Как разработать систему наставничества в компании

Содержание

• Что такое наставничество и в чем его суть
• Какие задачи решает наставничество в организации
• Сферы применения системы наставничества
• Виды наставничества
• Функции наставника
• Плюсы и минусы системы наставничества
• Этапы наставничества в компании
• Разработка системы наставничества в компании поэтапно
• Мотивация участников программы
• План адаптации нового сотрудника
• Адаптация новых сотрудников с «МояКоманда»
• Оценка эффективности системы наставничества
• Коротко о важном

Что такое наставничество и в чем его суть

В процессе наставничества опытные сотрудники, которые работают в компании продолжительное время, передают свои знания и компетенции новичкам, которые пришли недавно. Этот формат обучения предполагает индивидуальную работу одного сотрудника с другим и непосредственную передачу опыта от человека к человеку. Также процесс адаптации может сопровождаться самостоятельным изучением других рабочих материалов.

Наставничество приводит к профессиональному росту персонала, влияет на вовлеченность и на корпоративную культуру.

 Кроме наставничества есть и другие подходы к обучению. Среди них:

• Процесс передачи знаний, структурированный в виде курсов, семинаров и тренингов, но не подразумевающий взаимодействия и общения с наставником.
• Менторство — длительное взаимодействие, сфокусированное на личностном росте человека. Отличие от наставничества в том, что оно ориентировано в первую очередь на рабочие цели.
• Коучинг — сфокусирован на постановке задач и раскрытии внутреннего потенциала сотрудника через вопросы и рефлексию.

Какие задачи решает наставничество в организации

Наставничество выполняет несколько важных функций, оно положительно сказывается на адаптации, ускоряя ее. Наставники помогают осваивать новые технологии, инструменты и подходы к работе, чтобы новички могли быстрее входить в свою должность.

Сотрудники, прошедшие программу наставничества, быстрее достигают результатов и чувствуют себя более уверенно. Наставничество помогает создавать сплоченный коллектив, где сотрудники готовы поддерживать друг друга.

Еще одна важная стратегическая задача, решаемая через наставничество — это подготовка новых лидеров внутри компании.

Сферы применения системы наставничества

В компаниях из разных сфер наставничество работает по-разному. Например, на производственных предприятиях наставники необходимы для обучения сотрудников технических специальностей, где требуется строгое выполнение стандартов безопасности. Компании финансового сектора — банки, инвестиционные и страховые организации активно используют наставничество для адаптации новых сотрудников и роста их квалификации.

Розничная торговля и HoReCa — наставники помогают сотрудникам быстрее освоить стандарты обслуживания клиентов. В IT-компаниях часто очень высокий порог вхождения, наставник там нужен, чтобы новичок быстрее сориентировался в новых реалиях. На работе в государственных учреждениях наставничество применяется в адаптации госслужащих и формировании кадрового резерва.

Виды наставничества

Наставничество делится на два вида: реализация наставничества у новичков и опытных сотрудников. В случае с новичками, наставник помогает им должным образом адаптироваться к последовательности рабочего процесса. Во втором случае наставник помогает действующему сотруднику вырасти по карьерной лестницы внутри компании.

Функции наставника

Основные его функции:

• Организационная — организовывает освоение корпоративных стандартов, регламентов и инструментов.
• Обучающая — передача опыта, разбор практических ситуаций.
• Контролирующая — отслеживание прогресса подопечного, корректировка трека обучения.
• Мотивационная — обеспечение обратной связи и поддержки, если это требуется.

Плюсы и минусы системы наставничества

Преимущества

• Быстрая скорость адаптации новичков
• Повышение квалификации персонала.
• Позитивное влияние на развитие корпоративной культуры
• Снижение текучести кадров.

Согласно опросу CNBC/SurveyMonkey Workplace Happiness Survey, институт наставничества оказывает чрезмерное влияние на карьеру работника по нескольким направлениям. Девять из 10 работников, у которых есть карьерный наставник, говорят, что они довольны своей работой.

Недостатки

• Нагрузка на наставников.
• Необходимость строгого планирования и контроля.
• Затраты на внедрение системы наставничества.
• Нехватка наставников

Этапы наставничества в компании

Знакомство

Осуществление знакомства с подопечным, введение в курс дела, формулировка целей.

Обучение

Практическое обучение, передача компетенций, отработка профессиональных задач.

Контроль

Проверка достигнутых результатов, обратная связь, корректировка процесса.

Разработка системы наставничества в компании поэтапно

Наставничество как метод обучения персонала — это эффективный инструмент адаптации новых сотрудников, передачи опыта и развития кадрового резерва. Чтобы внедрить его в компании, важно продумать четкую систему, состоящую из нескольких ключевых шагов:

1. Определение целей и формата
Наставничество может быть направлено на адаптацию новичков, развитие молодых специалистов или подготовку будущих лидеров. Формат зависит от целей: индивидуальные встречи, групповые сессии, обучение через практику.


2. Выбор и подготовка наставников
Наставники должны обладать не только профессиональными компетенциями, но и навыками обучения, мотивации, коммуникации. Их нужно подготовить — провести тренинг, дать четкие рекомендации и ресурсы.


3. Создание программ взаимодействия
Пропишите структуру работы: частоту встреч, темы обсуждений, контрольные точки. Например, на первом этапе наставник помогает адаптироваться, затем фокус смещается на развитие компетенций и постановку карьерных целей.


4. Запуск и мониторинг
Назначьте наставников, запустите программу и отслеживайте ее эффективность. Можно собирать обратную связь через опросы или встречи, корректируя процесс при необходимости.


5. Оценка и развитие системы
Регулярно анализируйте результаты: удалось ли достичь поставленных целей, насколько удовлетворены участники. При необходимости улучшайте методики, внедряйте новые инструменты, например, цифровые платформы для коммуникации и контроля.

Проект «Наставничество в ООО «Газпром трансгаз Томск»: преемственность, безопасность, надежность»

 

Проект наставничества в Международном аэропорте «Внуково» «VeКтОр».

Мотивация участников программы наставничества

Плодотворная организация наставничества возможна только при достаточной мотивации обеих сторон.

Методы мотивации наставников:

• Бонусы и премии. Дополнительные выплаты или нематериальное поощрение (например, подарки, корпоративные льготы).
• Карьерный рост. Участие в программе наставничества может быть критерием при повышении, учитываться при аттестации и формировании кадрового резерва.

Варианты стимулирования подопечных:

• Сертификация. После успешного прохождения наставничества сотрудник может получить внутренний сертификат компании, подтверждающий освоенные навыки.
• Дополнительное обучение. Возможность участвовать в специальных тренингах, мастер-классах или получить доступ к образовательным платформам.

Американская технологическая компания Sun Microsystemsпровела исследование, в котором они изучили данные более чем 1000 своих сотрудников за пятилетний период. Выяснилось, что наставники продвигались по карьере в шесть раз чаще, чем те, кто не участвовал в программе; подопечные были повышены в пять раз чаще, чем те, кто не участвовал в программе; и показатели удержания были намного выше для подопечных (72%) и наставников (69%) , чем для сотрудников, которые не участвовали в программе наставничества (49%).

План адаптации нового сотрудника

Регулируется разными положениями и документами. Приведем некоторые из них:

• Положение об адаптации
• Индивидуальный план работы сотрудника на период адаптации
• Программа адаптации
• Анкета адаптации сотрудника

Адаптация новых сотрудников с «МояКоманда»

Эффективная адаптация новых сотрудников — ключ к успешному развитию любой компании. HR-платформа «МояКоманда» предлагает комплексное решение для автоматизации этого процесса, обеспечивая быстрое и эффективное вхождение новичков в рабочий процесс.​

Преимущества использования «МояКоманда» для адаптации сотрудников:

• Индивидуальные онбординг-программы: Создавайте шаблоны адаптации с учетом специфики различных отделов или должностей. Это позволяет каждому новому сотруднику получать задачи и материалы, соответствующие его роли, что ускоряет процесс интеграции. ​

• Автоматизация задач и контроля: Платформа позволяет назначать задачи с четкими сроками и отслеживать их выполнение, обеспечивая прозрачность и контроль на всех этапах адаптации. ​
• Обучающие материалы и ресурсы: Предоставляйте доступ к необходимым документам, обучающим материалам и корпоративным ресурсам, чтобы новички могли самостоятельно изучать информацию и быстро осваивать новые навыки. ​
• Интеграция в корпоративную культуру: Благодаря встроенным инструментам для проведения адаптационных встреч и обратной связи, новички быстрее знакомятся с корпоративными ценностями и устанавливают эффективные коммуникации с коллегами.

Используя «МояКоманда», вы обеспечиваете новым сотрудникам комфортное и продуктивное начало работы, снижая стресс и повышая их вовлеченность. Это не только ускоряет процесс адаптации, но и способствует долгосрочному удержанию талантливых специалистов в вашей компании.​

Понятная HR-платформа
для решения ваших задач

Сделайте первый шаг к результативным
сотрудникам.

Попробовать бесплатно

Оценка эффективности системы наставничества
Чтобы данный вид передачи знаний приносил пользу организации и сотрудникам, важно регулярно его анализировать. Для этого следует учитывать несколько ключевых показателей:

1. Достижение целей
• Как успешно наставничество помогает в адаптации новых сотрудников?
• Улучшаются ли показатели производительности у подопечных?
• Повышается ли уровень компетенций и готовность к самостоятельной работе?
  
  
2. Обратная связь участников
• Опросы и интервью с наставниками и подопечными: насколько программа полезна, какие есть сложности?
• Удовлетворенность участников: насколько комфортен процесс, есть ли желание продолжать?
• Открытые предложения по улучшению программы.
  
  
3. Кадровые показатели
• Снижение текучести кадров среди новичков.
• Рост вовлеченности и лояльности сотрудников.
• Карьерное продвижение подопечных (повышение, развитие внутри компании).
  
  
4. Результаты работы наставников
• Насколько эффективно они передают знания и поддерживают подопечных?
• Есть ли рост их собственной мотивации и профессионального развития?
• Количество и качество выполненных задач подопечными.
  
  
5. Экономическая эффективность
• Снижение затрат на адаптацию и обучение новых сотрудников.
• Повышение продуктивности команды.
• Влияние программы на бизнес-показатели (например, рост продаж, улучшение качества работы).

Регулярная оценка поможет улучшать программу наставничества, корректировать подходы и повышать её эффективность.

Коротко о главном

Грамотно выстроенная система наставничества на предприятии способствует быстрой адаптации молодых сотрудников, повышает их вовлеченность и снижает текучесть кадров. По сути, это стратегический инструмент развития компании.

Однако для долгосрочной эффективности важно не только внедрить принципы программы, но и регулярно анализировать ее результаты. Оценка работы наставников, обратная связь от участников, кадровые и экономические показатели помогут понять, насколько наставничество действительно приносит пользу.

Компании, которые осознанно развивают эту систему, получают мотивированных сотрудников, устойчивую корпоративную культуру и конкурентные преимущества. Поэтому наставничество должно быть не разовой инициативой, а частью стратегии развития персонала.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Кто может быть наставником в организации?

Наставником может стать человек, продолжительное время работающий в компании и обладающий глубокими компетенциями в своей сфере. Он должен мотивировать, давать конструктивную критику и поддерживать сотрудника.

Кто может быть подопечным в компании?

Это могут быть молодые специалисты, стажеры или работники, осваивающие новую роль. Наставничество также может быть полезно для сотрудников, стремящихся к профессиональному росту и развитию новых компетенций.

Зачем становиться наставником?

Наставничество дает возможность развивать лидерские навыки, повышать уровень экспертности, укреплять корпоративную культуру и вносить вклад в развитие компании. Кроме того, это может способствовать карьерному росту самого наставника.

Какие стандарты необходимо сформулировать на этапе построения системы наставничества?

При определении программы важно договориться о:

• Регулярности встреч: раз в две недели, ежемесячно (в зависимости от интенсивности обучения).
• Продолжительности встреч.
• Длительности срока наставничества: в зависимости от сложности задач и уровня подопечного.
• Формате взаимодействия: онлайн или офлайн, фиксированные или гибкие встречи.

Какие формы взаимодействия могут быть?

• Индивидуальное наставничество: один наставник работает с одним подопечным, чаще всего в офлайн-формате.
• Групповое наставничество: один наставник курирует несколько подопечных, что подходит для обучения команд или стажеров.
• Наставничество по запросу: краткосрочная поддержка сотрудника по конкретным вопросам.
• Обратное наставничество: молодые специалисты обучают более опытных сотрудников новым технологиям и трендам.

Какие ошибки допускаются при организации наставничества?

• Отсутствие четких целей и критериев эффективности программы.
• Несоответствие наставника и подопечного по уровню ожиданий и потребностей.
• Формальный подход, когда наставничество воспринимается как дополнительная нагрузка без мотивации и пользы.
• Недостаточное время на взаимодействие, редкие или нерегулярные встречи.
• Отсутствие системы обратной связи и оценки результатов наставничества.