Как уволить сотрудника по закону

В российском праве увольнение сотрудника возможно только по основаниям, прямо указанным в Трудовом кодексе. Любая размытая формулировка — это высокий риск трудового спора и восстановления сотрудника через суд. 

Содержание:

• Причины увольнения
• Документы и выплаты для разных кейсов увольнения
• Советы: как не нарушить закон, пока увольняете сотрудника

Причины увольнения с работы

Все законные основания увольнения можно разделить на четыре группы. Такая структура помогает HR и руководителям сразу понять, какие действия допустимы и какие документы потребуются.

Увольнение по инициативе сотрудника

Самый простой с точки зрения процедуры вариант. Сотрудник обязан письменно предупредить работодателя не позднее чем за 14 календарных дней до даты увольнения. Этот срок начинается со следующего дня после подачи заявления.

Есть исключения. Если сотрудник находится на испытательном сроке, он вправе уволиться, предупредив работодателя за три календарных дня, а не за две недели. На практике стороны нередко договариваются и о более раннем уходе — закон это допускает, если нет спора.

Важно учитывать два момента:

• По закону сотрудник вправе отозвать заявление об увольнении в любой момент до даты расторжения договора;
• Работодатель не может принудить сотрудника «отработать» дольше установленного срока.

С управленческой точки зрения здесь есть пространство для переговоров: можно договориться о передаче дел, обучении замены или более плавном выходе. Это не юридическая обязанность сотрудника, а вопрос договорённости.

Всегда уточняйте, почему коллега уходит, и завершайте отношения на хорошей ноте, если это возможно. Бывшие сотрудники активно делятся опытом — через отзывы, профессиональные сообщества и личные рекомендации. Это влияет на репутацию и воронку найма, потому что формирует бренд работодателя. 

Расторжение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Это основания, при которых ни сотрудник, ни работодатель не принимают решения об увольнении — трудовой договор прекращается из-за внешних обстоятельств.

По закону к таким случаям относятся:

• Неизбрание или непродление срока полномочий на должности, где предусмотрена выборность;
• Призыв сотрудника на военную службу;
• Чрезвычайные обстоятельства;
• Смерть сотрудника или работодателя — физического лица, а также ликвидация юридического лица-работодателя по независящим обстоятельствам.

Увольнение по соглашению сторон

Гибкий и часто используемый вариант: особенно для управленческих и конфликтных кейсов. Прежде чем увольнять сотрудника по своей инициативе, проверьте, можно ли достичь соглашения таким путем. Основание — письменное соглашение, в котором стороны фиксируют дату увольнения сотрудника и условия, включая возможные выплаты компенсации.

Помните: соглашение нельзя изменить или отменить в одностороннем порядке. После подписания оно становится обязательным для обеих сторон.

Увольнение по инициативе работодателя

Самая сложная и рискованная группа оснований. Чтобы уволить сотрудника, нужно находиться в одной из ситуаций:

• Сокращение штата. Для этого должны быть корректно оформлены должности, функции и квалификационные требования. Работодатель обязан предложить сотруднику все имеющиеся вакансии, подходящие по квалификации. Важно: если в течение года сокращенная должность восстановлена, а сотрудник состоит на учёте в службе занятости, приоритет на возвращение имеет именно он.

• Несоответствие занимаемой должности, подтвержденное независимой аттестацией. Субъективного мнения руководителя недостаточно;
• Непрохождение испытательного срока. Все критерии оценки должны быть зафиксированы заранее, доведены до сотрудника и подтверждены документально;
• Ликвидация компании;
• Нарушение трудовой дисциплины. Это либо неоднократные нарушения при наличии дисциплинарных взысканий, либо однократное грубое нарушение — например, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд без уважительных оснований и предупреждения.

Особенно важно не торопиться и последовательно фиксировать все этапы. Судебная практика в РФ стабильно встаёт на сторону сотрудника, если работодатель допустил процедурные ошибки.

Все инструменты для эффективного HR

Корпоративный портал, ATS, адаптация, оценка, база знаний и обучение

Попробовать бесплатно

Документы и выплаты для увольнения сотрудника

Вид увольнения	Документы	Выплаты
По инициативе сотрудника	Заявление сотрудника об увольнении; приказ об увольнении; трудовая книжка или СТД-Р; справка о доходах и НДФЛ; справка о заработке для расчета пособий; копии документов по запросу	Заработная плата за отработанное время; компенсация за все неиспользованные дни отпуска
По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон	Документ, подтверждающий основание (повестка, решение органа, документы о ЧС, свидетельство о смерти и т.п.); приказ об увольнении; трудовая книжка или СТД-Р; обязательные справки	Заработная плата; компенсация за неиспользованный отпуск; иные выплаты — только если прямо предусмотрены законом или локальными актами
По соглашению сторон	Письменное соглашение о расторжении трудового договора с указанием даты и условий; приказ об увольнении; трудовая книжка или СТД-Р; справки	Заработная плата; компенсация за неиспользованный отпуск; дополнительные выплаты и компенсации — в размере и на условиях, указанных в соглашении
По инициативе работодателя	Документы, подтверждающие основание (аттестация, акты нарушений трудовой этики и дисциплины, приказы о взысканиях, уведомления о сокращении); предложения вакантных должностей (при сокращении); приказ об увольнении; трудовая книжка или СТД-Р	Заработная плата; компенсация за неиспользованный отпуск; выходное пособие — при сокращении или ликвидации; при дисциплинарных основаниях и непрохождении испытательного срока выходное пособие не выплачивается

Как не нарушить закон, увольняя сотрудников с работы

Большинство трудовых споров возникает не из-за самого факта увольнения сотрудника, а из-за процедурных ошибок. Даже если основание законное, неправильные действия HR или руководителя могут привести к восстановлению сотрудника через суд и штрафам.

Чтобы избежать ошибок на всех этапах, используйте HR-платформу «МояКоманда»: внутри можно настроить КЭДО и использовать готовые шаблоны и маршруты согласований. 

Ниже рассказываем, как правильно уволить сотрудника без сложностей со штрафами и судами.

1. Фиксируйте всё заранее, а не задним числом
   
   Любое увольнение по инициативе работодателя требует доказательной базы. Если сотрудник «плохо работает», но это нигде не отражено — для суда проблемы не существует.
   
   На практике это значит:
• показатели эффективности, обязанности и требования должны быть зафиксированы в трудовом договоре или локальных актах;
• замечания и выговоры оформляются письменно и доводятся до сотрудника под подпись;
• по итогам испытательного срока должны быть документы, подтверждающие, что критерии оценки были известны заранее.


2. Соблюдайте формулировки из ТК РФ буквально
   
   Формулировка основания увольнения в приказе, СТД-Р и трудовой книжке должна в точности соответствовать Трудовому кодексу.
   
   Это особенно критично при:
   • сокращении штата;
   • дисциплинарных увольнениях;
   • Увольнении сотрудника за несоответствие должности.


3. Проверяйте категории сотрудников с повышенной защитой
   
   Некоторые сотрудники имеют дополнительные гарантии, и увольнение их по инициативе работодателя либо запрещено, либо сильно ограничено. По закону к таким категориям относятся, например:
• Увольнения беременных женщин;
• Сотрудники в отпуске или на больничном;
• Несовершеннолетние сотрудники;
• Отдельные категории работников с семейными обязательствами.


4. Соблюдайте сроки и выплаты до дня увольнения
   
   Задержка даже на один день — формальное нарушение, которое легко доказывается. Если сотрудник в этот день отсутствует, важно зафиксировать попытку вручения документов и уведомить его надлежащим образом.


5. Разделяйте управленческий разговор и юридическую процедуру
   
   Разговор об увольнении — это управленческая задача. Оформление увольнения — юридическая. Нужно провести и то, и другое, но до разговора подготовьте все документы, если уволить сотрудника — ваша инициатива.

Ключевые выводы 

Для HR и руководителей важно заранее принять основание, по которому они хотят и вправе уволить сотрудника. От этого зависят порядок действий, набор документов и обязательные выплаты. Универсальных сценариев здесь нет: каждое основание требует своей процедуры увольнения.

Самыми безопасными с точки зрения рисков остаются увольнение по инициативе сотрудника и по соглашению сторон, при условии что соглашение подписано добровольно и без давления. Уволить сотрудника по инициативе работодателя сложнее: придётся проверять формулировки, всё фиксировать и строго следовать ТК РФ. 

Отдельного внимания заслуживает подготовка: корректно оформленные должностные инструкции, прозрачные критерии оценки, документирование нарушений и соблюдение сроков — это основа правовой защиты компании.

И наконец, корректная коммуникация с сотрудником важна не меньше, чем юридическая чистота процесса. Репутация работодателя формируется не только на этапе найма, но и в том, как компания расстается с людьми.

Автоматизация, которая освобождает HR от рутины

Более 100 успешных кейсов в действии

Читать кейсы