Какие существуют категории персонала: полный гид

Каждый руководитель и HR-специалист знает, что его команда — это не монолит, а сложная система из разных ролей и функций. Но когда дело доходит до стратегического управления, планирования бюджета или разработки программ мотивации, простого списка фамилий в таблице уже недостаточно. Ключ к эффективности лежит в умении правильно структурировать коллектив. В статье детально разберем, какие существуют категории персонала, зачем нужно такое разделение и как эта классификация помогает принимать точные кадровые решения, которые экономят ресурсы и стимулируют рост бизнеса.

Вы читаете журнал «МояКоманда» — комплексной HR-платформы, которая автоматизирует ключевые HR-процессы в корпоративном пространстве.

Узнать больше о «МояКоманда»

Что такое персонал и зачем нужна его классификация?

Персонал — это основа любой компании. Это не просто совокупность сотрудников, а главный актив, который приводит бизнес-механизмы в движение. Это все физические лица, состоящие с организацией в юридически оформленных трудовых отношениях. 

Ключевые признаки персонала:

1. Правовая основа. Связь оформлена трудовым договором (или гражданско-правовым в некоторых классификациях).
2. Функциональность. Каждый работник выполняет определенную функцию, внося вклад в общий результат.
3. Структурированность. Персонал неоднороден и делится на группы (категории) по различным признакам для эффективного управления.

Для эффективного управления этим активом, грамотного планирования бюджета, распределения задач и оценки производительности необходимо структурирование. Именно поэтому в HR и кадровом делопроизводстве существуют четкие категории персонала.

Выделение этих групп помогает систематизировать работу с кадрами, оптимизировать процессы подбора, адаптации и мотивации, а также обеспечивает корректное ведение документации в соответствии с трудовым законодательством. Давайте разберемся, какие бывают основные группы сотрудников в организации.

Основные категории персонала в организации

На самом верхнем уровне категории персонала компании традиционно делится на две крупные группы:

• Производственный персонал — это сотрудники, непосредственно занятые в основной деятельности компании, создающие ее продукт или услугу. Например, рабочие на заводе, программисты в IT-фирме, консультанты в магазине.
• Непроизводственный персонал — сотрудники, которые обслуживают основную деятельность и поддерживают функционирование компании. К этой группе относятся администрация, бухгалтерия, HR-отдел, служба охраны и т.д.

Однако для глубокого управления этой классификации недостаточно. Перейдем к более детальным видам персонала.

Виды персонала по характеру выполняемых функций (основная классификация)

Это самая распространенная и практически значимая классификация категорий персонала. Согласно ей, всех работников делят на четыре основные категории:

1. Руководители — сотрудники, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать работу других. Сюда входят как топ-менеджмент (гендиректор, финансовый директор), так и линейные руководители (начальник отдела, руководитель проекта).
2. Специалисты — работники, выполняющие сложные интеллектуальные задачи, требующие высшего или среднего специального образования. Это ядро экспертизы компании: маркетологи, юристы, инженеры, бухгалтеры, HR-менеджеры, разработчики.
3. Рабочие (или технические исполнители) — сотрудники, занятые непосредственным созданием материальных ценностей, обслуживанием оборудования или выполнением вспомогательных работ. Их труд часто носит физический характер: станочники, водители, сборщики, кладовщики, курьеры.
4. Обслуживающий персонал — работники, обеспечивающие комфортные условия и бытовое обслуживание для остальных категорий: уборщики, охранники, секретари (на приеме звонков и организации встреч).

Классификация персонала по уровню управления и ответственности

Внутри группы руководителей и специалистов также существует своя иерархия, важная для построения карьерных лестниц и системы подчинения:

• Высшее звено (топ-менеджмент): Определяет стратегию компании (CEO, CFO, COO).
• Среднее звено: Организуют работу по выполнению стратегии в своих подразделениях (руководители департаментов, директора филиалов).
• Низшее звено (линейные руководители): Непосредственно управляют исполнителями и решают оперативные задачи (мастера, старшие смены, тимлиды).
• Ведущие и главные специалисты: Обладают максимальной экспертизой в профессиональной области, часто без прямых управленческих функций, но с высокой степенью ответственности.

«МояКоманда» — понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным сотрудникам.

Попробовать бесплатно

Примеры распределения персонала по категориям в компании

Давайте рассмотрим на конкретных примерах, как работает эта система в разных сферах.

Компания	Руководители	Специалисты	Рабочие / Исполнители	Обслуживающий персонал
Производственное предприятие	Директор завода, начальник цеха	Технолог, инженер-конструктор, логист	Станочник, сборщик, комплектовщик	Уборщик производственных помещений, сторож
ИТ-компания	Технический директор, Head of Marketing	Backend-разработчик, тестировщик, UX/UI дизайнер	Техподдержка (1-я линия), верстальщик	Системный администратор, офис-менеджер
Розничная сеть	Управляющий сетью, директор магазина	Мерчендайзер, специалист по закупкам, маркетолог	Продавец-кассир, грузчик	Уборщица, охранник

Зачем работодателю разделять персонал на категории: выводы

Четкое понимание категорий персонала — это не бюрократия, а инструмент эффективного управления. Вот ключевые преимущества для бизнеса:

1. Точечное планирование и бюджетирование. Позволяет точно прогнозировать расходы на фонд оплаты труда для разных групп, планировать найм и рассчитывать нагрузку.
2. Разработка адресных HR-инструментов. Системы мотивации, программы обучения и карьерного роста для рабочих и топ-менеджеров принципиально разные. Классификация помогает создавать именно то, что будет работать.
3. Оптимизация организационной структуры. Понятно, где есть дублирование функций, а где, наоборот, пробелы. Помогает выстроить четкие линии подчинения и ответственности.
4. Повышение эффективности подбора. HR точно знает, какую именно категорию работников и с какими компетенциями нужно искать на рынке труда.
5. Корректное кадровое делопроизводство. Многие формы отчетности и внутренних документов требуют указания категории сотрудника.

Конкретные примеры для разных категорий

Для категории «Рабочие / Исполнители» (логистика, производство, розница)

• Мотивация. Чаще всего материальная и понятная «здесь и сейчас». Система KPI, напрямую связанная с выработкой (штуки, объем, отсутствие брака). Ежемесячные/еженедельные премии, бонусы за перевыполнение плана, «лучший сотрудник месяца» с денежным призом. Важна предсказуемость и прозрачность расчета.
• Обучение. Прикладное, быстрое, на рабочем месте. Не трехдневный семинар по стратегическому менеджменту, а инструктаж по новому станку с ЧПУ, тренинг по техникам безопасной погрузки или курс по работе с новым кассовым аппаратом. Формат: наставничество, короткие видеоинструкции.
• Карьерный рост. Четкая вертикаль или горизонталь. Вертикаль: грузчик → старший грузчик → кладовщик → мастер склада. Горизонталь: получение смежных специальностей (например, водитель погрузчика + комплектовщик) с доплатой за универсальность.

Для категории работников «Специалисты» (IT, маркетинг, инженерия, финансы)

• Мотивация. Баланс материального и нематериального. Их мотивирует не только оклад, но и:
• Профессиональный рост: Бюджет на внешние курсы, конференции, сертификации (например, оплата сертификата AWS для DevOps-инженера).
• Интересные задачи и сложные проекты. Возможность решать нестандартные проблемы и видеть результат своего труда.
• Признание экспертизы: Внутренние митапы, где они делятся знаниями, звание «эксперт компании».
• Обучение. Глубокое, отраслевое, развивающее экспертизу. Онлайн-курсы по узким технологиям (например, «Машинное обучение на Python»), подписки на профессиональные ресурсы (Coursera, LinkedIn Learning), оплата участия в отраслевых конференциях.
• Карьерный рост. Двойная карьерная лестница. Не все хотят быть менеджерами. Альтернатива — путь от Junior к Senior Lead Principal Specialist с ростом зарплаты и влияния на технические решения, но без управления людьми.

Для категории «Руководители» (топ- и middle-менеджмент)

• Мотивация. Связана с результатом бизнеса и личным влиянием.
• Участие в прибыли (бонусы по итогам года/квартала), опционы.
• Автономия и возможность принимать стратегические решения в своей зоне ответственности.
• Статус и признание: Членство в закрытом клубе руководителей, публичная благодарность от высшего руководства.
• Обучение. Развитие soft skills и стратегического мышления. Тренинги по лидерству, управлению командой в условиях кризиса, финансовому моделированию для нефинансистов, курсы по digital-трансформации бизнеса. Часто — индивидуальный коучинг.
• Карьерный рост. Переход в круг топ-менеджмента, управление более крупными/сложными подразделениями или направлениями, выход на уровень совета директоров.

Автоматизировать работу с разными группами сотрудников, настраивать для них отдельные процессы онбординга, оценки и мотивации легко в современной HR-платформе. «МояКоманда» помогает структурировать персонал, назначать роли и выстраивать эффективную кадровую политику для каждой категории, освобождая время HR-менеджеров для стратегических задач. 

Автоматизированная система, которая «знает» категорию сотрудника, позволяет:

1. Автоматически назначать релевантные курсы. Новый рабочий получает в цифровой онбординг программу по технике безопасности, а новый руководитель отдела — курс по управлению эффективностью команды.
2. Настраивать целевые каналы коммуникации и мотивационные программы. Рассылать вакансии на внутренние позиции роста именно тем группам, для которых они актуальны. Запускать программу бонусов для продавцов и параллельно — программу грантов на обучение для разработчиков.
3. Строить точную аналитику. Отслеживать не абстрактную «текучесть», а текучесть среди ключевых специалистов или эффективность программ обучения именно для линейного персонала.

Вывод: Разделение персонала на категории превращает HR из сервисной функции в стратегического партнера, который говорит с бизнесом на языке конкретных KPI по каждой значимой группе человеческого капитала компании. Это и есть создание эффективной и работающей системы.

Автоматизация, которая освобождает HR от рутины

Более 100 успешных кейсов в действии

Читать кейсы