12 навыков руководителя и как их развивать

В компании в одних командах все работают слаженно, закрывают задачи и потом показывают результат, а в других всё затягивается, постоянно возникают конфликты и споры. Причин может быть много, но одна из них — разные руководители и уровень их управленческих навыков. 

Иногда управленцев назначают по принципу: «Дима крутой специалист, давайте сделаем Диму руководителем отделам продаж». Проходит месяц и оказывается, что Дима в роли специалиста был замечательный, а успешным менеджером не стал. Так бывает, если не учитывать, что навыки руководителя не всегда есть у рядового сотрудника. 

О навыках руководителя и их развитии рассказываем в статье:

• Тимбилдинг
• Эмоциональный интеллект и эмпатия
• Лидерство
• Стратегическое мышление
• Работать с данными
• Принимать решения
• Создавать доверие
• Давать обратную связь (конструктивную!)
• Знание законодательства
• Управление бюджетами и проектами
• Планирование
• Делегирование

Навык 1: тимбилдинг

Когда всё больше компаний работают в гибридном или полностью удалённом формате, тимбилдинг выходит на первый план. В IT-командах он помогает наладить взаимодействие между разработчиками, тестировщиками и менеджерами. В креативных агентствах — удерживать баланс между индивидуальностью каждого и командными результатами. В компаниях с высокой текучкой персонала именно системная работа с тимбилдингом влияет на удержание и снижает затраты на подбор.

Как развивать:

• Начните с анализа команды: кто как себя проявляет, где есть конфликты, какие неформальные лидеры влияют на процессы. 
• Введите регулярные ритуалы: короткие стендапы, пятничные итоги, совместные обсуждения не только задач, но и успехов.
• Используйте игровые и проектные форматы: не только оффлайн-корпоративы, но и онлайн-игры, совместные челленджи, кросс-функциональные проекты.
• Работайте с культурой обратной связи: обсуждать нужно не только результат, но и процесс взаимодействия.

Навык 2: эмоциональный интеллект и эмпатичность

Эмоциональный интеллект помогает понять, как слова и действия влияют на команду, а эмпатичный руководитель умеет считывать невербальные сигналы и корректировать стиль общения в зависимости от ситуации. Это не про мягкость, а про точность: заметить усталость до того, как сотрудник выгорит, или услышать скрытое раздражение до того, как оно выльется в конфликт.

Как развивать:

• Использовать методику ABC (Affect, Behavior, Consequence) для анализа эмоций: фиксируйте ситуацию, реакцию и последствия, чтобы находить триггеры.
• Встраивать в календарь «эмоциональные ретроспективы»: после важных встреч коротко анализировать, какие эмоции испытывали вы и команда.
• Тренироваться на «активном слушании»: перефразируйте услышанное от сотрудника («Правильно ли я понял/поняла, что…?») вместо мгновенных советов.
• Внедрять практику эмоциональных чек-инов: в начале совещаний просить участников обозначить свое состояние одним словом или стикером.

Навык 3: лидерство

Лидерство — это не только умение вдохновлять, но и способность брать ответственность, формировать видение и удерживать команду в фокусе, даже когда вокруг хаос. Эффективный лидер делает так, чтобы люди шли за ним добровольно, а не из-за должностной инструкции.

Как развивать:

• Использовать servant leadership: на еженедельных встречах спрашивать, чем вы можете помочь каждому члену команде, чтобы они видели поддержку.
• Прокачивать публичное лидерство: брать слово на внешних мероприятиях, выступать перед смежными отделами, становиться «голосом команды».
• Работать с наставничеством: вести хотя бы одного менти внутри компании — это прокачивает лидерские навыки в меньшем масштабе и усиливает авторитет.

Навык 4: стратегическое мышление

Без стратегического мышления руководитель рискует утонуть в операционке и так и не сдвинуть компанию с места. Стратег видит не только текущее положение дел, но и последствия ключевых решений через квартал, год, три года.

Как развивать:

• Использовать метод сценарного анализа: регулярно строить 2–3 альтернативных сценария («что если рынок упадет на 20%», «что если появится крупный конкурент») и проговаривать их с командой.
• Работать с инструментом SWOT не раз в год, а ежеквартально.
• Внедрять OKR-подход: разделять важные долгосрочные цели на квартальные результаты, чтобы связывать стратегию и ежедневные действия.
• Читать отраслевые отчеты и исследовательские материалы, а не ограничиваться внутренними данными: это расширяет картину и помогает принимать решения не в вакууме.

Навык 5: работать с данными

Современный руководитель должен не просто получать отчёты от аналитиков, а уметь задавать правильные вопросы к данным и видеть, что за ними скрывается. Это помогает быстрее принимать решения, выявлять ошибки и не зависеть от чужих интерпретаций.

Как развивать:

• Освоить базовый Excel и Google Sheets: строить сводные таблицы, работать с формулами, фильтрами и визуализациями.
• Освоить дашборды в BI-системах (Power BI, Tableau, Data Studio), чтобы самостоятельно отслеживать ключевые метрики.
• Разобраться с принципами A/B-тестов: что такое выборка, значимость, погрешность.
• Практиковать «data storytelling»: тренироваться объяснять выводы из графиков простым языком команде или инвесторам, а еще оформлять их в презентации.

Навык 6: принимать решения

Руководитель не может откладывать выбор, пока «всё станет понятно». Часто решения приходится принимать в условиях неполных данных. Здесь помогает методика 3C: Conflict (разобраться, в чём суть конфликта или проблемы), Consideration (взвесить варианты, аргументы «за» и «против»), Closure (принять решение и зафиксировать его для команды). Чтобы развивать этот навык руководителя, используйте удобную вам технику, например, квадрат Декарта. 


Как развивать:

• Отслеживать решения в журнале: фиксировать проблему, выбранный вариант и результат через месяц. Это помогает учиться на опыте.
• Тренироваться в малых решениях: сознательно сокращать время на бытовые и рабочие выборы, чтобы быстрее сформировать этот навык руководителя.
• Создавать пространство для обсуждений, но не растягивать их: ставить дедлайн на принятие решений и заранее назначать ответственного.

Навык 7: создавать доверие

Доверие не строится на харизме — это про предсказуемость, справедливость и уважение. Когда в команде его нет, люди перестают говорить правду, прячут проблемы и делают только то, что сказано в инструкции. Руководитель должен работать с этим системно.

Как развивать:

• Ввести регулярные one-to-one встречи. Здесь важно слушать, а не только говорить.
• Давать кредит доверия первым: поручать проекты с долей самостоятельности и не перепроверять каждую мелочь.
• Следить за справедливостью: одинаково оценивать работу разных сотрудников, не создавать «любимчиков».
• Отрабатывать обратную связь: если сотрудник поднял проблему, нужно вернуться к нему и показать, что было сделано.
• Взять за привычку говорить напрямую: поощрять открытые обсуждения на ретроспективах или планёрках.

Навык 8: давать обратную связь

Развивающая обратная связь — это конкретика, баланс между плюсами и зонами роста, а еще фокус на будущем, а не на прошлом.

Как развивать:

• Освоить разные модели обратной связи: SOR, BOFF или GROW.
• Взять за правило: обратная связь всегда дается вовремя, а не через месяц.
• Попросить фидбек самому: это снижает напряжение и показывает, что ОС работает в обе стороны.

Навык 9: законодательство

Не всем очевидный пункт в навыках руководителя. Даже в малом бизнесе руководитель сталкивается с трудовым правом, налогами, договорами и персональными данными. Игнорировать это опасно — ошибки здесь приводят не к потерянному дедлайну, а к штрафам и искам.

Как развивать:

• Пройти базовый курс по Трудовому кодексу или по трудовым отношениям.
• Подписаться на рассылки юрфирм или ассоциаций, чтобы отслеживать изменения.
• Ввести практику консультаций: хотя бы раз в квартал обсуждать с юристом спорные вопросы из текущих проектов.
• Составить чек-лист минимальных рисков: сроки хранения персональных данных, порядок увольнения, правила оформления договоров.

Навык 10: управление бюджетами и проектами

Даже хорошая идея провалится без контроля денег и сроков. 

Как развивать:

• Освоить систему проектного управления: Agile/Scrum для динамичных задач или Waterfall для крупных и стабильных.
• Вести проекты в одной системе: «МояКоманда», Trello, Asana или MS Project — главное, чтобы все видели актуальную картину.
• Развивать навык приоритизации: использовать матрицу Эйзенхауэра, например.
• После каждого проекта проводить ретро: фиксировать ошибки и удачные решения, чтобы команда не наступала на те же грабли.

Навык 11: планирование

Хороший руководитель умеет видеть картину целиком: от стратегических целей компании до конкретных шагов команды на неделю. Ошибка многих в том, что планы либо слишком абстрактные («вырастим продажи»), либо перегружены деталями, которые всё равно не выполняются. Правильное планирование дает команде ясность: что делаем, зачем, в какой последовательности и как измеряется результат. Оно особенно критично в сферах с высокой конкуренцией или ограниченными ресурсами, где цена ошибок очень высока.

Как развивать:

• Освоить разные горизонты планирования: долгосрочное (год), среднесрочное (квартал) и операционное (неделя).
• Привести все планы к SMART-формату.
• Использовать фреймворки: OKR для стратегических задач и Kanban-доски для текущей работы.
• Ввести правило «план–факт»: раз в неделю сверять, что получилось, что не вышло и почему.
• Оставлять буфер времени: не заполнять 100% календаря, чтобы учитывать неожиданные задачи.
• Ввести критерии созвонов: это правила, по которым фильтруется решение — созваниваться или нет. Часть задач часто можно решить и без созвона, руководителю важно научиться их отличать.

Навык 12: умение делегировать

Многие руководители выгорают не потому, что у них слишком много задач, а потому что они не могут их делегировать и создать систему, где сотрудники берут ответственность и развиваются. Без делегирования работа превращается в бесконечный поток согласований. А вот отлаженное делегирование делает команду автономной и ускоряет процессы. 

Как развивать:

• Начать с анализа: какие задачи реально стратегические (оставить себе), а какие можно отдавать. Вообще есть несколько критериев: задачи не приносят удовольствия, у подчиненных есть компетенции, чтобы их выполнить, и они занимают слишком много времени, но не развивают вас. 
• Определять уровень делегирования: поручить задачу целиком или только часть.
• Давать вместе с задачей критерии успеха и ресурсы, а не просто назначать в формате «сделай».
• Отслеживать результат и давать фидбек: это формирует доверие и помогает сотруднику расти, а вам развивать другие навыки руководителя.

Что-то можно делегировать не людям, а решениям, чтобы эффективно управлять компанией. Например, в HRM-платформе «МояКоманда» можно организовать системный рекрутинг и делегировать многие процессы: сбор обратной связи, оценку персонала, документооборот и даже анализ кандидатов. 

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно