Кадровая политика организации: суть, принципы и ключевые аспекты

Это комплекс стратегических и тактических мер, который охватывает все этапы взаимодействия с сотрудниками – найм, адаптация персонала, обучение и увольнение. Это не только стандартные правила, но и продуманная стратегия, направленная на формирование команды, способной помочь компании достичь запланированных результатов.

Если рассматривать кадровую политику как комплекс определенных действий, то они будут включать ее формирование и создание инструментов для каждого вида организаций.

Правильно реализованная политика обеспечивает работу HR-процессов на эффективном уровне.

Это базовые основы, с помощью которых происходит управление сотрудниками. Они помогают выстраивать прозрачную и последовательную работу с кадрами.

Ключевые принципы:

• Системность и интеграция в общую корпоративную стратегию.
• Гибкость и адаптация к любым изменениям внутри и снаружи.
• Справедливость и объективность принятых решений.
• Эффективность и направленность на достижение целей компании.
• Сочетание этих четырех принципов поможет наладить устойчивую кадровую политику.

Цель — обеспечить компанию квалифицированными сотрудниками, которые будут способствовать ее развитию.

Основные задачи:

• привлечение талантливых специалистов;
• рост профессиональных навыков сотрудников;
• повышение вовлеченности;
• снижение частоты и количества увольнений.

Кадровая политика формирует сильную команду, которая поможет компании достичь успеха.

Гибкая кадровая политика обеспечивает организации высокий уровень адаптации ко всем изменениям. Среди них можно выделить два типа факторов — внешние и внутренние.

К внешним факторам относятся:

• рынок труда;
• законы;
• экономическая повестка в стране;
• уровень конкуренции в отрасли.

Внутренние факторы включают:

• корпоративную культуру;
• финансовые ресурсы компании;
• стратегические цели;
• текущий уровень квалификации сотрудников.

Они включают:

• Подбор и найм. Это процесс поиска и привлечения квалифицированных специалистов.
• Адаптация. Помощь новым сотрудникам в интеграции в коллектив.
• Обучение и развитие. Повышение квалификации сотрудников через тренинги и курсы.
• Мотивация и удержание. Создание условий, которые помогут удержать ценных сотрудников.
• Оценка и контроль. Анализ эффективности работы персонала.

Для эффективного управления персоналом в организации разрабатываются и внедряются ключевые нормативные документы, регулирующие кадровую работу:

• Характеристика на сотрудника — документ, содержащий сведения о профессиональных качествах, личностных характеристиках и результатах работы сотрудника. Скачать бланк характеристики на сотрудника
• Положение о кадровой политике организации — документ, определяющий основные принципы работы с персоналом, порядок подбора, адаптации, оценки и мотивации сотрудников. Скачать образец положения о кадровой политике организации
• Положение о кадровой политике учреждения — аналогичный документ, но с учетом специфики работы государственных и бюджетных учреждений. Скачать образец положения о кадровой политике учреждения

Типы кадровой политики могут отличаться от компании к компании. Рассмотрим их особенности.

Открытая кадровая политика

• Набор персонала. Компания привлекает специалистов со стороны, активно ищет новых сотрудников на рынке труда.
• Адаптация. Новые сотрудники быстро включаются в рабочий процесс, минимальное время на интеграцию.
• Обучение. Обучение проводится в минимальном объеме, упор делается на готовые навыки и опыт новых сотрудников.
• Ограниченный карьерный рост. Чаще сотрудники развиваются за ее пределами.
• Гибкость. Высокая гибкость, быстрое реагирование на изменения и адаптация к ним.

Такой подход характерен для IT-компаний, стартапов и других динамичных организаций.

Закрытая кадровая политика

• Набор персонала. Компания делает акцент на продвижении внутренних кадров, редко привлекает профессионалов со стороны.
• Адаптация. Длительный процесс адаптации.
• Обучение. Активное обучение, инвестиции в их развитие.
• Карьерный рост. Сотрудники могут продвигаться по карьерной лестнице.
• Гибкость. Меньшая гибкость, скорее стабильность и преемственность.

Такой подход характерен для крупных корпораций, государственных структур и организаций с устоявшимися процессами.

Основные виды включают:

• Превентивная. Компания активно работает над предотвращением проблем, но не имеет долгосрочной стратегии.
• Реактивная. Организация старается предугадать возможные проблемы и предотвратить их.
• Активная. Организация имеет четкий план развития персонала и следует ему.
• Пассивная. Компания не имеет четкой стратегии и реагирует на проблемы по мере их возникновения.

Виды кадровой политики определяются степенью активности компании в управлении персоналом. Рассмотрим основные из них.

Превентивная кадровая политика
Направлена на предупреждение возможных проблем. Компания заранее прогнозирует изменения на рынке труда и готовится к ним. Например, если ожидается нехватка специалистов в определенной области, организация начинает обучать своих сотрудников или искать альтернативные решения.

Реактивная кадровая политика
Предполагает, что компания реагирует на проблемы уже после их возникновения. Например, если сотрудник увольняется, организация начинает искать замену. Такой подход менее эффективен, так как требует больше времени и ресурсов.

Активная кадровая политика
Это стратегический подход, при котором компания активно управляет персоналом. Она не только решает текущие задачи, но и планирует долгосрочное развитие сотрудников. Например, внедряет программы обучения, мотивации и карьерного роста.

Пассивная кадровая политика
Это вид характеризуется отсутствием четкой стратегии. Компания не занимается планированием и реагирует на проблемы по мере их возникновения. Такой подход может привести к высокой текучести кадров и снижению эффективности работы.

Формирование кадровой политики — это многоэтапный процесс, который требует тщательной проработки. Рассмотрим основные этапы:

1️⃣ Анализ текущей ситуации. На этом этапе компания оценивает состояние hr-ресурсов, выявляет проблемы и определяет потребности.
2️⃣ Постановка целей, например, снижение количества увольнений или рост квалификации сотрудников.
3️⃣ Разработка стратегии. Компания определяется с выбором инструментов, которые будут задействованы для достижения целей.
4️⃣ Реализация. На этом этапе внедряются программы обучения, мотивации и другие меры.
5️⃣ Контроль и оценка. Компания анализирует результаты и при необходимости корректирует стратегию.

Для создания кадровой политики важно не пропускать ни один из перечисленных этапов. Каждый из этих по-своему важен.

Кадровая политика Google — это пример того, как можно создать среду, где сотрудники чувствуют себя ценными, мотивированными и вдохновленными. Благодаря таким подходам Google не только удерживает лучшие кадры, но и продолжает оставаться одной из самых инновационных компаний в мире.

1. Уникальные условия труда
Google славится своими офисами, которые больше похожи на креативные пространства, чем на традиционные рабочие места. В офисах Google есть:

• Зоны отдыха с игровыми приставками и настольными играми.
• Бесплатные кафе и столовые с разнообразным меню.
• Комнаты для сна и медитации.
• Спортивные залы и площадки для занятий йогой.

Эти условия созданы для того, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно и могли работать с максимальной продуктивностью.

2. Правило 20% времени
20% рабочего времени сотрудники могут выполнять проекты, которые не относятся к их основным обязанностям. В свое время это эффективное правило привело к появлению Gmail и Google News.

3. Рост и развитие
Компания предлагает:

• Курсы и тренинги по самым разным направлениям — от технических навыков до личностного роста.
• Программы наставничества, где опытные сотрудники помогают новичкам адаптироваться.
• Возможность посещения конференций и участия в профессиональных сообществах.

4. Нестандартный подход к найму
Google известен своими необычными вопросами на собеседованиях, например:

• «Сколько шаров для гольфа поместится в школьный автобус?»
• «Почему крышки люков круглые?»

Такие вопросы помогают оценить не только профессиональные навыки кандидата, но и его способность мыслить нестандартно.

IKEA делает акцент на ценностях, равенстве и заботе о сотрудниках.

1. Культура равенства
В IKEA все сотрудники, независимо от должности, называются «коллегами». Это подчеркивает равенство и уважение внутри компании. Даже генеральный директор IKEA не имеет отдельного кабинета и работает в открытом пространстве вместе с остальными сотрудниками.

2. Забота о здоровье и благополучии
IKEA заботится о физическом и эмоциональном здоровье своих сотрудников. Например:

• Бесплатные занятия йогой и фитнесом.
• Программы поддержки психического здоровья.
• Бесплатное питание в столовых для сотрудников.

3. Уникальные бонусы и льготы
Сотрудники IKEA получают не только конкурентную зарплату, но и дополнительные льготы:

• Скидки на продукцию IKEA (до 15-30%).
• Бесплатные билеты в кино, театры и музеи.
• Программы поддержки для сотрудников, оказавшихся в сложной жизненной ситуации.

4. Акцент на разнообразии и инклюзивности
IKEA активно поддерживает разнообразие в коллективе. Компания:

• Нанимает сотрудников разных национальностей, возрастов и культур.
• Поддерживает гендерное равенство — почти половина руководящих позиций в IKEA занимают женщины.
• Создает условия для работы людей с ограниченными возможностями.

5. Программа «Tack!»
IKEA запустила программу «Tack!» (в переводе со шведского — «Спасибо!»), которая позволяет компании благодарить сотрудников, которые работают больше 5 лет. Это укрепляет командный дух и создает позитивную атмосферу в коллективе.

Сбер, будучи одной из крупнейших компаний России, активно внедряет инновационные подходы в управлении персоналом. Его кадровая политика направлена на развитие сотрудников, создание комфортной рабочей среды и использование современных технологий.

1. Акцент на цифровизации и обучении
Сбер активно использует технологии для обучения и развития сотрудников. Например:

• Внедрена платформа СберУниверситета, где сотрудники могут проходить онлайн-курсы по самым разным направлениям: от цифровых навыков до личностного роста.
• Регулярно проводятся хакатоны и воркшопы, где сотрудники могут предложить свои идеи и решения для бизнеса.
• Сотрудники имеют доступ к библиотеке знаний, включающей книги, статьи и видеоматериалы.

2. Гибридный формат работы
Сбер одним из первых в России внедрил гибридный формат работы, сочетающий удаленку и офисные дни. Это позволяет сотрудникам:

• Экономить время на дорогу.
• Гибко планировать свой рабочий день.
• Сохранять баланс между работой и личной жизнью.

3. Программа «СберЗдоровье»
Сбер заботится о здоровье своих сотрудников. В рамках программы «СберЗдоровье»предлагаются:

• Бесплатные медицинские консультации.
• Программы по поддержке психического здоровья.
• Занятия спортом и фитнесом, включая онлайн-тренировки.

4. Развитие корпоративной культуры
Сбер активно работает над созданием сильной корпоративной культуры. Например:

• Регулярно проводятся опросы сотрудников, чтобы узнать их мнение и улучшить условия труда.
• Внедрена система внутренних коммуникаций, которая позволяет сотрудникам быть в курсе всех новостей компании.
• Проводятся тимбилдинги и корпоративные мероприятия, которые укрепляют командный дух.

5. Забота о благополучии сотрудников
Сбер предлагает своим сотрудникам множество льгот и бонусов, включая:

• ДМС (добровольное медицинское страхование) для сотрудников и их семей.
• Программы поддержки для молодых родителей, включая декретный отпуск и пособия.
• Скидки на продукты и услуги партнеров Сбера.

Формирование кадровой политики требует тщательной проработки и включает такие этапы, как анализ, постановка целей, разработка стратегии, реализация и контроль. Примеры таких компаний, как Google, IKEA и Сбербанк, показывают, что эффективная кадровая политика способствует достижению бизнес-целей и созданию сильной команды.
Внедрение продуманной кадровой политики — это не просто необходимость, а стратегический шаг, который помогает компании оставаться конкурентоспособной в условиях современного рынка.