Как разработать систему наставничества в компании

Содержание

• Что такое наставничество и в чем его суть
• Какие задачи решает наставничество в организации
• Сферы применения системы наставничества
• Виды наставничества
• Функции наставника
• Плюсы и минусы системы наставничества
• Этапы наставничества в компании
• Разработка системы наставничества в компании поэтапно
• Мотивация участников программы
• План адаптации нового сотрудника
• Адаптация новых сотрудников с «МояКоманда»
• Оценка эффективности системы наставничества
• Коротко о важном

Что такое наставничество и в чем его суть

В процессе наставничества опытные сотрудники, которые работают в компании продолжительное время, передают свои знания и компетенции новичкам, которые пришли недавно. Этот формат обучения предполагает индивидуальную работу одного сотрудника с другим и непосредственную передачу опыта от человека к человеку. Также процесс адаптации может сопровождаться самостоятельным изучением других рабочих материалов.

Наставничество приводит к профессиональному росту персонала, влияет на вовлеченность и на корпоративную культуру.

 Кроме наставничества есть и другие подходы к обучению. Среди них:

• Процесс передачи знаний, структурированный в виде курсов, семинаров и тренингов, но не подразумевающий взаимодействия и общения с наставником.
• Менторство — длительное взаимодействие, сфокусированное на личностном росте человека. Отличие от наставничества в том, что оно ориентировано в первую очередь на рабочие цели.
• Коучинг — сфокусирован на постановке задач и раскрытии внутреннего потенциала сотрудника через вопросы и рефлексию.

Какие задачи решает наставничество в организации

Наставничество выполняет несколько важных функций, оно положительно сказывается на адаптации, ускоряя ее. Наставники помогают осваивать новые технологии, инструменты и подходы к работе, чтобы новички могли быстрее входить в свою должность.

Сотрудники, прошедшие программу наставничества, быстрее достигают результатов и чувствуют себя более уверенно. Наставничество помогает создавать сплоченный коллектив, где сотрудники готовы поддерживать друг друга.

Еще одна важная стратегическая задача, решаемая через наставничество — это подготовка новых лидеров внутри компании.

Сферы применения системы наставничества

В компаниях из разных сфер наставничество работает по-разному. Например, на производственных предприятиях наставники необходимы для обучения сотрудников технических специальностей, где требуется строгое выполнение стандартов безопасности. Компании финансового сектора — банки, инвестиционные и страховые организации активно используют наставничество для адаптации новых сотрудников и роста их квалификации.

Розничная торговля и HoReCa — наставники помогают сотрудникам быстрее освоить стандарты обслуживания клиентов. В IT-компаниях часто очень высокий порог вхождения, наставник там нужен, чтобы новичок быстрее сориентировался в новых реалиях. На работе в государственных учреждениях наставничество применяется в адаптации госслужащих и формировании кадрового резерва.

Виды наставничества

Наставничество делится на два вида: реализация наставничества у новичков и опытных сотрудников. В случае с новичками, наставник помогает им должным образом адаптироваться к последовательности рабочего процесса. Во втором случае наставник помогает действующему сотруднику вырасти по карьерной лестницы внутри компании.

Функции наставника

Основные его функции:

• Организационная — организовывает освоение корпоративных стандартов, регламентов и инструментов.
• Обучающая — передача опыта, разбор практических ситуаций.
• Контролирующая — отслеживание прогресса подопечного, корректировка трека обучения.
• Мотивационная — обеспечение обратной связи и поддержки, если это требуется.

Плюсы и минусы системы наставничества

Преимущества

• Быстрая скорость адаптации новичков
• Повышение квалификации персонала.
• Позитивное влияние на развитие корпоративной культуры
• Снижение текучести кадров.

Согласно опросу CNBC/SurveyMonkey Workplace Happiness Survey, институт наставничества оказывает чрезмерное влияние на карьеру работника по нескольким направлениям. Девять из 10 работников, у которых есть карьерный наставник, говорят, что они довольны своей работой.

Недостатки

• Нагрузка на наставников.
• Необходимость строгого планирования и контроля.
• Затраты на внедрение системы наставничества.
• Нехватка наставников

Этапы наставничества в компании

Знакомство

Осуществление знакомства с подопечным, введение в курс дела, формулировка целей.

Обучение

Практическое обучение, передача компетенций, отработка профессиональных задач.

Контроль

Проверка достигнутых результатов, обратная связь, корректировка процесса.

Все инструменты для эффективного HR

Корпоративный портал, ATS, адаптация, оценка, база знаний и обучение

Попробовать бесплатно

Разработка системы наставничества в компании поэтапно

Наставничество как метод обучения персонала — это эффективный инструмент адаптации новых сотрудников, передачи опыта и развития кадрового резерва. Чтобы внедрить его в компании, важно продумать четкую систему, состоящую из нескольких ключевых шагов:

1. Определение целей и формата
Наставничество может быть направлено на адаптацию новичков, развитие молодых специалистов или подготовку будущих лидеров. Формат зависит от целей: индивидуальные встречи, групповые сессии, обучение через практику.


2. Выбор и подготовка наставников
Наставники должны обладать не только профессиональными компетенциями, но и навыками обучения, мотивации, коммуникации. Их нужно подготовить — провести тренинг, дать четкие рекомендации и ресурсы.


3. Создание программ взаимодействия
Пропишите структуру работы: частоту встреч, темы обсуждений, контрольные точки. Например, на первом этапе наставник помогает адаптироваться, затем фокус смещается на развитие компетенций и постановку карьерных целей.


4. Запуск и мониторинг
Назначьте наставников, запустите программу и отслеживайте ее эффективность. Можно собирать обратную связь через опросы или встречи, корректируя процесс при необходимости.


5. Оценка и развитие системы
Регулярно анализируйте результаты: удалось ли достичь поставленных целей, насколько удовлетворены участники. При необходимости улучшайте методики, внедряйте новые инструменты, например, цифровые платформы для коммуникации и контроля.

Проект «Наставничество в ООО «Газпром трансгаз Томск»: преемственность, безопасность, надежность»

 

Проект наставничества в Международном аэропорте «Внуково» «VeКтОр».

Мотивация участников программы наставничества

Плодотворная организация наставничества возможна только при достаточной мотивации обеих сторон.

Методы мотивации наставников:

• Бонусы и премии. Дополнительные выплаты или нематериальное поощрение (например, подарки, корпоративные льготы).
• Карьерный рост. Участие в программе наставничества может быть критерием при повышении, учитываться при аттестации и формировании кадрового резерва.

Варианты стимулирования подопечных:

• Сертификация. После успешного прохождения наставничества сотрудник может получить внутренний сертификат компании, подтверждающий освоенные навыки.
• Дополнительное обучение. Возможность участвовать в специальных тренингах, мастер-классах или получить доступ к образовательным платформам.

Американская технологическая компания Sun Microsystemsпровела исследование, в котором они изучили данные более чем 1000 своих сотрудников за пятилетний период. Выяснилось, что наставники продвигались по карьере в шесть раз чаще, чем те, кто не участвовал в программе; подопечные были повышены в пять раз чаще, чем те, кто не участвовал в программе; и показатели удержания были намного выше для подопечных (72%) и наставников (69%) , чем для сотрудников, которые не участвовали в программе наставничества (49%).

План адаптации нового сотрудника

Регулируется разными положениями и документами. Приведем некоторые из них:

• Положение об адаптации
• Индивидуальный план работы сотрудника на период адаптации
• Программа адаптации
• Анкета адаптации сотрудника

Адаптация новых сотрудников с «МояКоманда»

Эффективная адаптация новых сотрудников — ключ к успешному развитию любой компании. HR-платформа «МояКоманда» предлагает комплексное решение для автоматизации этого процесса, обеспечивая быстрое и эффективное вхождение новичков в рабочий процесс.​

Преимущества использования «МояКоманда» для адаптации сотрудников:

• Индивидуальные онбординг-программы: Создавайте шаблоны адаптации с учетом специфики различных отделов или должностей. Это позволяет каждому новому сотруднику получать задачи и материалы, соответствующие его роли, что ускоряет процесс интеграции. ​

• Автоматизация задач и контроля: Платформа позволяет назначать задачи с четкими сроками и отслеживать их выполнение, обеспечивая прозрачность и контроль на всех этапах адаптации. ​
• Обучающие материалы и ресурсы: Предоставляйте доступ к необходимым документам, обучающим материалам и корпоративным ресурсам, чтобы новички могли самостоятельно изучать информацию и быстро осваивать новые навыки. ​
• Интеграция в корпоративную культуру: Благодаря встроенным инструментам для проведения адаптационных встреч и обратной связи, новички быстрее знакомятся с корпоративными ценностями и устанавливают эффективные коммуникации с коллегами.

Используя «МояКоманда», вы обеспечиваете новым сотрудникам комфортное и продуктивное начало работы, снижая стресс и повышая их вовлеченность. Это не только ускоряет процесс адаптации, но и способствует долгосрочному удержанию талантливых специалистов в вашей компании.​

Оценка эффективности системы наставничества
Чтобы данный вид передачи знаний приносил пользу организации и сотрудникам, важно регулярно его анализировать. Для этого следует учитывать несколько ключевых показателей:

1. Достижение целей
• Как успешно наставничество помогает в адаптации новых сотрудников?
• Улучшаются ли показатели производительности у подопечных?
• Повышается ли уровень компетенций и готовность к самостоятельной работе?
  
  
2. Обратная связь участников
• Опросы и интервью с наставниками и подопечными: насколько программа полезна, какие есть сложности?
• Удовлетворенность участников: насколько комфортен процесс, есть ли желание продолжать?
• Открытые предложения по улучшению программы.
  
  
3. Кадровые показатели
• Снижение текучести кадров среди новичков.
• Рост вовлеченности и лояльности сотрудников.
• Карьерное продвижение подопечных (повышение, развитие внутри компании).
  
  
4. Результаты работы наставников
• Насколько эффективно они передают знания и поддерживают подопечных?
• Есть ли рост их собственной мотивации и профессионального развития?
• Количество и качество выполненных задач подопечными.
  
  
5. Экономическая эффективность
• Снижение затрат на адаптацию и обучение новых сотрудников.
• Повышение продуктивности команды.
• Влияние программы на бизнес-показатели (например, рост продаж, улучшение качества работы).

Регулярная оценка поможет улучшать программу наставничества, корректировать подходы и повышать её эффективность.

Коротко о главном

Грамотно выстроенная система наставничества на предприятии способствует быстрой адаптации молодых сотрудников, повышает их вовлеченность и снижает текучесть кадров. По сути, это стратегический инструмент развития компании.

Однако для долгосрочной эффективности важно не только внедрить принципы программы, но и регулярно анализировать ее результаты. Оценка работы наставников, обратная связь от участников, кадровые и экономические показатели помогут понять, насколько наставничество действительно приносит пользу.

Компании, которые осознанно развивают эту систему, получают мотивированных сотрудников, устойчивую корпоративную культуру и конкурентные преимущества. Поэтому наставничество должно быть не разовой инициативой, а частью стратегии развития персонала.

Автоматизация, которая освобождает HR от рутины

Более 100 успешных кейсов в действии

Читать кейсы

Ответы на часто задаваемые вопросы

Кто может быть наставником в организации?

Наставником может стать человек, продолжительное время работающий в компании и обладающий глубокими компетенциями в своей сфере. Он должен мотивировать, давать конструктивную критику и поддерживать сотрудника.

Кто может быть подопечным в компании?

Это могут быть молодые специалисты, стажеры или работники, осваивающие новую роль. Наставничество также может быть полезно для сотрудников, стремящихся к профессиональному росту и развитию новых компетенций.

Зачем становиться наставником?

Наставничество дает возможность развивать лидерские навыки, повышать уровень экспертности, укреплять корпоративную культуру и вносить вклад в развитие компании. Кроме того, это может способствовать карьерному росту самого наставника.

Какие стандарты необходимо сформулировать на этапе построения системы наставничества?

При определении программы важно договориться о:

• Регулярности встреч: раз в две недели, ежемесячно (в зависимости от интенсивности обучения).
• Продолжительности встреч.
• Длительности срока наставничества: в зависимости от сложности задач и уровня подопечного.
• Формате взаимодействия: онлайн или офлайн, фиксированные или гибкие встречи.

Какие формы взаимодействия могут быть?

• Индивидуальное наставничество: один наставник работает с одним подопечным, чаще всего в офлайн-формате.
• Групповое наставничество: один наставник курирует несколько подопечных, что подходит для обучения команд или стажеров.
• Наставничество по запросу: краткосрочная поддержка сотрудника по конкретным вопросам.
• Обратное наставничество: молодые специалисты обучают более опытных сотрудников новым технологиям и трендам.

Какие ошибки допускаются при организации наставничества?

• Отсутствие четких целей и критериев эффективности программы.
• Несоответствие наставника и подопечного по уровню ожиданий и потребностей.
• Формальный подход, когда наставничество воспринимается как дополнительная нагрузка без мотивации и пользы.
• Недостаточное время на взаимодействие, редкие или нерегулярные встречи.
• Отсутствие системы обратной связи и оценки результатов наставничества.