Это похоже на масштабный мозговой штурм, где выдвигаются идеи по оценке результата. Каждый вовлекается в процесс и видит ценность своего вклада. Суть в определении 3 – 5 сложно достижимых амбициозных целей на определенный цикл
(год, квартал). Выставляют их для сотрудника, отдела, команды, компании (для всех или каждого по отдельности, но с увязкой с общей целью организации). Рассмотрим на примере.
Цель — успешно запустить новый продукт Х за год. Амбициозно, масштабно. Для ее определяются измеримые в конкретных показателях параметры достижения результата:
1. Увеличить посещаемость/количество просмотров страницы продукта;
2. Получить 40% регистраций на пробную версию;
3. Увеличить узнаваемость нового продукта в социальных сетях;
4. Преодолеть планку в 20% для регистраций на полную версию.
Здесь акцент делается на ценностях, а не выглядит как список задач. Тот, кто будет заниматься реализацией, должен сам решить, как лучше достичь указанного результата с использованием собственных навыков или привлечения других членов команды.
OKR — это не пошаговое «руководство к действию», а список измеримых результатов для каждой цели. Методика стимулирует поиск решений, нестандартный подход. Процесс ускоряется за счет привлечения сотрудников на всех уровнях: каждый может предложить идею, которая будет рассмотрена в рамках выдвигаемой проблемы.