SHL тесты

В современном мире рекрутинга, где на одну вакансию могут претендовать десятки кандидатов, все острее встает вопрос объективности оценки. Как быстро и точно определить, чьи навыки и личностные качества действительно соответствуют требованиям должности? На помощь приходят современные инструменты, и один из самых авторитетных среди них — SHL тест. В этой статье мы подробно разберем, что это такое, как его использовать и какие преимущества он дает работодателям.

Содержание:

• Что такое SHL
• Для чего необходимы SHL тесты?
• Типы тестов SHL
• Примеры тестов
• Как происходит оценка результатов SHL тестов
• Расшифровка результатов SHL на практике
• Плюсы и минусы тестов SHL для работодателей
• Заключение

Что такое SHL

SHL (Saville and Holdsworth Ltd) — это мировой лидер в области разработки психометрических тестов. Компания уже несколько десятилетий предоставляет решения для оценки когнитивных способностей, личностных качеств и поведенческих характеристик кандидатов и сотрудников. Методики SHL научно обоснованы, надежны и валидны, что означает их высокую точность и соответствие заявленным целям оценки. По сути, SHL тест — это золотой стандарт в арсенале современного HR-специалиста, позволяющий принимать взвешенные кадровые решения на основе данных, а не только интуиции.

Для чего необходимы SHL тесты?

SHL тесты решают широкий спектр задач на протяжении всего жизненного цикла сотрудника:

• Рекрутинг и отбор: Это основное применение. Тесты помогают объективно сравнить кандидатов, отфильтровать неподходящих и выявить самых перспективных еще на этапе скрининга, экономя время рекрутеров.


• Оценка потенциала: Они позволяют определить, обладает ли сотрудник необходимыми способностями для роста внутри компании, например, для перехода на руководящую позицию.


• Развитие персонала: Результаты тестирования помогают выявить зоны роста для каждого сотрудника и составить индивидуальный план развития (ИПР).


• Формирование кадрового резерва: Объективные данные SHL позволяют без предвзятости отобрать наиболее подходящих сотрудников в кадровый резерв.


• Оценка командной динамики: Некоторые инструменты помогают понять, как сотрудники взаимодействуют друг с другом, и собрать более сбалансированную команду.

Главная цель — минимизировать риски при найме и повышении, сделав процесс оценки персонала максимально прозрачным и справедливым.

Типы тестов SHL

Платформа SHL предлагает комплексные решения, которые условно можно разделить на три большие категории:

1. Тесты способностей (Cognitive Abilities):
• Вербальные: Оценивают способность работать с текстовой информацией: анализировать, делать выводы, понимать логику.
• Числовые: Проверяют умение работать с цифрами, графиками, таблицами и данными, что критически важно для финансовых, аналитических и бизнес-ролей.
• Логические (абстрактные): Оценивают пространственное мышление и способность выявлять закономерности в абстрактных изображениях. Показывают общий интеллектуальный потенциал.


2. Личностные опросники (Personality Questionnaires):
• Например, OPQ (Occupational Personality Questionnaire). Оценивают поведенческие предпочтения человека в рабочей среде: как он общается, принимает решения, влияет на других и реагирует на стресс.


3. Тесты мотивации и ценностей: Помогают понять, что движет сотрудником, что для него важно в работе, и насколько его ценности совпадают с корпоративной культурой компании.

Примеры тестов SHL

Чтобы лучше понять формат и не растеряться во время реального тестирования, давайте разберем конкретные примеры заданий, с которыми может столкнуться кандидат. Обычно это тесты с ограничением по времени, где важно быть не только точным, но и быстрым.

1. Вербальный тест (оценка способности понимать и анализировать текст)

Формат: Дается короткий текст, например, отрывок из корпоративного отчета или статьи. После прочтения нужно будет оценить утверждение, основанное на этом тексте, и выбрать один из вариантов ответа:

• Верно (следствие логически вытекает из текста)
• Неверно (утверждение противоречит тексту)
• Недостаточно информации (в тексте нет данных для подтверждения или опровержения утверждения)

Пример:

Текст: «В третьем квартале 2024 года наша компания запустила новую линейку продуктов «Х». Несмотря на рост общих маркетинговых затрат на 15%, итоговая выручка от продаж увеличилась лишь на 10% по сравнению со вторым кварталом. Аналитики связывают это с возросшей конкуренцией на рынке».

Утверждение: «Согласно тексту, продажи в третьем квартале выросли на 10%».

• Ответ: Верно. В тексте прямо указано: «итоговая выручка от продаж увеличилась лишь на 10%».

Утверждение: «Новая линейка продуктов «Х» оказалась убыточной».

• Ответ: Недостаточно информации. В тексте говорится о росте затрат и выручки, но нет данных о себестоимости или прибыльности продукта, чтобы сделать вывод об убыточности.

Ещё один пример вербального теста:

2. Числовой тест (оценка способности работать с графиками, таблицами и цифрами)

Формат: Кандидату предоставляется график, диаграмма или таблица с финансовыми, статистическими или другими числовыми данными. К каждому графику идет несколько вопросов с вариантами ответов.

Пример:


Известно, что общая сумма расходов составила 10 млн рублей.

Вопрос: «Какова была абсолютная сумма затрат на маркетинг в 2024 году?»
а) 1.2 млн руб.
б) 1.5 млн руб.
в) 1.8 млн руб.

Решение: 15% от 10 млн руб. = 0.15 * 10 000 000 = 1 500 000 руб.

Ответ: б) 1.5 млн руб.

Ещё один пример числового SHL теста

3. Логический (абстрактный) тест (оценка пространственного мышления и умения видеть закономерности)

Формат: Человеку показывают серию абстрактных изображений (фигур), которые меняются по определенной логической последовательности. Задача — определить, какая фигура должна быть следующей, или какой элемент пропущен.

Пример:

Последовательность:
[🟦] -> [🟦 🟥] -> [🟦 🟥 🟦] -> [🟦 🟥 🟦 🟥] -> ?

Варианты ответов:
а) [🟦 🟥 🟦 🟥 🟦]
б) [🟥 🟦 🟥 🟦 🟥]
в) [🟦 🟥 🟦 🟥 🟥]

Логика: С каждым шагом в последовательность добавляется один элемент, причем цвета чередуются (синий, красный, синий, красный...).

Ответ: а) [🟦 🟥 🟦 🟥 🟦]. Следующим должен быть синий элемент.

Еще один пример:

Понимание формата и регулярная практика помогут кандидатам чувствовать себя увереннее и показать свои реальные способности.

Как происходит оценка результатов SHL тестов

Оценка персонала происходит не по принципу «сдал/не сдал». Результаты сравниваются с нормативами (нормами) — показателями контрольной группы, которая уже проходила этот тест, например, топ-менеджеры крупных компаний или выпускники вузов.

Кандидат получает результат в процентах (перцентилях). Пример: если кандидат показал результат 85%, это означает, что он справился лучше, чем 85% людей из контрольной группы. Для работодателя это объективный показатель уровня кандидата относительно других специалистов на рынке.

Аналитики SHL предоставляют детализированные отчеты, которые не просто констатируют результат, а дают рекомендации по интерпретации данных и их применению в подборе и развитии.

Расшифровка результатов SHL на практике

Вот что входит в такой отчёт и почему это ценно:

1. Интерпретация результатов. 

Вместо того чтобы просто сказать «кандидат набрал 70% по вербальному тесту», система объясняет, что это значит: «Кандидат демонстрирует высокую способность к анализу сложных текстов, быстрее среднего вычленяет ключевые идеи и может эффективно работать с объемной документацией».

2. Профиль компетенций. 

Результаты числовых, вербальных и логических тестов сводятся воедино, чтобы составить профиль сильных и слабых сторон человека. Например: «Кандидат силен в анализе данных (высокий числовой балл) и стратегическом мышлении (высокий логический балл), но может испытывать трудности в быстром восприятии сложных письменных инструкций (средний вербальный балл)».

3. Конкретные рекомендации для рекрутера:

• Для подбора: Отчет может буквально подсказать: «Задайте на собеседовании уточняющие вопросы о том, как кандидат работал с финансовыми отчетами в прошлом», или «Проверьте опыт презентаций, так как вербальные навыки ниже требуемых для этой позиции».
• Для развития: Если мы оцениваем текущего сотрудника, отчет покажет зоны роста: «Сотруднику рекомендуется пройти тренинг по навыкам деловой коммуникации для улучшения вербальных навыков» или «Для развития логического мышления эффективны будут курсы по основам программирования».

4. Сравнение с эталоном. 

Система может автоматически сравнить профиль кандидата с идеальным профилем («эталоном») для конкретной должности (например, «бухгалтер», «менеджер по продажам», «руководитель проекта»), наглядно показывая степень совпадения по ключевым параметрам.

Проще говоря, такие отчеты переводят данные тестов с «языка математики» на «язык бизнеса и HR». Они отвечают не на вопрос «Сколько баллов?», а на вопросы «Что это значит для нас?», «Нанимать ли этого человека?» и «Если нанимать, то как его развивать?». Это превращает SHL из простого фильтра в мощный инструмент для принятия стратегических кадровых решений.

Плюсы и минусы тестов SHL для работодателей

Перечислим в таблице все плюсы и минусы.

Плюсы	Минусы (и как их нивелировать)
Объективность. Исключается человеческий фактор и предвзятость рекрутера. Решения основаны на данных.	Кандидат может тренироваться. Некоторые соискатели проходят тесты заранее. Решение: использовать разные версии тестов и комплексно оценивать кандидата.
Стандартизация. Все кандидаты находятся в равных условиях, что делает процесс сравнения честным.	Стресс у кандидата. Нервозность может повлиять на результат. Решение: создавать спокойную обстановку и заранее информировать о процедуре.
Экономия времени. Автоматизированный скрининг большого количества кандидатов на ранних этапах.	Риск «загугливания» ответов. Решение: проводить тестирование в под наблюдением.
Прогностическая валидность. Высокая корреляция между результатами тестов и последующей успешностью сотрудника на позиции.	Не дает полной картины. Тесты не заменяют личное общение. Решение: использовать SHL как мощный инструмент в комплексе с собеседованиями.
Глобальная база нормативов. Возможность сравнить кандидата не только с локальными, но и с международными специалистами.

Заключение

SHL тесты — это не просто модный HR-инструмент, а мощная, научно-обоснованная система, которая задает новый стандарт в работе с талантами. Их ключевая ценность заключается в способности трансформировать интуитивные и зачастую субъективные процессы найма и развития персонала в строгий, измеримый и предсказуемый рабочий процесс.

Внедрение подобных методов оценки знаменует переход от управления, основанного на личном опыте, к управлению на основе данных (data-driven management). 

Таким образом, SHL и подобные ему системы тестирования представляют собой стратегический актив для компании. Они позволяют перевести разговор о талантах из области абстрактных понятий в плоскость конкретных метрик и обоснованных действий, что в долгосрочной перспективе укрепляет кадровый потенциал и напрямую влияет на бизнес-результаты.

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно