Часто — лучший продавец или основатель стартапа. Мотивация: публичное признание заслуг, вызов, быстрые материальные победы.
4. Синий (Порядок). Фокус: дисциплина, стабильность, смысл, иерархия. Сотрудник ценит четкие инструкции, должностные обязанности, долгосрочную карьеру в одной компании. Основа госаппарата и крупных корпораций. Мотивация: четкий план, понятные грейды, уважение к статусу.
5. Оранжевый (Успех). Фокус: стратегия, результат, эффективность, конкуренция. Сотрудник целеустремлённый карьерист, нацелен на инновации и личный успех. Любит SMART‑цели и KPI. Мотивация: деньги как мерило успеха, бонусы за результат, карьерный рост, обучение за счёт компании.
6. Зелёный (Гармония). Фокус: команда, равенство, общие ценности, экология. Сотрудник ищет смысл в работе, ценит обратную связь, открытое взаимодействие и вовлечённость в принятие решений. Мотивация: общая миссия компании, командная работа, баланс жизни и труда, социальная ответственность бизнеса.
7. Жёлтый (Синтез). Фокус: системное мышление, компетентность, свобода. Сотрудник — самостоятельный эксперт, ценит не должность, а знания и задачи. Не любит рамок, эффективен в сетевых структурах. Мотивация: свобода действий, сложные вызовы, обучение ради знаний, возможность влиять на систему.
8. Бирюзовый (Глобальность). Фокус: глобальное развитие, целостность. Лидер видит организацию как живой организм, стремится к эволюционной цели. Редкий тип, часто — основатели компаний с радикально новой культурой.

Важно: В визуализации спиральной динамики человек может проявлять разные ценности в разных сферах жизни. Уровень — не «диагноз», а доминирующая в данный момент операционная система. 

Например, в чистом виде «бирюзовых» компаний практически не существует. Чаще речь идёт об организациях, которые сознательно внедряют отдельные бирюзовые практики (самоуправление, эволюционную цель, целостность сотрудников) в свой менеджмент.

Классический и часто приводимый пример: компания-производитель спортивной одежды из США Patagonia. Её эволюционная цель — не просто прибыль, а миссия «спасать планету». Смысл: дают вещам вторую жизнь — чиним, используем повторно, продлеваем срок службы. Это простой, но эффективный способ снизить экологический след: меньше отходов, меньше вреда для планеты. Patagonia пожертвовала 100% выручки с «Чёрной пятницы» на экологические проекты, запустила кампанию «Не покупай эту куртку», призывающую к ответственному потреблению, и предоставляет сотрудникам оплачиваемый отпуск для работы в экологических НКО. 

Одна из маркетинговых компаний Patagonia.

Также компания практикует интеграцию глобальной миссии в бизнес‑модель и культуру целостности, где личные ценности сотрудников совпадают с корпоративными.

Все инструменты для эффективного HR

Корпоративный портал, ATS, адаптация, оценка, база знаний и обучение

Попробовать бесплатно

Где применяется спиральная динамика?

• Лидерство и коучинг: теория помогает понять, какой стиль управления будет эффективен с конкретным человеком или командой.
• Разрешение конфликтов: многие конфликты происходят из-за разноспирального общения (например, «оранжевый» начальник требует результата любыми средствами, а «зелёный» подчинённый переживает за атмосферу в команде).
• Стратегическое планирование: анализ ценностей, на которых строится продукт, бренд и корпоративная культура. Соответствует ли это аудитории и сотрудникам?
• Маркетинг: создание сообщений, резонирующих с целевой аудиторией на её ценностном уровне.

Как использовать спиральную динамику в HR: практические шаги

Внедрять теорию не значит «протестировать всех и раздать цветные ярлыки». Спиральная динамика — инструмент для анализа и диалога.

1. Для рекрутинга и адаптации:
• Анализируйте ценности компании. На каком уровне спирали находится её культура? Крупный завод с чётким регламентом (Синий) или agile‑стартап (Оранжевый/Жёлтый)?. Задавайте ценностно-ориентированные вопросы на собеседовании. Не «Какие у вас слабые стороны?», а:
• «Опишите идеального для вас руководителя» — покажет ожидания от лидерства: чёткий — Синий, вдохновляющий — Зеленый, дающий свободу — Жёлтый.
• «Почему вы ушли с предыдущего места работы?» — жалоба на беспорядок может указывать на Синий; на отсутствие возможностей для роста — на Оранжевый.
• Говорите с кандидатом на его языке. Предлагая позицию «оранжевому» кандидату, делайте акцент на карьерных перспективах и бонусах. «Зелёному» — расскажите о миссии компании и командных ценностях.


2. Для мотивации и удержания:
• Дифференцируйте нематериальную мотивацию. Сотруднику с доминирующим «Синим:» вручите почетную грамоту, присвойте звание «Лучший сотрудник квартала». «Оранжевому»: дайте публичное признание на общей встрече с упором на личные достижения и денежный эквивалент успеха. «Зеленому»: поблагодарите в формате личной искренней беседы, предложите выбрать социальный проект компании для участия.
• Создавайте гибкие пакеты компенсаций, где сотрудник может выбрать то, что ценит: страховку (Синий), оплату курсов MBA (Оранжевый), дополнительный оплачиваемый отпуск для волонтерства (Зеленый).


3. Для формирования команд и развития лидерства:
• Собирайте сбалансированные проектные команды. «Красные» и «Оранжевые» будут двигать проект вперёд, «Синие» — обеспечивать процессы, а «Зелёные» — поддерживать климат.
• Развивайте лидеров. Помогите руководителю‑эксперту («Оранжевому») развить «зелёные» компетенции — эмпатию и развитие других. Это путь к управлению командой.

Заключение

Теория спиральной динамики не делит людей на «развитых» и «отстающих». Она дает HR-специалисту мощную карту ценностных ландшафтов компании. Эта карта помогает говорить с сотрудником так, чтобы он услышал; создавать среду, в которой разные люди могут быть продуктивными; предвидеть и сглаживать культурные конфликты; осознанно развивать корпоративную культуру.

Не пытайтесь «перевести» всех на бирюзовый уровень — задача состоит в том, чтобы диагностировать, на каком витке спирали находятся ключевые процессы и команды, и выстраивать управленческие решения, соответствующие этому контексту.

Начните с малого: проанализируйте по спирали HR‑стратегию вашей компании. Ваши программы адаптации  — для «синих» или «зелёных»? KPI вдохновляют «оранжевых» или приземляют «зелёных»? Ответы на эти вопросы — первый шаг к построению по-настоящему эффективной и ориентированной на людей организации.

Автоматизация, которая освобождает HR от рутины

Более 100 успешных кейсов в действии

Читать кейсы