Ротация кадров: как перемещения внутри компании меняют бизнес к лучшему

В быстро меняющемся мире бизнеса успех компании напрямую зависит от гибкости и развития её главного актива — сотрудников. Одним из мощных инструментов управления персоналом, который всё чаще становится предметом обсуждений среди HR-специалистов, является ротация кадров. Что это такое, зачем нужна ротация и как грамотно организовать этот процесс? Об этом — в нашей статье.

В этой статье:

• Что такое ротация кадров?
• Основные виды
• Примеры ротации в разных компаниях
• Применение ротации на практике
• Выгоды и риски ротации
• Запуск ротации в компании
• Заключение

Что такое ротация кадров и зачем она нужна?

Ротация кадров представляет собой перевод сотрудников организации на различные должности, в другие подразделения или на новые проекты. Это не случайные перестановки, а целенаправленная политика, направленная на достижение конкретных бизнес- и HR-целей. На основе разработанных критериев и программ сотрудники временно или постоянно меняют свою зону ответственности, приобретая новый опыт и компетенции. Ротации кадров могут происходить по инициативе сотрудника или его руководителя.

Ротация кадров решает целый спектр важных задач:

1. Развитие персонала. Это основной двигатель профессионального роста. Сотрудники получают возможность освоить новые навыки, понять смежные процессы, расширить кругозор.
2. Повышение вовлеченности и мотивации. Незнакомые вызовы предотвращают профессиональное выгорание, вдохновляют сотрудников, повышают лояльность.
3. Формирование кадрового резерва. Это лучший способ оценить потенциал сотрудников для руководящих позиций и подготовить универсальных специалистов.
4. Оптимизация. Человек, который работал в разных отделах, лучше понимает общую картину бизнеса, видит проблемные места и может предложить что-то новое. 
5. Закрытие вакансий внутри компании. Позволяет найти кандидатов на открытые позиции среди своих сотрудников, экономя время и ресурсы на внешний поиск.
6. Сохранение знаний. При уходе сотрудника его опыт частично уже распределен среди коллег, прошедших ротацию.
   

Виды ротации

Существует несколько основных типов перемещений работников:

1. Горизонтальная ротация - это перевод персонала на позиции аналогичного уровня в иных подразделениях или проектах компании. Основной фокус – расширение кругозора, освоение смежных навыков, предотвращение выгорания. Например, маркетолог переходит из отдела продвижения в отдел продукта.
2. Вертикальная ротация — это перемещение сотрудника на должность более высокого или более низкого уровня в организационной структуре компании. Основной фокус – подготовка к руководящей роли, оценка лидерских качеств. Допустим, старший специалист временно замещает руководителя отдела.
3. Внутренняя ротация. Любое перемещение кадров в компании. Например, временные перемещения молодых специалистов или стажеров по разным отделам для общего ознакомления с бизнесом.
4. Внешняя ротация. Например, перевод в другой филиал в другом городе.

Примеры кадровых перестановок в «Газпроме». Источник

Сотрудник может быть переведен на иную должность, в другой отдел или филиал компании на постоянной или временной основе.
Есть еще один вид — кольцевая ротация, в рамках которой работник переходит по нескольким позициям/отделам по заранее спланированной схеме с обратным возвращением на исходную должность.

Пример: На заводе группа инженеров последовательно проходит цеха:

механика → электроника → контроль качества → логистика.

Результат: Каждый понимает всю цепочку производства, может оперативно подменять коллег, предлагать сквозные оптимизации.

Примеры ротации в разных компаниях

В компании DHL существует негласный принцип: вакансии в первую очередь предлагаются действующим сотрудникам. Таким образом оператор колл-центра или курьер может дорасти до менеджера. Когда открывается вакансия, сотрудники получают по корпоративной почте детальное описание (разряд, место в структуре, требования). Срок приема откликов зависит от должности и составляет от 2-3 недель до месяца.

В Microsoft разработчиков могут направлять в маркетинг или региональные представительства с целью глубже понять клиента. Компания считает, что такая практика улучшает коммуникацию между подразделениями и общее качество продуктов.

В Райффайзенбанке около 15 % открытых вакансий закрываются путем внутренней ротации кадров. Кадровые перестановки руководящего состава регулярно применяют и в Сбербанке.

Французская компания Legrand предлагает трехлетнюю программу Operations Leadership Development: три ротации по разным функциональным направлениям. Такая тактика обеспечивает системное погружение в опыт операционного менеджмента.

Описание карьерных возможностей в Legrand.

В Toyota существует кольцевая ротация мастеров и линейных руководителей между участками/сменами каждые 3-5 лет. А также вертикальная ротация, когда рабочий сначала становится мастером, а потом дорастает до начальника цеха. Основа системы — предотвращение узкой специализации и взаимозаменяемость.

Как ротация помогает достигать целей компании

Ротация работает как инструмент, направленный на достижение конкретных бизнес- и HR-целей. 

Для бизнес-целей:

1. Повышение кросс-функциональности и гибкости. Сотрудник, поработавший в смежном отделе, глубже понимает бизнес-процессы, что позволяет находить нестандартные решения и быстрее закрывать межфункциональные задачи.

   Пример цели: Сократить сроки вывода нового продукта на рынок за счет улучшения взаимодействия между R&D Department и отделом маркетинга в IT-компании.

2. Обеспечение преемственности и снижение рисков. Временная ротация сотрудника кадрового резерва на позицию уходящего руководителя (вертикальная ротация) обеспечивает плавную передачу знаний и минимизирует простои.

   Пример цели: Подготовить не менее двух внутренних кандидатов на ключевые руководящие позиции в течение года.

3. Внедрение инноваций и улучшение процессов. «Свежий взгляд» сотрудника, пришедшего из другого отдела, часто помогает выявить узкие места или предложить улучшения, которые не видны «старожилам». 

   Пример цели: Увеличить эффективность процесса продаж на 15% за счет оптимизации, выявленной в результате ротации сотрудника из сервиса в отдел продаж.

4. Повышение адаптивности и универсальности команды. Сотрудники, прошедшие ротацию в нескольких отделах, становятся более гибкими и могут оперативно переключаться между задачами или замещать коллег. 

   Пример цели: Создать пул из 10 «универсальных» сотрудников, способных работать минимум в двух смежных направлениях.

Для HR-целей:

1. Оптимизация штатного расписания. Горизонтальная ротация позволяет закрыть открытую вакансию в одном отделе за счет избыточного ресурса в другом, без привлечения внешних кандидатов.

   Пример цели: Сократить расходы на рекрутинг на 20% за счет приоритета внутренним кандидатам.

2. Развитие и мотивация персонала. Предоставление новых вызовов и возможностей обучения «в полях» (например, маркетолога в продажах) является мощным нематериальным мотиватором, снижает риск выгорания и повышает лояльность.

   Пример цели: Повысить индекс вовлеченности сотрудников, участвующих в программах ротации кадров, на 10%.

3. Объективная оценка потенциала и формирование кадрового резерва. Ротация, особенно вертикальная, например, проектное лидерство, когда сотрудник берет на себя ответственность за достижение целей конкретного проекта, дает возможность на практике оценить его навыки. Это критически важно для отбора в резерв. 

   Пример цели: Сформировать кадровый резерв из 5 сотрудников, подтвердивших свой лидерский потенциал в ходе временных назначений.

4. Укрепление корпоративной культуры и коммуникаций. Совместная работа в разных командах способствует лучшему взаимопониманию и обмену информацией между отделами. 

   Пример цели: Улучшить оценку межфункционального взаимодействия по результатам ежегодного опроса сотрудников.

5. Снижение текучести ключевых специалистов. Предоставление карьерных перспектив и новых интересных задач внутри компании удерживает таланты от поиска вариантов извне. 

   Пример цели: Снизить текучесть среди  сотрудников на 10%.

Таким образом, осознанные кадровые перестановки – это реальный стратегический рычаг для решения конкретных задач бизнеса.

Выгоды и риски ротации кадров

Ротация персонала, будучи эффективным инструментом, тем не менее сопряжена и с определенными рисками. 

Плюсы:

• Универсальность и гибкость персонала.
• Повышение потенциала команды (новый взгляд на старые задачи).
• Улучшение коммуникации и корпоративной культуры.
• Снижение текучести ценных кадров.
• Эффективное использование внутренних ресурсов. Ротация позволяет выявить скрытые таланты.

Минусы:

• Временное снижение продуктивности на новом месте (период адаптации).
• Затраты на обучение и наставничество.
• Риск ошибок в период освоения новой роли.
• Возможное недовольство сотрудников, не готовых к изменениям.
• Сложность организации (требует четкой системы).

Грамотное планирование и подготовка кадровых перестановок минимизируют эти риски. Отделы кадров и руководители играют ключевую роль в управлении перемещениями сотрудников.

Как внедрить систему ротации в компании

Успешное проведение ротации кадров требует системного подхода. Основные этапы могут быть следующими:

• Определение целей. Подумайте, чего именно вы хотите достичь? Например, это может быть создание кадрового резерва, кросс-функциональное обучение, повышение вовлеченности персонала. Цели должны быть четкими и измеримыми.


• Разработка Положения о ротации, которое формализует принципы, критерии отбора участников, виды ротации, порядок проведения, права и обязанности сторон.
  

  Пример Положения о ротации кадров. Источник.

  
  
• Создание Программы ротации, которая будет включать конкретные этапы:
  
  • отбор участников
  • подготовка (обучение, инструктаж)
  • перемещение
  • период адаптации и поддержки (наставничество)
  • оценка результатов
  • обратная связь.
  
  
• Обеспечение информационной открытости.  Четко объясните сотрудникам для чего нужна система ротации людей, какие возможности и требования она предполагает. Избегайте неожиданных перестановок персонала.


• Подготовка руководителей. Управленцы должны понимать цели ротации кадров, уметь поддерживать людей в период адаптации и объективно оценивать результаты временных перемещений.


• Запуск пилотного проекта. Выберите одно подразделение или группу заинтересованных сотрудников для тестирования программы.


• Работа с обратной связью и аналитика. Постоянно оценивайте и совершенствуйте программу ротации. Собирайте комментарии от участников и их руководителей, смотрите на достижение поставленных целей и корректируйте систему.

Заключение

Ротация кадров – это стратегический инструмент, способный дать компании значительные конкурентные преимущества. Это инвестиции в человеческий капитал, повышающие гибкость и лояльность людей, влияющие на эффективность всего бизнеса. Грамотно выстроенная система ротации способна стать мощным двигателем – и для сотрудников, и для компании. Внедряйте ротацию осознанно, поддерживайте участников, и вы увидите, как раскрывается потенциал всей команды.

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно