Прелиминаринг: как набирать кандидатов до авралов и экономить время и деньги на найме

Прелиминаринг — практика эйчаров, которые выстраивают контакт с потенциальными кандидатами ещё до того, как в компании открылась подходящая вакансия. 

В статье рассказываем:

• Что такое прелиминаринг на разных примерах
• Чем он отличается от других методов найма
• Когда его использовать и как это лучше делать
• Плюсы и минусы подхода
• Где искать кандидатов в прелиминаринге
• Итоги: чек-лист, чтобы выстроить процессы прелиминаринга в компании

Что такое прелиминаринг

Вместо того чтобы искать людей в момент, когда уже «горит», вы заранее собираете базу теплых контактов и в нужный момент пишете людям из нее — это и есть прелиминаринг. Где-то такое проворачивают с помощью встреч, где-то через совместный проект, стажировку или конференцию. Такие отношения строятся не формальными собесами, а скорее разными неформальными касаниями. 


Прелиминаринг — это не только про студентов и джунов. Это подход, который помогает быстро и точно закрывать роли любой сложности. Особенно если у вас нет ресурса на вечный «холодный» поиск или длинный найм в аврал.

Отличия от других методов подбора

Кроме прелиминаринга можно набирать кандидатов срочным наймом, через кадровый резерв, HR-бренд или активных соискателей. Ниже — о разных технологиях подбора.

С чем сравниваем	Как это работает обычно	Что делает прелиминаринг
Срочный найм	Возникла вакансия → быстро выкладываете → ждёте отклики → зовёте тех, кто доступен здесь и сейчас. Часто идёте на компромиссы, лишь бы закрыть как можно скорее. Или начинаете воронку снова.	Заранее знакомитесь с людьми, чьи скиллы и интересы могут вам подойти. Когда появляется вакансия, у вас уже есть список «своих» — не надо судорожно искать с нуля.
Кадровый резерв	Есть формальный список людей, которых «можно было бы позвать», но часто он пылится и не обновляется. Связь с этими людьми теряется.	Это не про списки в Excel, а про тёплый контакт с потенциальными кандидатами: они уже что-то знают о вас, а вы понимаете, кто из них подойдёт, и поддерживаете связь.
HR-бренд и контент	Пишете посты, ведете блог, чтобы кандидаты сами вас замечали и приходили. Часто ждете, когда они откликнутся первыми.	Комментируете их посты сами, пишете в личку, приглашаете в закрытые сообщества, зовёте на мероприятия.
Рекрутинг через заявки	Основной фокус — на активных соискателей, которые сейчас ищут работу.	Метод прелиминаринга работает и с теми, кто пока не ищет работу, но может быть заинтересован позже. Это про выстраивание отношений «на будущее».

Плюсы и минусы прелиминаринга

Плюсы прелиминаринга

• Можно быстро закрыть вакансию — у вас уже есть пул людей, с которыми установлен контакт, не надо заново искать, проверять, проводить собеседования и тестовые.
• Кандидаты приходят не в холодную — они уже что-то знают о компании, задачах и команде. Для них — меньше сюрпризов, для компании — меньше отказов после оффера.
• Наращивается кадровый резерв — особенно метод ценен для позиций, которые сложно закрывать. Или для массовых ролей уровня джунов. 
• Формируется доверие к компании — даже если человек не дошёл до оффера, он может остаться лояльным, прийти позже или порекомендовать кого-то. А это опять же упрощает найм.
• Улучшается бренд работодателя — ваша компания становится «на слуху» у молодых специалистов и комьюнити. Это работает в долгую.

Минусы прелиминаринга

• Требует системной работы — эйчар должен постоянно работать в компании и системно обновлять базу потенциальных сотрудников, работать с HR-брендом и внешними коммуникациями, ходить на мероприятия и оценивать людей.

Но затраты на эту работу можно сократить. Чтобы организовать системный процесс найма, используйте HRM-платформу «МояКоманда». Здесь эйчары анализируют воронку найма, хранят информацию о кандидатах и проводят пребординг — всё в одном окне. 

• Не даёт моментального результата — прелиминаринг работает в перспективе от нескольких месяцев.
• Можно сжечь контакт — если звать на собеседование, когда позиции всё еще нет, или давать ложные ожидания, доверие быстро теряется.
  
• Не все эйчары успевают вести такую коммуникацию — особенно если много задач. Без поддержки это быстро отпадает, потому что в моменте мало на что влияет. 
• Иногда кандидаты вырастают быстрее, чем вы созреете — если долго держать их в ожидании, они просто уйдут туда, где всё быстрее.

Когда используется прелиминаринг и что делать, чтобы он работал

Кейс первый: когда в команде часто появляется потребность в похожих ролях.
Например, вы регулярно нанимаете аналитиков, копирайтеров, дизайнеров или младших менеджеров. Выстраивая контакт заранее, можно не начинать процесс с нуля каждый раз.

Что делать:

• Завести живую базу потенциальных кандидатов, возможно, даже чат с ними. 
• Раз в 2–3 месяца писать апдейт о том, что происходит в команде и какие открыты вакансии.
• Иногда проводить короткий опрос: кто что ищет сейчас, какая у них загрузка.
• Поддерживать личный контакт с несколькими самыми сильными — комментировать посты, звать на встречи, отвечать в личке.

Кейс второй: когда внутри компании растёт запрос на молодых специалистов.
Прелиминаринг хорошо работает со студентами, выпускниками и теми, кто на раннем этапе карьеры. Их важно заметить до того, как они уйдут в другое место, о котором просто больше знают и получают лучшие офферы.

Что делать:

• Проводить партнёрские мероприятия с вузами, колледжами, студенческими клубами.
• Делать карьерные гайды: например, как начать путь в аналитике, продукте, рекрутинге.
• Вести канал или страницу с вакансиями и полезными материалами для джунов.
• Не отказывать со словами в стиле «мало опыта» — лучше объяснить, чего именно не хватило и куда смотреть. Возможно, кандидат к вам вернется через полгода, круто отработав обратную связь. 

Кейс третий: когда не можете конкурировать по зарплате.
Если компания не может предложить топовый оффер, выигрывать надо другими методами: интересными задачами, командой, опытом. Но не в духе «динамичной и растущей команды», а с преимуществами, которые реально важны потенциальному соискателю. Но о них нужно рассказывать не в момент оффера, а заранее — до того, как кандидат пойдет к конкурентам.

Что делать:

• Показывать реальные кейсы команды — что делают сотрудники, как устроен рабочий процесс.
• Рассказывать, чему можно научиться в вашей компании, какие треки развития есть внутри. 
• Делиться разборами проектов или вести рубрику «день из жизни» кого-то из команды.
• Делать акцент на задачах и росте, а не на стандартной «вакансии». Только рост должен быть ощутим и измерим: заранее напишите, например, через сколько месяцев и как изменятся условия кандидата — по зарплате, позиции и задачам. 

Кейс четвертый: когда найм сильно зависит от сезона или бюджетов.
Например, летом у вас стагнация, а осенью начинается рост. Или запланирован запуск нового направления, но пока нет точных дат. Прелиминаринг помогает заранее подготовить людей и не паниковать в момент запуска.

Что делать:

• Прямо сказать, что сейчас нет позиции, но скоро может быть.
• Описать, под что примерно будет рост (например: «собираемся делать новую платформу для Х, нужны будут фронты, дизайнеры, тимлиды»).
• Спрашивать, через какой канал соискателю удобнее поддерживать связь.

Кейс пятый: когда важна культура и «совпадение по ценностям». 
Люди не всегда понимают компанию с первого взгляда и даже после нескольких интервью. Но если они читают блог, приходят на митапы, получают письма — шансы на «совпадение» растут. И вы как компания успеваете понять, с кем точно не по пути.

Что делать:

• Говорить открыто, как устроена жизнь внутри: с примерами, а не слоганами.
• Рассказывать не только успехи, но и факапы или сложные ситуации.
• Интегрировать кандидатов в события компании — хоть онлайн, хоть оффлайн.

Кейс шестой: когда нужно быстрее закрывать позиции, но не в ущерб качеству.
Хорошие кандидаты редко сидят в поиске. Если у вас уже есть с ними контакт, можно быстро включиться, пока их не увели.

Что делать:

• Вести список людей, которым можно сразу написать, когда появится вакансия. Это хороший плюс к системному управлению персоналом. 
• Иногда писать апдейты: «пока ничего, но вот какие задачи у нас сейчас крутятся».
• Проверять, кто где сейчас работает и открыт ли он к предложениям.
• Ставить отношения с сильными кандидатами на системные рельсы — чтобы никто не «выпадал».

Где их искать: источники для прелиминаринга

Вузы и студенческие мероприятия

Конкретно: кафедры, карьерные центры, студенческие клубы, олимпиады, хакатоны, дни карьеры для привлечения студентов.

Как использовать:

• Общаться с преподавателями и кураторами напрямую.
• Рисечить крутые события со студентами в вашей сфере.
• Приглашать студентов на стажировки, экскурсии в офис, воркшопы.
• Делать подборки вакансий и отправлять их в карьерные центры.

Собственные стажировки и джуниор-программы

Конкретно: программы, в которые вы сами отбираете ребят и обучаете. Хорошо работает для привлечения молодых специалистов.

Как использовать:

• Важно не просто провести программу, но сохранить контакты даже тех, кто не прошёл.
• Делать регулярные апдейты (рассылки, созвоны, посты в закрытом чате).
• Спрашивать, как у них дела, и следить за их карьерными шагами.
• Сохранять контакт, даже если человек не подошёл с первого раза.

Нетворк внутри команды

Конкретно: рекомендации от коллег и знакомых. Часто люди идут за бывшим руководителем или переходят в компанию отделами и командами: если, например, дизайнер работал с редактором, а редактор работал с авторами. 

Как использовать:

• Попросить команду рекомендовать сильных начинающих ребят.
• Сделать простой шаблон: кого вы ищете и зачем.
• После отклика — не терять контакт, даже если пока не подошло.

Тематические сообщества и каналы

Конкретно: Telegram-чаты, форумы, онлайн-школы для привлечения кандидатов из сферы.

Как использовать:

• Вступать в каналы и участвовать в жизни комьюнити.
• Писать честные посты от имени HR или нанимающего менеджера.
• Звать на открытые митапы, демо-дни, дни открытых дверей.
• Следить за лидерами мнений и их сообщестом. У многих специалистов есть свои небольшие каналы.

Ваши соцсети

Конкретно: Telegram, LinkedIn, VK, блог компании, сайт с вакансиями. Причем технология поиска идет и через соцсети эйчара в том числе. 

Как использовать:

• Постить не только вакансии, но и закулисье, обучение, истории роста.
• Открыто писать: «сейчас нет позиции, но давайте познакомимся».
• Предлагать подписаться или оставить почту для апдейтов.

Итого: чеклист, чтобы выстроить реально работающий прелиминаринг в компании

1. Определите, зачем вам он вам. Не «потому что модно», а потому что вы видите дефицит в конкретных ролях, готовы растить под себя и можете инвестировать в обучение.
   
   
2. Решите, кого вы ищете. Чётко опишите профиль: навыки, потенциал, базовый уровень. Это будет не обязательно студент — возможно, человек с горизонтальным ростом в карьере.
   
   
3. Пропишите воронку. Как будете находить, как оценивать, что происходит между откликом и оффером. И кто будет этим заниматься внутри команды.
   
   
4. Согласуйте бюджет и время. Кто будет менторить новчика, как будет выстроена передача знаний и обратной связи. Без поддержки изнутри прелиминаринг не работает.
   
   
5. Выберите каналы поиска. Не распыляйтесь. Лучше начать с одного-двух и глубже проработать в них доверие.
   
   
6. Ведите и обновляйте базу. Notion, Airtable, Google Таблицы или HRM «МояКоманда» — где угодно можно вести базу потенциальных сотрудников. Важно отмечать, кто чем интересовался.
   
   
7. Регулярно прогревайте контакты. Не должно быть так: «в 2022 был классный студент, но мы потеряли его телегу». Делайте рассылки, обновляйте вакансии, зовите на ивенты, просто напоминайте о себе.
   
   
8. Сделайте вход максимально простым. Не стройте сложную систему подачи заявок. Пусть вам можно будет написать в Telegram, оставить отклик в форме или просто ответить на письмо. И не оставляйте людей без ответа.
   
   
9. Не бросайте после отказа. Отказ — это не конец. Напишите честно, почему пока не подошло, и предложите остаться на связи. Через полгода это может быть ваш идеальный кандидат.
   
   
10. Отслеживайте, что работает. Какие каналы дали лучших ребят? Где они остаются? Кто в итоге проходит в штат? Собирайте данные и перестраивайте подход, если что-то не работает.
    
    

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно