Что такое матрица 9 box

Матрица 9 box — это не просто инструмент классификации сотрудников, а мощный аналитический ресурс для HR-стратегии. Она позволяет выявлять закономерности в кадровом составе, прогнозировать риски и принимать обоснованные решения. 

В сфере управления персоналом важно не только находить талантливых сотрудников, но и правильно оценивать их потенциал. 9 box grid помогает HR-специалистам визуализировать уровень производительности и потенциал роста сотрудников, чтобы принимать взвешенные кадровые решения.

В статье рассмотрим плюсы и минусы этого метода, этапы создания матрицы и основные способы ее анализа.

Содержание:

• Что такое метод 9 box grid
• Виды сотрудников по матрице
• Преимущества матрицы 9 box
• Недостатки
• Как создать
• Аналитика на основе матрицы
• Заключение

Что такое метод 9 box grid?

Метод 9 box grid был разработан в 1970-х годах корпорацией General Electric в рамках системы управления эффективностью. В GE матрицу применяли для оценки топ-менеджеров и формирования кадрового резерва. Адаптацию и популяризацию метода в конце 1990-х годов стала выполнять консалтинговая фирма McKinsey & Company. Компания успешно применяла матричные модели в стратегическом менеджменте.

Упоминания о связи McKinsey с 9-Box встречаются в книге Эда Майклза, Хелен Хэндфилд-Джонс и Элизабет Экселрод «Война за таланты». В ней описано как компании по всему миру борются за талантливых сотрудников.

Книга «Война за таланты».

По сути, 9 Box матрица – это корпоративный инструмент, который завоевал свое место в HR-сфере, благодаря своей простоте и наглядности.

Этот инструмент для оценки персонала делит сотрудников на девять групп или ячеек по двум критериям:

• Уровень производительности (низкая, средняя, высокая);
• Потенциал роста (низкий, средний, высокий).

Каждая из ячеек отражает определенный тип сотрудников: от высокого потенциала и высокой производительности до низкой эффективности и низкого потенциала.

Горизонтальная ось (X) — потенциал сотрудника, вертикальная ось (Y) — производительность сотрудника.

Текущая производительность демонстрирует, насколько успешно сотрудник справляется со своими непосредственными задачами и выполняет установленные KPI.
Потенциал роста показывает перспективы развития сотрудника: его готовность осваивать новые компетенции, брать на себя дополнительные обязанности, чтобы в перспективе занимать более высокие позиции в компании.

Виды сотрудников по матрице

Матрица 9 box классифицирует сотрудников на 9 типов, объединяя три уровня производительности и три уровня потенциала:

1. Высокая производительность + Высокий потенциал (Звëзды)
   Пример: Менеджер, стабильно перевыполняющий KPI на 30% и готовый к переходу на директорскую позицию
   
   
2. Высокая производительность + Средний потенциал (Надëжные исполнители)
   Пример: Специалист, идеально выполняющий свои обязанности, но не стремящийся к карьерному росту
   
   
3. Высокая производительность + Низкий потенциал (Профессионалы-эксперты)
   Пример: Возрастной сотрудник с уникальными знаниями, но без амбиций роста
   
   
4. Средняя производительность + Высокий потенциал (Перспективные)
   Пример: Молодой специалист, пока не достигший максимума, но быстро обучаемый
   
   
5. Средняя производительность + Средний потенциал (Стабильные середнячки)
   Пример: Работник, выполняющий норму без особых амбиций и прорывов
   
   
6. Средняя производительность + Низкий потенциал (Ограниченные специалисты)
   Пример: Сотрудник, работающий ровно по инструкции без развития
   
   
7. Низкая производительность + Высокий потенциал (Загадки)
   Пример: Талантливый новичок, пока не адаптировавшийся к работе
   
   
8. Низкая производительность + Средний потенциал (Несоответствующие позиции)
   Пример: Сотрудник на неподходящей ему должности
   
   
9. Низкая производительность + Низкий потенциал (Аутсайдеры)
   Пример: Работник, хронически не справляющийся с задачами

	Низкий потенциал	Средний потенциал	Высокая потенциал
Высокая производительность	3.«Профессионалы-эксперты» ( достигают выдающихся результатов в своей нише, но сознательно ограничивают амбиции вертикального роста)	2. «Надëжные исполнители» (Готовы к развитию: либо через освоение новых направлений, либо через совершенствование существующих навыков)	1. «Звëзды» (демонстрируют потенциал, необходимый для перехода на более высокие должности) Средняя производительность
Средняя производительность	6. «Ограниченные специалисты» (выполняют стандартные требования, но не проявляют амбиций для профессионального роста)	5. «Стабильные середнячки» (Демонстрируют базовые лидерские компетенции, нуждающиеся в дальнейшем развитии через специальные программы)	4.«Перспективные» (Демонстрируют высокий потенциал для руководящих позиций при условии развития необходимых управленческих качеств)
Низкая производительность	9. «Аутсайдеры» (Низкие показатели продуктивности при отсутствии перспектив улучшения: рекомендуется разработка индивидуального плана исправления ситуации или инициирование процедуры увольнения)	8. «Не соответствующие позиции» (сотрудники с нереализованным потенциалом: текущие показатели ниже ожидаемых, требуется индивидуальный план развития)	7. «Загадки» (Обладают выраженными лидерскими качествами, однако текущая продуктивность ниже ожидаемой - рекомендована программа наставничества)

Пример построения модели 9 box grid

Дополнительные характеристики:

• Звëзды (1): Приоритетные кандидаты на повышение, требуют особых программ удержания
• Перспективные (4): Основные участники программ обучения и наставничества
• Аутсайдеры (9): Кандидаты на увольнение или перевод

Каждая категория требует особого подхода для максимального использования потенциала сотрудников и минимизации рисков для компании.

На платформе «МояКоманда» этот инструмент представлен
в модуле «Оценка и развитие персонала».

Матрица 9 boх помогает HR-специалисту наглядно понять как развивать сотрудников из девяти разных групп.

Преимущества матрицы 9 box

Рассмотрим основные преимущества этой модели:

1. Наглядность – матрица позволяет быстро оценить распределение сотрудников и выявить ключевые кадры. Распределение сотрудников по 9-ти категориям упрощает анализ.
   
   Пример: Руководитель за 5 минут видит, что 3 сотрудника находятся в категории «Высокий потенциал + Высокая эффективность» (будущие лидеры), а 2 — в зоне «Низкая результативность» (требуют коррекции).
   
   
2. Объективность – использует данные оценок эффективности и модели компетенций, снижая субъективность решений.
   Опирается на конкретные метрики: KPI, результаты оценки компетенций, обратную связь от руководителей.
   
   Пример: Вместо субъективного мнения «Иван хороший специалист» — чëткие данные: 4,8/5 по продуктивности и 4/5 по потенциалу роста.
   
   
3. Планирование развития – помогает определить, кому нужны обучение, ротация или повышение.
   
   Пример: Сотрудник из квадранта «Средняя эффективность + Высокий потенциал» направляется на программу подготовки менеджеров.
   
   
4. Управление рисками – выявляет сотрудников с низкой производительностью или низкой эффективностью, требующих внимания.
   
   Пример: 2 сотрудника в категории «Низкая эффективность + Низкий потенциал» — сигнал для HR: нужно решение (коучинг, перевод или увольнение).
   
   
5. Интеграция с другими HR-процессами – матрица используется в управлении талантами, кадровом резерве и преемственности.
   
   Пример: Данные из 9-Box используются для:
   
   • Индивидуальных планов развития
   • Решений о премировании

Дополнительный пример применения:

Компания «Х» после внедрения 9-Box:
 — Повысила 5 сотрудников из категории «Звезды»
 — Направила 10 человек из «Потенциал+» на обучение
 — Оптимизировала 3 неперспективные позиции

Такой подход превращает абстрактные HR-данные в действенные инсайты.

Недостатки 9 box матрицы

У матрицы 9 box, как и у любого метода, есть свои минусы:

1. Упрощение
   Матрица оценивает только два параметра (эффективность и потенциал), игнорируя другие важные аспекты работы.
   
   Пример: Сотрудник с высокими техническими навыками (попадает в категорию «Звëзды») может иметь низкие показатели командной работы, но это не отражается в матрице.
   
   
2. Риск субъективности
   Качество оценки зависит от прозрачности критериев.
   
   Пример: Руководитель ставит подчиненному низкий балл по потенциалу из-за личных предубеждений, хотя объективных причин нет. В результате талантливый специалист попадает в категорию «Низкий потенциал».
   
   
3. Демотивация
   Жесткая классификация может снизить вовлеченность сотрудников.
   
   Пример: Менеджер Петров, увидев, что его отнесли к группе «Средняя эффективность», теряет интерес к развитию: «Всë равно меня здесь не ценят».
   
   
4. Статичность
   Матрица отражает ситуацию на конкретный момент, но не учитывает динамику.
   
   Пример: Сотрудница Сидорова после тренингов значительно улучшила показатели, но в матрице она остаëтся в категории «Низкий потенциал» до следующего пересмотра.
   
   
5. Ограниченность применения
   Не подходит для творческих ролей или проектной работы, где сложно измерить потенциал.
   
   Пример: В дизайн-студии креативный директор может показывать средние результаты по текущим задачам, но генерировать прорывные идеи — это не вписывается в стандартные критерии 9-Box.

Как минимизировать недостатки?

• Дополнять матрицу другими инструментами оценки (360 градусов, OKR).
• Регулярно пересматривать категории (раз в квартал).
• Обсуждать результаты с сотрудниками, подчеркивая возможности роста.

Пример оптимизированного подхода:

Компания «Y» использует 9-Box только как один из 5 критериев в системе оценки сотрудников, сочетая ее с feedback-сессиями и данными о вкладе в командные проекты.

Эти примеры показывают, что матрица — полезный, но не универсальный инструмент. Еë эффективность зависит от грамотной реализации.

Как создать 9 Box матрицу?

9 Box матрица – это гибридный инструмент, сочетающий количественные и качественные данные:

1. Количественная составляющая
   
   • Оценка KPI, выполнение планов, цифровые показатели эффективности.
   • Рейтинги по результатам ежегодной оценки персонала.
2. Качественная составляющая
   
   • Потенциал роста оценивается субъективно:
     • Лидерские качества.
     • Гибкость мышления.
     • Способность к обучению.
     • Мотивация.
   • Часто используется модель компетенций и обратная связь от руководителей.

Матрица 9 box не является чисто статистической – она интерпретирует данные, поэтому требует взвешенного подхода.

Для создания матрицы выполните следующие шаги:

1. Сбор и подготовка данных
   Прежде чем анализировать матрицу, необходимо обеспечить качественную исходную информацию:
   
   Критерии оценки
   
   • Производительность:
     
     • KPI, выполнение планов, результаты аттестаций.
       
     • Пример: менеджер по продажам оценивается по выполнению квартального плана (100% — средний уровень, 120%+ — высокий).
       
   • Потенциал:
     
     • Готовность к обучению, лидерские качества, адаптивность.
       
     • Пример: оценка по шкале от 1 до 5 на основе данных от руководителя и коллег.
       
       
   Методы сбора данных
   
   • Оценка 360 градусов
     
   • Ассессмент-центры
     
   • Анализ карьерной истории сотрудника
     
   • Данные LMS (системы обучения)
     
     
   Ошибки на этапе сбора:
   
   • Субъективность оценок (если нет четких метрик).
     
   • Игнорирование контекста (например, временное снижение производительности из-за личных обстоятельств).
     
     
2. Заполните матрицу
   
   • Разделите сотрудников по уровням производительности и потенциалу роста.
     
     
3. Применяйте результаты
   
   • Высокий потенциал + высокая производительность – кандидаты на повышение.
     
   • Средние показатели – обучение и развитие.
     
   • Низкая эффективность – коучинг или пересмотр роли.
     

Аналитика персонала на основе матрицы 9 box

В этой главе разберем, как анализировать данные матрицы после заполнения всех ее данных. Также рассмотрим какие выводы можно сделать и как применять их на практике.

1. Анализ распределения сотрудников по квадрантам
   После заполнения матрицы можно провести качественную и количественную аналитику.
   
   Количественный анализ
   
   • Процентное соотношение категорий:
     
     • Если более 20% сотрудников в зоне «Низкая эффективность» — это сигнал о системных проблемах (плохой подбор, слабая адаптация).
       
     • Менее 5% в категории «Высокий потенциал» — риск кадрового голода в будущем.
       
   • Динамика изменений:
     
     • Сравнение матриц за разные периоды (например, раз в год).
       
     • Пример: если количество «Звëзд» сократилось на 30%, нужно срочно пересмотреть систему мотивации.
       
       
   Качественный анализ
   
   • Выявление закономерностей:
     
     • Например, сотрудники отдела маркетинга чаще попадают в «Высокий потенциал», а производственного отдела — в «Стабильные исполнители». Это может указывать на разницу в корпоративной культуре или возможностях развития.
       
   • Анализ «аномалий»:
     
     • Сотрудники с высокой производительностью, но низким потенциалом (часто — эксперты в узкой области). Нужно решить: развивать их дальше или использовать как наставников.
       
       
2. Практическое применение аналитики
   На основе данных матрицы можно принимать стратегические HR-решения.
   
   Для топ-менеджмента
   
   • Кадровое планирование:
     
     • Если в компании мало сотрудников с высоким потенциалом, нужно активнее развивать внутренний резерв или менять подход к найму.
       
   • Прогнозирование рисков:
     
     • Пример: если 40% «Звëзд» сосредоточены в одном отделе, их уход может парализовать работу.
       
       
   Для HR-отдела
   
   • Разработка программ обучения:
     
     • Для «Перспективных» (средняя производительность + высокий потенциал) — курсы по управлению.
       
     • Для «Профессионалов-экспертов» (высокая производительность + низкий потенциал) — менторские программы.
       
   • Индивидуальные планы развития:
     
     • Для сотрудников в категории «Загадки» (низкая производительность + высокий потенциал) — анализ барьеров (неподходящая роль, недостаток мотивации).
       
       
   Для руководителей подразделений
   
   • Расстановка кадров:
     
     • «Надëжные исполнители» (высокая производительность + средний потенциал) — идеальны для рутинных, но важных задач.
     • «Аутсайдеры» — требуют индивидуального решения: перевод, коучинг или увольнение.
       
       
3. Ограничения и как их преодолеть
   Матрица 9 box дает ценные данные, но не лишена недостатков.
   
   Типичные проблемы
   
   • «Шаблонное» мышление:
     • Руководители могут механически распределять сотрудников без глубокого анализа.
   • Игнорирование контекста:
     • Например, временное падение производительности из-за кризиса в компании.

Как повысить точность аналитики

1. Комбинировать с другими инструментами:
   
   • Оценка вовлеченности (например, ENPS)
   • Анализ вклада в командные проекты.
   
   

   Опрос ENPS на платформе «МояКоманда»
   
   

2. Регулярно обновлять данные (минимум раз в полгода).
3. Добавлять качественные критерии:
   
   • Soft skills, инновационность, лояльность компании.

Заключение

Матрица 9 box доказала свою эффективность как мощный инструмент HR-аналитики, позволяющий компаниям системно подходить к управлению талантами. 

Ключевыми преимуществами метода можно назвать наглядность, объективность и гибкость, так как матрица интегрируется с другими HR-процессами: обучением, кадровым резервом. С еë помощью всего за 5 минут можно получить полную картину кадрового потенциала компании.

Однако важно помнить о ограничениях, например этот метод игнорирует soft skills и командный вклад сотрудников,  а жесткая классификация может и вовсе их демотивировать.

Чтобы добиться максимальной эффективности, 9 box можно использовать вместе с другими инструментами.

9 box – не «волшебная таблетка», а инструмент, который дает лучшие результаты при грамотном использовании. Главное – не просто классифицировать сотрудников, а действовать на основе полученных данных, выстраивая прозрачную и справедливую систему управления талантами.

Как показывает практика, организации, которые используют 9 box матрицу системно и дополняют ее другими методами оценки, добиваются значительного роста производительности и снижения операционных рисков. Это инвестиция в человеческий капитал, которая окупается многократно.

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно