Релевантный опыт: что такое на самом деле, как найти под него кандидата и проверить до оффера

• Что значит релевантный опыт и зачем он нужен
• Как составить релевантный опыт и не отпугнуть кандидата
• Как проверить опыт
• Когда он не так уж и нужен и только мешает

Что означает релевантный опыт и зачем он нужен

Релевантный опыт — не просто «был в этой должности раньше», а то, насколько опыт кандидата действительно помогает решать задачи конкретной позиции.

Условно, если вам нужен редактор в финтех — опыт в копирайтинге на тему еды или образования может быть красивым, но не поможет разбираться в фондовом рынке. Или наоборот: человек никогда не работал редактором, но писал авторские тексты про финансы и вел блог — и у него больше подходящего опыта, чем у «опытного редактора».

Когда чётко описан релевантный опыт, воронка найма становится короче. HR меньше тратит времени на «не тех» кандидатов, быстрее понимает, кого звать на интервью и кому дать шанс на тестовое. А бизнес в итоге получает сотрудника, который с большей вероятностью закроет нужные задачи, а не просто займет место в штате.

Это сказывается на:

• сроках найма — меньше откликов от нерелевантных кандидатов;
• качестве и стоимости подбора — выше шанс, что сотрудник останется в компании и быстро вольётся;
• эффективности работы — потому что человек с нужным опытом не «учится с нуля».

Как составить релевантный опыт для вакансии

Чтобы составить релевантный опыт, мало просто списать требования с прошлого процесса найма. Нужно разобраться, зачем вообще открыта позиция и какие задачи она должна закрыть. Только после этого можно понять, какой опыт действительно нужен.

Шаг 1. Посмотрите на позицию в контексте оргструктуры

Перед тем как писать требования, нужно понять, куда вписывается эта роль:

• С кем связана эта позиция? Кто из текущих сотрудников будет постоянно взаимодействовать с новым? У них можно напрямую спросить, что они считают маст-хэв у кандидата.

• Не дублирует ли новая роль часть чужого функционала?

• А может, вообще все эти задачи уже решает кто-то внутри?

Бывает, в компании уже есть релевантный опыт и компетенции — просто их можно перераспределить вместо того, чтобы уделять время поиску сотрудников. Тогда и нанимать никого не надо.

Шаг 2. Сформулируйте, зачем бизнесу эта позиция

Не «нужен дизайнер», а «нужен дизайнер, который сделает нам визуалы и иллюстрации для нового курса». Без этого сложно понять, что будет релевантным. Для точности, спросите у будущих руководителей потенциального сотрудника о ежедневной рутине, его целях и задачах. 

Шаг 3. Из целей вытяните конкретные требования

Какие навыки и знания помогут сотруднику справиться с задачами? Составьте список требований, который скорее всего совпадают с релевантным опытом.

Шаг 4. Разделите требования по значимости

Чтобы не раздувать текст и не отпугивать потенциальных соискателей с релевантным опытом, разделите список на две части:

• Обязательные — без них человек просто не сможет выполнять задачи.

• Желательные — то, что ускорит адаптацию, но не критично.

Так вы с меньшей вероятностью отсечете перспективных кандидатов только потому, что у них «три года релевантного опыта, а не пять». Пишите честно, что обязательно, а что — nice-to-have. Так растет точность откликов.

Шаг 5. Добавьте контекст к требованиям конкретной должности

Объясняйте, зачем вам то или иное качество. Вместо «ищем с высшим экономическим» — «в первую очередь рассматриваем кандидатов с высшим экономическим, потому что нужно писать тексты про фондовый рынок и международную экономику». Так кандидаты сами отфильтруются и раньше эйчара поймут, подходит им вакансия или нет.

Шаг 6. Проверьте, действительно ли нужен релевантный опыт в аналогичной должности

Иногда такой опыт обязателен — например, для врача, инженера или руководителя. Тут без практики не справиться, поэтому в вакансии резонно писать про «Х лет на аналогичной позиции».

Но иногда важнее портфолио, а не стаж. Так бывает в дизайне, маркетинге, начальных позициях типа ассистентов и младших специалистов. Если вакансия не про принятие решений, а про набор практических навыков — лучше искать сильного исполнителя, чем формального «опытного» кандидата.

Кстати, если хотите упростить этот процесс, используйте функции HRM-платформы «МояКоманда». Здесь можно сгенерировать текст для описания позиции с помощью ИИ, а потом хранить и фильтровать все отклики — прямо на платформе.

Как проверить кандидата на релевантный опыт

Обычно релевантный опыт проверяют в лоб: спрашивают, где человек работал и что делал. Но так работает не всегда. Гораздо надёжнее — комбинировать несколько методов и смотреть, как кандидат решал задачи, похожие на ваши.

Вот основные методы. У каждого — свой фокус и свои риски.

Метод №1: Кейс-интервью

В чем суть: даёте кандидату пример задачи, похожей на реальную. Просите рассказать, как бы он действовал — пошагово, с объяснением решений.

Пример: Вы ищете PR-специалиста. В кейсе — запуск нового продукта и работа с негативом в СМИ. Кандидат с релевантным опытом сразу говорит, как распределит приоритеты, с кем пойдёт советоваться, какие каналы задействует. Нерелевантный начнёт фантазировать или упираться в инструменты — без стратегии. Еще с релевантным опытом человек скорее всего не растеряется от наводящих вопросов. 

Метод №2: STAR-интервью

В чем суть: кандидат рассказывает реальные истории по формуле «Ситуация → Задача → Действие → Результат». Главное — чтобы рассказывали про свои действия и вклад на предыдущих должностях, а не «нашу команду».

Пример: Нужен человек, который умеет закрывать сложные вакансии. Кандидат с релевантным опытом расскажет:  «Была вакансия backend-разработчика с редким стеком. За 3 недели нашёл трёх подходящих, один дошёл до оффера. Работал через GitHub и личные каналы». А еще скорее всего он назовет конкретные цифры и конверсии.

Метод №3: Разбор портфолио или примеров работ

В чем суть: просите кандидата показать, что он уже делал — документы, презентации, тексты, дизайн, код, стратегии.

Пример: Вы нанимаете дизайнера. Подходящий кандидат показывает работы, сделанные по ТЗ, рассказывает, какие задачи они решали, на что ориентировался. Нерелевантный показывает просто красивые картинки без контекста.

Метод №4: Тестовое задание

В чем суть: даёте кандидатам выполнить небольшую задачу, максимально близкую к реальной. Обязательно ограничивайте объем и время.

Во всех методах помните о шкале оценки: её лучше зафиксировать заранее, чтобы было проще сравнивать поток кандидатов. А чтобы системно вести найм и не терять потенциальных сотрудников, используйте HRM-платформу «МояКоманда». С ней можно построить процесс отбора от заявки до оффера.

Когда релевантный опыт не нужен или только мешает

Иногда ставка на релевантный опыт мешает найти подходящего человека. Вот где стоит ослабить требования или смотреть шире.

1. Позиция новая, и у вас нет чёткого сценария, как в ней работать. Если должность появляется впервые, даже релевантный опыт из другой компании — не гарантия успеха. У вас могут быть другие процессы, ресурсы, стиль работы. Лучше искать тех, кто умеет работать с неопределённостью, а не строго повторять инструкции.
   
   
2. Вы ищете свежий взгляд или смену подхода. Иногда вам нужен не «ещё один такой же», а человек, который поставит под сомнение устоявшиеся подходы. В этом случае полезен смежный или вообще «непрямой» опыт. Например, бывший клиентский менеджер может стать сильным офис-менеджером — потому что умеет работать с запросами, быстро реагировать и находить подход к разным людям.
   
   
3. Позиция начального уровня. Junior-специалист или стажёр может вообще не иметь реального опыта. Тут важнее, как человек думает, как учится, как справляется с базовыми задачами. А не то, в какой CRM он работал до этого (если вообще работал).
   
   
4. Релевантный опыт слишком «жесткий». Иногда кандидат слишком зафиксирован на том, «как было принято» в предыдущем месте. Он может не адаптироваться к новому ритму, ожидать других процессов или воспринимать новые подходы как «непрофессиональные». В этом случае «релевантность» может только мешать. 

Что важно запомнить

Релевантный опыт — не просто строка в резюме, а конкретный набор профессиональных навыков, знаний и качеств, которые нужны под вашу задачу. Чтобы нанять подходящего человека, нужно сначала точно понять, зачем вы вообще нанимаете.

Чёткий профиль помогает сформулировать требования, сделать вакансию конкретной и не потратить время на кандидатов, которые просто «вроде подходят». Но не стоит держаться за опыт любой ценой. Иногда важнее — как человек думает, учится и адаптируется. Особенно, если работа меняется, а компания растёт.

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно