Что такое хэдхантинг и как он помогает находить топ-специалистов?

Сегодня компании конкурируют между собой не только за клиентов, но и за сильных работников, особенно, на ключевых ролях. По данным SuperJob, 75% сотрудников готовы рассмотреть смену работы, если получат более привлекательное предложение от конкурента. Одновременно рынок испытывает дефицит сильных специалистов. В таких условиях компании все чаще прибегают к хедхантингу.

Вы читаете журнал «МояКоманда» — комплексной HR-платформы, которая автоматизирует ключевые HR-процессы в корпоративном пространстве.

Узнать больше о «МояКоманда»

Что такое хэдхантинг и как он работает 

Хедхантинг — это формат найма, при котором компания целенаправленно привлекает конкретного специалиста из другой организации. Происходит от английского headhunting — буквально «охота за головами». Название пугающее, но суть процесса описывает точно. 

В отличие от классического рекрутинга, при хедхантинге не публикуют вакансии и не ждут откликов. Компания заранее понимает, кто именно ей нужен, и выходит к этому специалисту напрямую. Поэтому хедхантинг чаще используют для ключевых ролей, например при поиске топ-менеджеров, где цена ошибки высока, а замена на «человека с улицы» невозможна.

Насколько хедхантинг распространен в России

Для российского рынка переманивание специалистов является распространенной практикой, а не агрессивной тактикой отдельных компаний.

По данным исследования hh.ru:

• 54% работодателей признают, что делали предложения специалистам из компаний-конкурентов или партнеров;
• 93% компаний сталкивались с тем, что у них переманивали сотрудников.

Это показывает, что хедхантинг работает в обе стороны. Российские компании одновременно выступают и охотниками, и объектами охоты.

Отличия: executive search vs хедхантинг

Хедхантинг часто путают с executive search и используют эти термины как синонимы. На практике это разные подходы к найму. 

1. Executive search — это выбор лучшего кандидата из нескольких подходящих вариантов. 
2. Хедхантинг — это попытка договориться с конкретным специалистом, который нужен бизнесу здесь и сейчас. 

Чтобы наглядно показать разницу, ниже — таблица с ключевыми отличиями.

Критерий	Executive search	Хедхантинг
Что ищут	Лучшее решение под задачу	Конкретного человека
Есть ли выбор	Да, несколько релевантных кандидатов	Как правило, выбора нет
Как принимается решение	Через сравнение и оценку	Через переговоры и договоренности
Откуда берется кандидат	Рынок, рекомендации, базы	Конкурент или конкретная компания
Что важнее в процессе	Соответствие профилю	Мотивация кандидата
Основной риск	Неправильный выбор	Отказ кандидата
Когда используют	Когда рынок дает варианты	Когда рынок вариантов не дает
Результат	Найм подходящего кандидата	Переход нужного специалиста

Особенности хедхантинга

1. Работа с закрытым рынком. Значительная часть сильных специалистов не ищет работу активно. По данным LinkedIn, около 70% специалистов относятся к пассивным кандидатам. Они не откликаются на вакансии, но готовы обсуждать предложения, если они выглядят убедительно. Хедхантинг дает доступ именно к этой части рынка.
2. Высокая стоимость найма. Ключевые кандидаты редко переходят ради формальных причин. Обычно речь идет о совокупности факторов: уровне дохода, масштабе задач, полномочиях, влиянии на продукт или бизнес. Это делает хедхантинг дорогим инструментом, но и отдача здесь выше, чем при стандартном найме.
3. Индивидуальная работа с мотивацией. Массовые сообщения и универсальные офферы в хедхантинге не работают. Перед выходом на кандидата важно понимать, что для него критично: рост, деньги, гибкость, статус или долгосрочные перспективы. Без персонального подхода контакт, скорее всего, будет проигнорирован.

Процесс и методы хедхантинга: как компании выходят на нужных людей

Существует всего 3 метода хедхантинга:

1. Внутренний хедхантинг. Компания работает своими силами. HR или руководитель сам выходит к нужному специалисту и ведет переговоры напрямую. 
2. Через сеть контактов. Поиск строится через рекомендации и профессиональное окружение. В ход идут личные связи, профильные сообщества, отраслевые чаты и конференции. 
3. Через агентства. Компания передает задачу внешним специалистам. Агентства используют собственные закрытые базы, международные контакты и сорсинговые инструменты, чтобы выйти на кандидатов, к которым сложно добраться напрямую. 

Этапы хедхантинга

Когда определились с методом, следует подумать о том как развернуть процесс хедхантинга. Его можно разделить на 4 этапа:

1. Формирование требований

Компания фиксирует, какой результат нужен. Главный вопрос на этом этапе — что человек должен изменить в бизнесе в первые 3–6 месяцев. 

2. Установление контакта

Цель этапа — не предложить работу, а выйти на диалог. Пассивных кандидатов не привлекают вакансиями и офферами. Сначала обсуждают задачи, масштаб и контекст. Контакт выстраивают аккуратно и постепенно, без давления и спешки.

3. Переговоры и работа с мотивацией

На этом этапе выясняют, почему кандидат вообще может рассмотреть переход. Для сильных специалистов решающими часто оказываются не деньги, а уровень автономии, влияние на решения и доверие со стороны собственников. Переговоры строятся вокруг этих факторов, а не только компенсации.

4. Удержание и адаптация

Работа не заканчивается подписанием оффера. Чтобы снизить вероятность срыва, адаптацию начинают заранее. Поддержка на старте напрямую влияет на результат найма.

Важный момент — конфиденциальность поиска. Хедхантинг всегда идет в закрытом режиме. Утечки вредят обеим сторонам: кандидату — репутационно, компании — стратегически. Поэтому коммуникация, обсуждение условий и подготовка оффера ведутся максимально аккуратно.

«МояКоманда» — понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным сотрудникам.

Попробовать бесплатно

Когда хедхантинг сотрудников становится неизбежным

Хедхантинг — жесткий и затратный инструмент. Компании редко выбирают его по умолчанию. Рассмотрим пять случаев, когда без хедхантинга не обойтись.

1. На рынке нет нужных специалистов

Речь о людях с редкой комбинацией опыта и ответственности. По данным опросов рынка труда, именно в IT, телекоммуникациях и цифровых продуктах чаще всего закрывают позиции через прямое переманивание. 

2. Нужен специалист с конкретным опытом 

Хедхантинг почти всегда обходится дороже классического рекрутинга. Но он становится оправданным, когда ошибка в найме стоит бизнесу значительно больше.
Например, неудачный выбор CFO на этапе подготовки к сделке, IPO или масштабированию может обойтись компании в миллионы. В таких ситуациях переплата за конкретного кандидата будет не расходом, а страховкой.

3. Позицию нужно закрыть срочно

Если ключевой сотрудник уходит в момент запуска продукта, выхода на новый рынок или реструктуризации бизнеса, времени на воронку и сравнение кандидатов просто нет. 

4. Рынок конкурирует глобально

За редкие компетенции конкурируют не только локальные игроки, но и международные компании. Показательный пример — рынок искусственного интеллекта, где крупные технологические компании готовы платить десятки миллионов долларов за специалистов с уникальной экспертизой. Это крайний случай, но он хорошо иллюстрирует логику: когда компетенцию невозможно воспроизвести внутри компании, за нее начинают бороться напрямую.

Когда хедхантинг не нужен и что делать вместо него

Хедхантинг нужен не всегда. Этот метод имеет смысл только тогда, когда рынок не дает выбора. Если выбор есть, лучше начать с более спокойных и предсказуемых вариантов.

Во многих случаях нужного специалиста не приходится искать на рынке. Он уже работает внутри компании, просто без инструментов это не всегда очевидно. По данным SHRM, 35% организаций используют собственный резерв кадров, потому что внутренние переходы обычно быстрее, дешевле и надежнее внешнего найма.

Чтобы такие решения не принимались на интуиции, удобно использовать современные инструменты оценки. Например, оценка 360 и матрица 9-box помогают понять, кто показывает результат, а у кого есть потенциал для роста. Когда понятно, кто силен, а кого нужно развивать, важно зафиксировать ожидания, цели и прогресс. Для этого используют регулярные 1-on-1, performance review и индивидуальные планы развития. 


«МояКоманда» объединяет все эти инструменты в едином интерфейсе. Благодаря этому часть дефицитных ролей легче закрывается через внутренний рост, а к хедхантингу приходится обращаться только в действительно сложных случаях.

Как защитить свою команду от хедхантинга?

Сотрудник соглашается на другой оффер не потому, что конкурент оказался агрессивнее, а потому что внутри компании не закрыли базовые вещи. Ниже — шесть шагов, которые снижают риск того, что вашего члена команды схантят.

1. Контролируйте зарплаты, а не реагируйте на офферы

Деньги остаются базовым фактором ухода. По данным опросов, 48% сотрудников называют уровень оплаты основной причиной смены работы. Это не значит, что надо платить выше всех, но важно регулярно сверять зарплаты с рынком и заранее закрывать перекосы. 

2. Фиксируйте перспективу заранее

Деньги удерживают недолго. Практика показывает, что без обсуждения развития интерес к работе падает в течение 3–6 месяцев. Сильных специалистов удерживает не уровень дохода, а понимание, куда они идут дальше и зачем им оставаться.

3. Убирайте управленческие триггеры

Токсичная среда, микроменеджмент и недоверие заставляют уходить даже при конкурентной зарплате. Если у сотрудника нет автономии и влияния, любой внешний оффер превращается в спасательный круг.

4. Ловите сигналы до оффера

Люди редко уходят внезапно. Перед этим почти всегда появляются признаки: падение вовлеченности, раздражение, отстраненность. Пульс-опросы и регулярная обратная связь позволяют заметить риск заранее и поговорить до того, как включится рынок.

5. Договаривайтесь с конкурентами

В отдельных случаях компании договариваются о взаимном отказе от хедхантинга. Иногда такие договорённости закрепляют штрафами. Это не универсальное решение, но для тесных партнерств и проектных экосистем оно снижает риски.

Коротко о хантинге: что важно помнить?

• Хедхантинг — это не поиск кандидатов, а прямые переговоры с конкретным специалистом, который уже работает в другой компании.
• К нему приходят тогда, когда рынок не дает выбора и бизнесу нужен результат здесь и сейчас.
• Хедхантинг почти всегда обходится дорого, но в ключевых ролях ошибка или простой стоят бизнесу дороже.
• Для сильных специалистов решающими факторами становятся не деньги, а автономия, влияние и доверие.
• Большинство срывов в хедхантинге происходит из-за размытых требований, несогласованных условий и искаженных ожиданий.
• При наличии понятного внутреннего резерва потребность в хедхантинге возникает значительно реже.
• От хедхантинга нельзя полностью защититься, но можно снизить риск, если закрыты базовые управленческие вопросы.
• Хедхантинг работает только как инструмент точечного усиления, а не как замена системной работе с командой.

Автоматизация, которая освобождает HR от рутины

Более 100 успешных кейсов в действии

Читать кейсы