Испытательный срок при приеме на работу: что можно, что нельзя и где чаще всего ошибаются

Испытательный срок часто воспринимают как формальность. Его обсуждают на собеседовании, упоминают в оффере и считают чем-то само собой разумеющимся. На практике именно здесь работодатели чаще всего ошибаются.

В статье рассказываем:

• Что такое испытательный срок и для чего его вводят
• Испытание по закону: что разрешено, а что запрещено
• Сколько может продолжаться испытательный срок
• Кому испытание назначать нельзя
• Как правильно оформить испытательный срок
• Чем заканчивается испытание и что дальше
• Типовые ошибки работодателей и к чему они приводят

Испытательный срок: что это и для чего его вводят

Испытательным сроком является пункт в трудовом договоре, который дает работодателю время проверить: справляется ли сотрудник с задачами и подходит ли он команде. Это не формальность, а реальная оценка работы в деле. Испытание назначают при трудоустройстве, и его правила прописаны в трудовом законодательстве.

Испытательный срок часто путают со стажировкой, но задачи у них разные.

• Стажировка нужна для обучения и вхождения в процессы. Сотрудника сопровождают, помогают и постепенно вводят в работу. Продолжительность стажировки компания определяет сама.


• Цель испытательного срока — не обучение, а проверка результата. Сотрудник сразу выполняет обязанности по должности и отвечает за итог. При этом срок такой проверки ограничен законом.

Правовые основы: испытательный срок по ТК РФ

Логика закона простая и жёсткая: испытательный срок либо оформлен по правилам, либо его нет вовсе. Компромиссных вариантов трудовое законодательство не предусматривает. 

Закон рассматривает испытательный срок как формально установленное условие найма. Он не возникает автоматически и не может существовать по умолчанию. Такое условие работает только в том случае, если стороны договорились о нем заранее и закрепили это письменно до начала работы.

Если в трудовом договоре не написано про испытательный срок, значит его нет. Сотрудника принимают сразу на общих условиях, без проверочного периода и дополнительных оговорок. Разговоры на собеседовании, условия оффера или ссылки в приказе на это не влияют. С правовой точки зрения имеет значение только содержание договора.

Испытательный срок можно установить только если сотрудник согласен. И это согласие нужно зафиксировать на бумаге. Единственное подтверждение — подпись работника в трудовом договоре или отдельном соглашении. Без подписи условие не считается согласованным.

Отдельный момент про оплату труда. Испытательный срок не влияет на размер зарплаты. Сотрудник получает оплату в том же объеме, что и после его окончания. Закон не допускает снижать оклад или ухудшать условия оплаты только потому, что человек находится на испытании.

Продолжительность испытания

Испытательный срок фиксируется в законе. Продлить его нельзя, даже когда обе стороны договорились об этом.

Как правило, испытательный срок не превышает трех месяцев. Более длительный период в шесть месяцев допускается только для руководящих позиций, где требуется расширенная проверка управленческих и финансовых функций.

Также закон допускает сокращенный испытательный срок. Работодатель вправе установить период проверки меньше максимального, если этого достаточно для оценки работы сотрудника.

Периоды, когда сотрудник фактически не работает, в испытательный срок не засчитываются. Дни болезни, отпуска или отсутствия по другим причинам просто переносят окончание испытания на более позднюю дату.

Кому нельзя назначить испытание

Испытательный срок при приеме на работу не является универсальным правилом. Есть сотрудники, для которых он под запретом. Если работодатель все равно добавит испытание в договор, юридически это условие не сработает.


Также отдельный порядок действует для выпускников ВУЗов. Испытательный срок запрещен, если одновременно соблюдены все условия:

1. Обучение проходило по программе с государственной аккредитацией.


2. С момента окончания учебы прошло меньше года.


3. Должность соответствует полученной специальности.


4. По этой специальности сотрудник ранее не работал.

Если хотя бы одно из условий не выполнено, запрет не действует.

Незаконное установление испытательного срока считается нарушением трудового законодательства. В зависимости от ситуации это может привести к штрафам для компании и должностных лиц, а в отдельных случаях — к дисквалификации руководителя по статье 5.27 КоАП РФ. 

Все инструменты для эффективного HR

Корпоративный портал, ATS, адаптация, оценка, база знаний и обучение

Попробовать бесплатно

Как оформить испытательный срок без ошибок

Испытательный срок при приеме на работу имеет вес только при точном оформлении. Любая неточность лишает его юридического смысла. Рассказываем, какие шаги нужно выполнить обязательно.

1. Закрепить условие заранее
   
   Условие об испытательном сроке действует только если оно записано письменно — в договоре или отдельном документе. Сделать это можно только до начала работы и только с согласия сотрудника.


2. Прописать испытание прямо
   
   Формулировка должна быть простой и однозначной. В документе указывают сам факт испытания и его продолжительность. Размытые ссылки на внутренние правила не подходят.


3. Определить обязанности
   
   До выхода на работу сотрудника знакомят с его задачами, должностной инструкцией и правилами компании. Ознакомление подтверждают подписью. Без этого сложно оценивать результат.


4. Фиксировать работу
   
   В период испытания важно сохранять факты. Поставленные задачи, выполненные работы, ошибки и обратная связь должны быть зафиксированы. Решение о соответствии должности принимают до окончания срока.

На практике испытательный срок часто срывается не из-за закона, а из-за хаоса в процессах. Задачи поставили устно, результаты не зафиксировали, документы лежат в разных местах. В итоге оценка получается субъективной, а риски — юридическими.

Эту проблему удобно закрывать через HR-системы. Например, на платформе «МояКоманда» онбординг встраивается в общий путь сотрудника. Система помогает задать задачи на период испытания, зафиксировать результаты, собрать обратную связь и сохранить всю историю в одном месте. Это упрощает принятие решения и снижает риск споров, если по итогам испытания придется расстаться.

Чем заканчивается испытательный срок

По закону у испытательного срока есть три исхода.

1. Сотрудник уходит сам

Во время испытательного срока сотрудник вправе уйти по собственному желанию. Для этого нужно заранее предупредить работодателя — минимум за три календарных дня. Отсчет начинается со следующего дня после подачи заявления.

2. Работодатель прекращает договор

Если сотрудник не справился с работой, работодатель вправе расторгнуть договор до окончания испытательного срока.

Для этого нужно соблюсти три условия:

• Решение принято до окончания испытания.
• Работника уведомили письменно минимум за три дня.
• Причины увольнения подтверждены документально.

Без доказательств такое увольнение легко оспаривается.

3. Прохождение испытательного срока

Когда срок испытания истек, а сотрудник  работает дальше, испытание считается успешно завершенным. Никаких дополнительных документов оформлять не нужно.
Дальше действует обычный порядок увольнения.

Что важно помнить:

• Испытательный срок не дает права увольнять по субъективным причинам. Основания должны быть конкретными и подтвержденными.
• Дисциплинарные нарушения оформляются по общим правилам. В таких случаях применяется статья 81 ТК РФ, а не правила об испытании.
• Испытательный срок не влияет на зарплату, стаж и право на компенсацию за отпуск.

Ошибки работодателей и реальные риски

Проблемы с испытательным сроком редко видны сразу. Чаще всего они всплывают при проверке или в суде.

• Относятся к испытанию как к «неполной» работе
  
  Испытательный срок включается в трудовой стаж. Он учитывается при расчете отпуска и компенсаций. Попытки исключить этот период приводят к спорам.
• Увольняют без доказательств
  
  Увольнение по результатам испытания можно оспорить. Если нет документов, подтверждающих неудовлетворительную работу, высок риск восстановления сотрудника. Одной докладной записки недостаточно, если неясно, какие обязанности нарушены и кто оценивал результат.
• Не закрепляют обязанности
  
  Когда в договоре нет конкретных функций или сотрудника не ознакомили с должностной инструкцией, уволить за несоответствие почти невозможно. Суд исходит из простого правила: нельзя требовать то, что не было определено.
• Игнорируют прямые запреты
  
  Например, беременных сотрудниц нельзя увольнять по инициативе работодателя, в том числе по итогам испытания. Осведомлен ли работодатель о беременности, значения не имеет. Такое увольнение всегда признается незаконным.

Резюме

• Испытательный срок работает только как юридически оформленное условие.
• Его можно установить только до выхода сотрудника на работу и только письменно. Если трудовой договор не содержит пункт про испытательный срок, работник считается принятым без каких-либо проверочных периодов.
• Испытательный срок назначают исключительно при приеме на работу. Применять его при переводах, карьерных изменениях или задним числом запрещено.
• Закон ограничивает длительность испытания. Продлить срок нельзя — даже по взаимному согласию.
• Испытание не отменяет трудовые гарантии. Зарплата выплачивается в полном размере, стаж идет, право на отпуск сохраняется.
• Увольнение по результатам допускается только до его окончания и только при наличии подтвержденных причин. Пропуск сроков или отсутствие документов лишает работодателя возможности ссылаться на результаты проверки.

Автоматизация, которая освобождает HR от рутины

Более 100 успешных кейсов в действии

Читать кейсы