Модель Киркпатрика: измеряем эффективность обучения

Вы регулярно инвестируете в обучение сотрудников, но как доказать, что эти вложения приносят конкретные бизнес-результаты? Когда бюджеты требуют прозрачной отчетности, а руководство — измеримой эффективности, на помощь приходит проверенная временем модель Киркпатрика.

В этой статье мы подробно разберем, как перейти от простых «анкет удовлетворенности» после тренинга к оценке реального влияния на ключевые показатели компании. Вы узнаете что такое модель Киркпатрика, как ее внедрить и почему она уже более полувека не теряет своей актуальности.

Содержание:

• Что такое
• Кто усовершенствовал модель
• О чем говорит каждый уровень
• Достоинства и недостатки
• 5 советов по внедрению
• Альтернативные способы оценки

Что такое

В 1950-х годах американский профессор и исследователь Дональд Киркпатрик разработал систему, благодаря которой его стали считать основателем современной оценки эффективности обучения персонала. 

Главная цель его четырехуровневой  модели  — это переход от оценки простых реакций людей, прошедших обучение к измерению реального бизнес-эффекта. Систему можно представить как лестницу, где каждый следующий уровень оценки сложнее и значимее предыдущего. 

Уровни выглядят так:

1. Реакция — как участники отреагировали на тренинг.
2. Обучение — что нового они узнали.
3. Поведение — как изменилось их поведение на работе.
4. Цифры — какие конечные бизнес-показатели улучшились.

Понимание того, что такое модель Киркпатрика, помогает выстроить прозрачную и понятную систему оценки L&D (Learning & Development) в компании.

Кто усовершенствовал модель

Со временем классическая модель Киркпатрика была усовершенствована. В 1991 году Джек Филлипс, ученик Киркпатрика, предложил добавить пятый уровень — ROI (Return on Investment) или «Окупаемость инвестиций».

Он предполагает расчет денежной ценности результатов, полученных на 4-м уровне, и сравнение их со стоимостью самой учебной программы. Именно после этого дополнения модель Киркпатрика стала часто упоминаться как модель Киркпатрика-Филлипса, подчеркивая свою прямую связь с финансовой эффективностью. Пятый, финансовый уровень, особенно важен для обоснования бюджета на обучение перед руководством.

О чем говорит каждый уровень

Рассмотрим каждый уровень на практическом примере — оценка тренинга по продажам.

Уровень 1: Реакция

• Что оцениваем: Удовлетворенность участников, актуальность контента, качество подачи материала.
• Методы: Анкеты обратной связи, устные опросы, обсуждение в фокус-группах.
• Пример: «Оцените по 5-балльной шкале, насколько полезными были кейсы, разобранные тренером».

Уровень 2: Обучение

• Что оцениваем: Прирост знаний, освоение навыков, изменение отношения.
• Методы: Тесты до и после обучения, практические задания, экзамены, оценка навыков в симуляциях.
• Пример: Проведение теста по продукту и технике продаж до тренинга и через неделю после него.

Уровень 3: Поведение

• Что оцениваем: Применение новых знаний и навыков на рабочем месте.
• Методы: Наблюдение, оценка 360, интервью с руководителем, анализ рабочих кейсов.
• Пример: Руководитель отмечает, что менеджеры стали активнее использовать технику «холодных» звонков, изученную на тренинге.

Уровень 4: Результаты

• Что оцениваем: Влияние на бизнес-показатели.
• Методы: Анализ KPI: конверсия, средний чек, количество успешных сделок, лояльность клиентов, производительность.
• Пример: Через квартал после тренинга отдел продаж показал рост конверсии на 15%.

Уровень 5: ROI (Return on Investment)

• Что оцениваем: Окупаемость инвестиций в обучение. Финансовый результат, полученный от улучшения бизнес-показателей.
• Методы: Сравнение денежной ценности полученных результатов с общими затратами на программу обучения. Расчет по формуле: ROI (%) = ( (Финансовая выгода - Затраты на программу) / Затраты на программу ) * 100.

Пример: Затраты на тренинг (гонорар тренера, аренда, материалы) составили 300 000 руб. Рост конверсии принес компании дополнительную прибыль в размере 750 000 руб.
Тогда ROI = ( (750 000 - 300 000) / 300 000 ) * 100 = 150%. 

Достоинства и недостатки 

Рассмотрим почему модель Киркпатрика остается актуальной уже больше 70 лет.

• Логика и простота восприятия
  
  Суть: Четыре уровня выстроены в стройную, интуитивно понятную лестницу: от простой реакции к сложным бизнес-результатам. Эту логику легко донести не только до HR-отдела, но и до руководителей и финансистов.
  
  Практическая выгода: руководству не нужно каждый раз заново объяснять, зачем собирать обратную связь или как тренинг связан с прибылью. Модель Киркпатрика становится единым языком общения между всеми участниками процесса.


• Комплексность и структурированность
  
  Суть: Модель предлагает смотреть на оценку обучения системно, а не фрагментарно. Она предотвращает ситуацию, когда компания ограничивается только анкетами реакций, где сотрудники ставят смайлики (Уровень 1), ошибочно принимая их за показатель реального успеха.
  
  Практическая выгода: Вы получаете четкий пошаговый план. Внедряя модель, вы автоматически выстраиваете цикл оценки: от сбора первых впечатлений до анализа итогового вклада в бизнес.


• Универсальность и гибкость
  
  Суть: Модель Киркпатрика применима для оценки практически любого формата обучения: от онлайн-курса и корпоративного тренинга до программы адаптации и лидерского семинара.
  
  Практическая выгода: Не нужно изобретать новую методологию для каждого типа программ. Вы адаптируете инструменты сбора данных (анкеты, тесты, метрики) под конкретные задачи, оставаясь в рамках единой проверенной структуры.


• Стратегический фокус на результате
  
  Суть: Это ключевое преимущество. Модель целенаправленно ведет от оценки тренинга участниками к оценке его «полезности» для компании. Она трансформирует восприятие обучения из «статьи расходов» в «инвестицию в человеческий капитал».
  
  Практическая выгода: С помощью уровней 3 и 4 вы можете на конкретных цифрах доказать ценность HR-инициатив, защитить бюджет и строить диалог с топ-менеджментом на языке бизнес-показателей.

Все инструменты для эффективного HR

Корпоративный портал, ATS, адаптация, оценка, база знаний и обучение

Попробовать бесплатно

Как и у любой системы, у модели Киркпатрика есть свои минусы:

• Рост сложности оценки и затрат на каждом уровне
  
  Суть: Это главный камень преткновения. Если Уровень 1 (Реакция) оценить относительно легко и дешево, то переход на каждый следующий уровень требует значительно больше ресурсов.
  
  Уровень 3 (Поведение): Требует наблюдения, работы с руководителями, сбора 360-отзывов — все это затратные процессы.
  
  Уровень 4 (Результаты): Необходим доступ к бизнес-аналитике, умение выделить именно вклад обучения на фоне других факторов (маркетинг, экономика). Это требует тесного сотрудничества с другими департаментами.
  
  На практике: Многие компании останавливаются на 2-м уровне, не имея ресурсов для оценки реального воздействия на бизнес.
• Трудно определить степень влияния на бизнес
  
  Суть: На бизнес-результаты (рост продаж, повышение производительности, снижение текучки) влияет десятки факторов. Крайне сложно с абсолютной точностью выделить ту долю улучшения, которая произошла именно благодаря учебной программе.
  
  На практике: Чтобы минимизировать эту проблему, необходимо использовать контрольные группы, строить сложные статистические модели или как минимум фиксировать все значимые внешние изменения. Это под силу далеко не каждой организации.
• Необходимость планирования с последнего уровня
  
  Суть: Чтобы успешно оценить Уровень 5, вы должны спроектировать программу обучения, уже отталкиваясь от желаемых бизнес-результатов. Нельзя провести тренинг, а потом решить, какие KPI за него «зацепить».
  
  На практике: Это требует смены парадигмы в работе HR-отдела и тесного взаимодействия с заказчиками обучения (руководителями подразделений) на самом старте. Без этого оценка высших уровней может стать бесполезной.
• Результаты невозможно увидеть сразу
  
  Суть: Изменение поведения (Уровень 3) и, тем более, бизнес-результатов (Уровень 4) проявляются не сразу. Для этого нужны недели и месяцы. За это время могут смениться приоритеты, уволиться ключевые сотрудники, и интерес к оценке угаснет.<
  
  На практике: Необходимо выстраивать систему долгосрочного мониторинга и быть готовым отстаивать важность этого процесса перед руководством.

Вывод: Модель Киркпатрика — это не простая «анкета после тренинга». Это мощная стратегическая система, использование которой требует значительных усилий и организационной зрелости. Ее главная ценность — даже не в точных цифрах ROI, а в том, что она заставляет HR и бизнес мыслить категориями измеримой эффективности и реальной отдачи от инвестиций в людей.

5 советов по внедрению

Внедрение модели Киркпатрика — это процесс, а не разовое действие. Предлагаем 5 советов как организовать этот процесс:

1. Начните с конца (Уровни 4 и 5). Перед обучением спросите: «Какие бизнес-показатели мы хотим улучшить?». Это определит цели всей программы.
2. Планируйте оценку на этапе проектирования обучения. Заранее решите, как будете оценивать каждый уровень.
3. Используйте смешанные методы. Комбинируйте анкеты, тесты, наблюдения и анализ данных.
4. Вовлекайте руководителей. Без их поддержки оценить уровень «Поведение» практически невозможно.
5. Автоматизируйте сбор данных, чтобы аккумулировать обратную связь, проводить тестирования и хранить данные об эффективности программ в одном месте, что значительно упрощает жизнь HR.

Альтернативные способы оценки

Модель Киркпатрика — не единственный инструмент для оценки корпоративного обучения. Вот три другие популярные методики:

1. Модель CIRO (Context, Input, Reaction, Outcome): 

• Контекст (Context): Модель призывает начинать с тщатльного анализа бизнес-задачи, которую должно решить обучение. Это не просто «нужно обучить продажам», а выявление конкретных пробелов в работе, которые мешают достижению целей.
• Вход (Input): На этом этапе оцениваются не только финансовые, но и все ресурсы для программы: качество материалов, компетенции тренеров, временные затраты сотрудников. Это помогает выбрать оптимальный формат обучения еще до его старта.
• Реакция (Reaction) и Результат (Outcome): Эти этапы схожи с уровнями 1, 3 и 4 Киркпатрика, но здесь они являются следствием глубокой предварительной аналитики. Главное преимущество CIRO — она превращает обучение из разрозненного мероприятия в стратегический проект, цели которого четко вытекают из потребностей бизнеса.

2. Методология ROI Филлипса: 

Фактически является расширением модели Киркпатрика, фокусируясь на точном расчете финансовой отдачи. Эта модель идеально подходит для диалога с топ-менеджментом и финансовым отделом, так как переводит результаты обучения в понятные им цифры рентабельности инвестиций, выраженные в процентах.

3. Метод KSA (Knowledge,Skills, Attitude):

Похож на модель Киркпатрика, но включает оценку изменения отношения сотрудников.

• Три столба компетенций: KSA фокусируется на содержательных компонентах обучения. Она оценивает, были ли достигнуты цели в трех ключевых сферах: знание теории (Knowledge), отработка практических навыков (Skills) и изменение мотивации и отношения к работе (Attitude).
• Гибкость применения: KSA часто используется как дополнение к другим моделям, особенно на втором уровне Киркпатрика («Обучение»). Например, с ее помощью можно структурировать тесты (K), практические задания (S) и опросы об изменении взглядов (A).
• Фокус на личности: Эта модель напоминает, что истинная эффективность обучения заключается не только в передаче информации, но и в трансформации внутренних установок сотрудника, что в долгосрочной перспективе критически важно для изменения поведения.

Выбор модели зависит от целей: CIRO - для связи с бизнес-задачами, ROI Филлипса - для финансового обоснования, KSA - для оценки личностных изменений. Каждая модель предлагает свой подход к измерению эффективности обучения персонала.

Автоматизация, которая освобождает HR от рутины

Более 100 успешных кейсов в действии

Читать кейсы