Оценка «180 градусов»: что это, как провести и каких ошибок избегать

Когда сотрудник переходит на новую должность, растет в прежней позиции или проходит важный рубеж в карьере, важно собирать обратную связь на его работу. Один из способов это делать — оценка «180 градусов».

Вы читаете журнал «МояКоманда» — комплексной HR-платформы, которая автоматизирует ключевые HR-процессы в корпоративном пространстве.

Узнать больше о «МояКоманда»

Что такое оценка «180 градусов»

Оценка «180 градусов» — это модель фидбека, в котором есть две стороны: сотрудник и руководитель. Сотрудник оценивает себя сам, руководитель — этого же сотрудника по тем же критериям. Дальше оценки сравниваются и обсуждаются.

Смысл метода оценки «180 градусов» — понять, как сотрудник видит свои результаты и компетенции и как их видит руководитель. Расхождения в двусторонней оценке показывают зоны, где ожидания и реальность не совпадают. Совпадения, наоборот, фиксируют сильные стороны и устойчивые навыки.

Обычно оценка проводится по понятной шкале и заранее согласованному набору критериев: профессиональные навыки, управленческие компетенции, выполнение задач, рабочее поведение. Формат может быть любым — от таблицы до автоматизированного опроса в HR-системе. 

Например, маркетолог заполняет анкету и оценивает себя по критериям работы с подрядчиками, запуска рекламных кампаний, аналитики и соблюдения сроков. Параллельно такую же оценку дает директор по маркетингу. В итоговом отчёте видно, где двусторонние оценки совпали, а где разошлись: сотрудник считает, что уверенно работает с аналитикой, а руководитель видит пробелы в интерпретации данных. Это становится основой для предметного разговора о развитии и ожиданиях, а не формальной обратной связи.

Различия оценок «180 градусов» и «360 градусов»

Критерий	Оценка «180 градусов»	Оценка «360 градусов»
Кто даёт обратную связь	Сотрудник и его руководитель	Руководитель, коллеги, подчинённые, иногда внутренние заказчики
Основная задача	Сверить ожидания и результаты, обсудить развитие	Понять поведение сотрудника в разных рабочих взаимодействиях
Фокус оценки	Результаты, компетенции, управленческие ожидания	Поведение, стиль управления, коммуникация
Сложность запуска	Низкая: минимум участников и согласований	Высокая: много респондентов и требований к процессу
Риски и сопротивление	Минимальные	Выше: вопросы анонимности, доверия, интерпретации
Типичные роли	Специалисты, руководители, ключевые сотрудники	Руководители команд, топ-менеджмент
Когда подходит	Регулярная оценка, Performance Review, развитие	Диагностика управленческого стиля и культуры взаимодействия

Ключевое отличие между оценками «180» и «360 градусов» — в количестве источников обратной связи и в задачах, которые решает каждая из моделей.

Оценка «180 градусов» складывается из человеческой самооценки и отзыва руководителя на работу сотрудника. Такой подход хорошо работает, когда важно выровнять ожидания, зафиксировать зону ответственности и договориться о развитии без вовлечения всей команды.

HR оценка «360 градусов» подключает дополнительные источники: коллег, подчиненных, иногда внутренних заказчиков. За счет этого модель дает более объемную картину поведения сотрудника в разных рабочих ситуациях. Но вместе с этим растёт сложность: нужно больше времени на сбор данных, выше требования к анонимности и качеству вопросов, а результаты сложнее интерпретировать и обсуждать.

На практике это хорошо видно на управленческих ролях. Руководителя отдела можно оценить по модели «180 градусов», если задача — обсудить выполнение целей, управленческие навыки и ожидания со стороны бизнеса. Тогда собирается обратная связь на оценку сверху-вниз. Если же компании важно понять, как этот руководитель взаимодействует с командой, распределяет задачи и даёт обратную связь, без оценки от подчинённых и коллег уже не обойтись, и тогда используют формат «360 градусов».

С точки зрения внедрения разница тоже ощутима. Оценка «180 градусов» проще в запуске и поддержке: меньше участников, меньше рисков и сопротивления. «360 градусов» требует зрелых процессов и доверия внутри компании, иначе обратная связь быстро превращается в формальность или источник напряжения.

«МояКоманда» — понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным сотрудникам.

Попробовать бесплатно

Как лучше не делать: ошибки при запуске метода оценки 180 градусов

1. Запускается без понятной управленческой цели. Часто оценку проводят «потому что пора», «у всех есть» или «HR предложил». В итоге сотрудники заполняют анкеты, руководители ставят оценки, а дальше ничего не происходит. Это быстро обесценивает инструмент: в следующий раз к нему относятся формально.
2. Слишком общие или абстрактные критерии. Формулировки вроде «ориентация на результат», «проактивность», «эффективная коммуникация» выглядят красиво, но оцениваются каждым по-своему. В результате оценка сверху-вниз не дает полезной информации и не приводит к конкретным выводам.
3. Руководитель использует оценку как инструмент контроля или давления. Иногда оценка «180 градусов» воспринимается руководителем как способ зафиксировать недовольство или подтвердить уже сложившееся мнение о сотруднике. В таком формате встреча по результатам превращается в защиту или оправдание, а не в диалог.
4. Игнорирование расхождений в оценках. В отчёте видно, что сотрудник и руководитель по-разному оценивают одни и те же параметры, но на встрече это обходят стороной, фокусируясь на средних значениях или совпадениях. В итоге теряется основная ценность метода оценки «180 градусов».
   
   Расхождения — это не проблема, а источник информации. Их нужно разбирать в первую очередь: почему сотрудник видит свою работу так, а руководитель — иначе, какие ожидания не были проговорены, где не хватило обратной связи по ходу работы.
5. Результаты ни во что не конвертируются. После обсуждения стороны расходятся, не зафиксировав никаких договоренностей. Через месяц никто не помнит, о чём говорили, а оценка воспринимается как разовое упражнение.

Как организовать оценку методом «180 градусов» для персонала

Шаг 1. Определить цель оценки. Инициатор — руководитель функции или HR. На этом этапе фиксируют, зачем проводится оценка и какие решения по ее итогам будут приниматься. Например: подготовка к Performance Review, оценка управленческих компетенций руководителей, формирование плана развития для ключевых специалистов. Цель должна быть сформулирована до запуска, иначе анкета как HR-метод превращается в формальность, а результаты не используются.

Шаг 2. Выбрать участников оценки. Ответственный — руководитель совместно с HR. Определяется список сотрудников, для которых проводится оценка. В формате «180 градусов» это всегда пара «сотрудник — непосредственный руководитель». Важно не смешивать уровни управления и не подключать смежных руководителей, иначе модель теряет свою логику.

Шаг 3. Сформировать критерии оценки под роль. Критерии разрабатывает HR вместе с бизнесом. Для специалистов это обычно профессиональные навыки, качество выполнения задач, самостоятельность, соблюдение сроков. Для руководителей — постановка задач, управление командой, принятие решений, ответственность за результат. Критериев должно быть ограниченное количество, чтобы по каждому можно было дать осмысленную оценку.

Когда HR-платформа «МояКоманда» запускала оценку 180 градусов в VisionLabs, к каждой роли создавали список компетенций, а потом результаты визуализировали на дашбордах. Чтобы руководители и сотрудники не тратили много времени, все формы вопросов были встроены в интерфейс платформы: ответы собирались и обрабатывались автоматически.

Шаг 4. Настроить форму и шкалу оценки. Исполнитель — HR или администратор HR-системы. Для сотрудника и руководителя используется одна и та же анкета и одинаковая шкала. Чаще всего применяют числовую шкалу с понятной расшифровкой значений. Формат может быть таблицей, онлайн-опросом или модулем в системе автоматизации. Главное, чтобы было просто соотносить самооценку и отзыв руководителя.

Шаг 5. Провести самооценку и оценку со стороны руководителя. Сначала анкету заполняет сотрудник, затем — руководитель. Оценка проводится независимо, без предварительного обсуждения. 

Шаг 6. Сформировать и проанализировать отчёт. HR или система автоматически собирает результаты в единый отчёт. В нём видно, где оценки совпадают, а где расходятся. Особое внимание уделяется параметрам с наибольшей разницей — они становятся основой для разговора.

Шаг 7. Обсудить результаты на встрече один на один. Ответственный — руководитель. На встрече обсуждаются причины расхождений, ожидания по роли и приоритеты на следующий период. Фокус — на рабочих примерах и конкретных ситуациях, а не на формальных оценках.

Шаг 8. Зафиксировать договоренности и дальнейшие шаги. По итогам разговора руководитель и сотрудник договариваются о целях, зонах развития и конкретных действиях. Это может быть план развития, изменение задач или критериев эффективности. Договоренности фиксируются письменно или в HR-системе.

Чтобы внедрить оценку «180 градусов» и другие формы обратной связи в своей компании, используйте HR-платформу «МояКоманда»: внутри уже есть все нужные шаблоны и системы, остается только подключить их к вашим процессам. 

Автоматизация, которая освобождает HR от рутины

Более 100 успешных кейсов в действии

Читать кейсы