Пирамида Франклина: целеполагание для сильных команд

В HR-сфере мы часто ищем инструменты, которые помогают сотрудникам становиться эффективнее, осознаннее и мотивированнее. Можно посмотреть на эту задачу под необычным углом и воспользоваться методом, созданным для личной продуктивности, чтобы укреплять команды. Речь идет о пирамиде Франклина как о системе, которая трансформировала сам подход к целеполаганию. Она помогает выстроить работу, опираясь на глобальные ценности. 

В статье  разберем из чего состоит пирамида Франклина, как ее составлять и эффективно использовать.

Содержание:

• Что такое
• Из чего состоит
• Пример составления
• Как использовать в обучении?
• Ошибки при использовании
• Заключение

Что такое?

Пирамида Франклина — это стратегическая система планирования, названная в честь ученого, изобретателя и человека, которого неразрывно связывают с историей США — Бенджамина Франклина. Он был дипломатом, чьи усилия в 18-м веке обеспечили международную поддержку молодому государству, и одним из авторов трех фундаментальных документов: Декларации независимости, Конституции и Парижского мирного договора. Хотя он никогда не был президентом, его интеллектуальный и дипломатический вклад в становление страны сложно переоценить.

Именно его феноменальная личная продуктивность, позволившая ему добиваться успеха в столь разных сферах, и легла в основу метода Франклина. Историки утверждают, что он разработал для себя стройную систему достижения целей, основанную на жизненных принципах.

Суть метода Франклина в современном понимании проста: чтобы достичь чего-то значимого, нужно начинать не с конкретных задач, а с фундамента — своих главных жизненных ценностей и убеждений. Это делает путь осознанным и последовательным. В бизнес-контексте это означает, что цели сотрудника и компании должны быть согласованы на ценностном уровне. 

Из чего состоит

Классическая пирамида Франклина — это не просто список этапов, а стройная система, где каждый следующий уровень логически вытекает из предыдущего. Представьте себе настоящее здание: если положить кривые кирпичи в фундаменте, вся конструкция рано или поздно рухнет. Так же и с целями. Давайте подробно разберем все шесть уровней, чтобы могли выстроить пирамиду.

1. Ценности компании (Фундамент)

Это основной, краеугольный камень всей системы. Ценности компании — это внутренний компас. Без их четкого определения любые цели будут лишены смысла и мотивации.

• Ключевые вопросы для для сессии с командой:
• «Ради чего мы все это делаем?»
• «Каким принципам мы не изменим даже ради большой выгоды?»
• «Как мы хотим, чтобы о нас отзывались клиенты и сотрудники?»
• Примеры ценностей для компании: Профессионализм, взаимное уважение, постоянное развитие, социальная ответственность, ориентация на результат.
• Что будет, если пропустить этот уровень? Вы рискуете прийти к цели и понять, что она вам не нужна, или добиться успеха ценой выгорания и потери команды.

Ценности СберБанка.

2. Глобальная цель (Видение)

Это главный ориентир на горизонте. Глобальная цель формулируется, исходя из фундамента ценностей. Она отвечает на вопрос «Куда?», а не «Как?».

• Вопросы: «Какой я вижу компанию через 20 лет?», «Какое наследие мы хотим оставить?», «Какую проблему рынка мы решаем в масштабе?»
• Примеры: «Стать эталоном сферы обслуживания», «Изменить подход к управлению персоналом в России».

3. Генеральный план (Стратегия)

Здесь мы впервые задумываемся о «Как?». Это карта с крупными мазками, которая ведет от сегодняшнего дня к глобальной цели.

• Что это такое? Крупные вехи, которых необходимо достичь за 3-5 лет.
• Пример для глобальной цели «Стать лидером рынка»:
• Первый этап (3 года): Занять прочные позиции в 5 ключевых регионах России.
• Второй этап (следующие 2 года): Выйти на рынки СНГ.

4. Долгосрочные цели (Тактика на 1-3 года)

Это конкретизация генерального плана. Цели здесь должны быть измеримыми.

• Пример для этапа «Занять позиции в регионах»:
• Цель 1: Открыть 3 филиала в городах-миллионниках.
• Цель 2: Увеличить долю рынка в Центральном регионе на 15%.
• Цель 3: Сформировать пул из 50 региональных партнеров.

5. Краткосрочные цели (План на квартал/год)

Уровень конкретных действий и KPI. Здесь стратегия превращается в осязаемые проекты и задачи.

• Пример для цели «Открыть 3 филиала»:
• На этот год: Провести анализ и выбрать 3 перспективных города.
• В следующем квартале: Разработать бюджет и найти руководителей для новых филиалов.

6. План на день/неделю (Оперативное управление)

Вершина пирамиды, которая активизирует все нижние уровни. Это те самые ежедневные шаги, которые двигают компанию и сотрудников вперед.

• Что сюда входит? Ежедневные совещания, звонки клиентам, написание отчетов, обучение новых менеджеров, работа над запуском нового продукта.

Главный принцип: Каждое действие в плане на день должно иметь четкую связь с краткосрочной целью уровнем выше. Иначе задача теряет актуальность. Это обеспечивает осмысленность каждого действия и согласованность целей всей команды.

Пирамида Франклина: пример составления

Бывает, что перспективный сотрудник говорит о желании расти, но не понимает, как это сделать. Результат — демотивация и уход. Решение — дать ему четкую карту пути, используя пирамиду Франклина.

Кейс: Строим карьерную пирамиду для junior-менеджера

Уровень пирамиды	Личный план	Задача компании (HR и руководителя)
1. Ценности	Профессиональный рост, креативность, работа в команде.	Создать среду, где эти ценности будут поддерживаться.
2. Глобальная цель	Стать руководителем отдела маркетинга.	Показать, что этот карьерный путь в компании реален.
3. Генеральный план	Путь от джуниора до миддла, затем до сеньора за 5 лет.	Заложить эту траекторию в систему грейдов.
4. Долгосрочные цели	Через год вести 3 проекта; через 3 года — иметь команду из 2 человек.	Ставить эти цели в Performance-менеджменте.
5. Краткосрочные цели	Пройти курсы, увеличить KPI на 30%, проявить инициативу.	Предоставить доступ к обучению и дать возможность для инициативы.
6. План на день/неделю	Конкретные шаги по обучению и работе.	Обеспечить ресурсы и не перегружать рутиной.

При таком подходе Пирамида Франклина представляет баланс между амбициями сотрудника и стратегией компании. 

Все инструменты для эффективного HR

Корпоративный портал, ATS, адаптация, оценка, база знаний и обучение

Попробовать бесплатно

Как использовать метод Франклина в построении системы обучения (L&D)

Если в случае с junior-менеджером мы строили индивидуальный план, то в масштабах всей компании метод Франклина становится мощным каркасом для создания целостной системы обучения и развития (L&D). Вместо набора разрозненных курсов вы получаете стратегию, где каждое учебное мероприятие осмысленно и ведет к конкретным бизнес-результатам. Рассмотрим, как это работает на практике, по уровням пирамиды.

1. Фундамент: Согласование обучения с ценностями компании

Прежде чем выбирать курсы, задайте вопрос: «Зачем мы вообще учим сотрудников?». Обучение должно быть отражением основных ценностей компании.

Пример: Если одна из ценностей — «Инновационность», то программа обучения должна быть нацелена на развитие креативного и гибкого мышления. Если «Клиентоориентированность» — то на навыки коммуникации и эмпатии. Это дает обучению смысл и отвечает на вопрос «Почему наши сотрудники его проходят?».

2. Глобальная цель: Определение стратегического кадрового результата

Куда мы движемся в целом? Эта цель должна быть амбициозной и связанной с бизнес-стратегией.

Пример: «Создать пул внутренних экспертов по цифровой трансформации, чтобы к 2028 году самостоятельно внедрять 80% IT-проектов».

3. Генеральный план: Дорожная карта развития компетенций

Это долгосрочный план на 3-5 лет, который разбивает глобальную цель на этапы.

Пример:
Первый этап (2 года): сформировать ядро экспертов (15 человек) по ключевым направлениям (Data Science, AI, автоматизация). Второй этап (3 года): масштабировать программу, охватив 100+ сотрудников из разных департаментов.

4. Долгосрочные цели: Годовые учебные циклы и KPI

Конкретизируем генеральный план в измеримых учебных целях на 1-3 года.

Пример для первого этапа:
Цель на год: Обучить и сертифицировать 15 будущих экспертов по выбранным направлениям.
KPI: Не менее 90% участников программы успешно сдают сертификационный экзамен.

5. Краткосрочные цели: Учебные модули и курсы

Здесь мы разбиваем годовую цель на конкретные учебные активности — то, что попадает в учебный план сотрудника.

Пример: Разработать и запустить три шестимесячных курса: «Основы Data Science для бизнеса», «Внедрение AI-решений», «Управление IT-проектами».

Каждый курс становится краткосрочной целью для участника.

6. План на день/неделю: Интеграция обучения в рабочий процесс

Вершина пирамиды — это ежедневная практика. Чтобы обучение было эффективным, его нужно интегрировать в рабочую рутину.

Решение: Внедрить в расписание сотрудников «образовательный час» — 2-3 раза в неделю по 60 минут для просмотра лекций, выполнения практических заданий и участия в воркшопах.

Итог: Такой подход превращает L&D из функции «закупки курсов» в стратегического партнера бизнеса. Обучение перестает быть разрозненной активностью и становится единой, осознанной системой, где каждый модуль — это шаг, спланированный заранее.

Ошибки при использовании пирамиды Франклина

Пирамида Франклина — это прочный каркас, но важно построить его без перекосов. На практике компании и сотрудники часто допускают типичные ошибки, которые сводят на нет все усилия. Понимание этих «подводных камней» — ключ к эффективному применению метода.

1. «Застывшие» ценности

Самая критичная ошибка — создать фундамент ценностей и забыть о нем. В динамичной бизнес-среде и личной жизни приоритеты меняются.

Пример: Компания в кризис может временно сместить акцент с «инновационности» на «операционную эффективность». Если не актуализировать ценности, сотрудники легко запутаются в приоритетах.

Решение: Регулярно (раз в год-два) проводить стратегические сессии с командой, чтобы задать вопрос: «Актуальны ли наши основные ценности сегодня?».

2. Цели-призраки: отсутствие конкретики и измеримости

Фразы вроде «стать лучшим на рынке» или «повысить квалификацию» — это не цели, а лозунги. Они не отвечают на вопрос «Как мы поймем, что достигли результата?».

Решение: Использовать технику SMART на каждом уровне. Например, не «увеличить охват», а «увеличить охват аудитории в социальных сетях на 40% среди жителей городов-миллионников к концу 4 квартала 2024 года».

3. Отсутствие гибкости: когда план важнее результата

Жесткое следование плану в меняющихся условиях — верный путь к провалу. Пирамида Франклина — это хороший навигатор, который можно и нужно корректировать.

Пример: Сотрудник Алексей, стремясь к цели «стать руководителем», может упустить новую возможность возглавить перспективное направление в смежной области, потому что «этого не было в плане».

Решение: Внедрить регулярные (ежеквартальные) проверки планов. Задавайтесь вопросом: «Этот путь по-прежнему ведет нас к глобальной цели?». Смело вносите коррективы.

4. Строительство без чертежа: пропуск уровней пирамиды

Самая демотивирующая ошибка — попытка начать с плана на день, не определив глобальную цель и ценности.

Что происходит? Сотрудники получают задачи, но не видят общей картины. Ежедневная рутина превращается в бег по кругу, лишенный смысла. Энергия и энтузиазм быстро иссякают.

Решение: Строго соблюдать последовательность. Нельзя строить крышу (план на день), не заложив фундамент (ценности) и не возведя стены (глобальная цель). Каждая задача должна иметь четкую «вертикальную» связь с верхними уровнями.

Вывод: Избегая этих ошибок, вы превращаете пирамиду Франклина из строгой теории в гибкий и живой инструмент, который реально помогает достичь всех поставленных целей.

Заключение

Пирамида Франклина — это мощный инструмент, который выходит далеко за рамки личной эффективности. Внедряя метод Франклина в HR-процессы — от адаптации до программ обучения и карьерного планирования — вы помогаете сотрудникам выстроить осмысленный путь развития, тесно связанный с целями компании. А там, где есть ясность и смысл, рождается настоящая командная работа и выдающиеся результаты.

Автоматизация, которая освобождает HR от рутины

Более 100 успешных кейсов в действии

Читать кейсы