Как правильно формулировать требования к соискателям

Создание вакансии — это первый и самый важный шаг в процессе найма. Ошибки, допущенные на этом этапе, могут дорого обойтись: вы потратите время на неподходящих кандидатов, упустите идеальных специалистов и в итоге получите сотрудника, который не соответствует ожиданиям. В этой статье мы разберем, как формулировать требования к соискателям так, чтобы привлекать именно тех, кто принесет максимальную пользу вашей компании.

Зачем продумывать требования к соискателям

Четкие требования к кандидату — это не просто формальность, а стратегический инструмент, который влияет на весь цикл найма:

1. Фильтрация и экономия времени
• Снижает поток неподходящих резюме на 40-60%
• Позволяет рекрутерам и руководителям фокусироваться только на релевантных кандидатах


2. Повышение качества найма
• Четкие критерии отбора помогают объективно оценивать кандидатов
• Уменьшает риск принятия эмоциональных, необоснованных решений


3. Управление ожиданиями
• Кандидат сразу понимает, подходит ли ему вакансия
• Новый сотрудник приходит с ясным пониманием требований


4. Юридическая защита
• Прозрачные, объективные критерии отбора снижают риски дискриминационных жалоб


5. Укрепление репутации бренда
• Профессионально составленное описание вакансии создает образ экспертной компании, где ценят ясность и структуру

Связь требований с профилем должности и портретом кандидата

Требования к соискателям не существуют в вакууме, это всегда взаимосвязь между потребностью бизнеса (профиль должности) и человеческим капиталом (портрет кандидата). Чем прочнее и логичнее эта связь, тем точнее будет найм, а новый сотрудник быстрее начнет приносить результат. 

1. Профиль должности 
   
   • Описывает задачи, ответственность, результаты работы
   • Определяет зачем нужна эта позиция в компании
   • Пример: «Разрабатывать и внедрять стратегию продвижения в социальных сетях для увеличения охвата на 30% в квартал»
   
   Как профиль должности трансформируется в требования?
   
   Прямая логическая цепочка: задача из профиля: «Анализировать эффективность рекламных каналов и готовить еженедельные отчеты».
   
   Требование к кандидату: «Опыт работы с Google Analytics и Яндекс.Метрикой для анализа ROI рекламных кампаний» + «Навык подготовки аналитических отчетов в Excel/Google Таблицах»


2. Портрет идеального кандидата 
   
   • Описывает характеристики человека, который успешно справится с этими задачами
   • Определяет кто нужен для этой позиции
   • Включает профессиональные и личностные качества
   
   Как портрет кандидата трансформируется в требования?:
   
   • Из профессиональных требований: Умение работать с большими массивами данных (вытекает из задачи по аналитике).
   • Из личностных качеств: Внимательность к деталям и структурированность (необходимы для точной настройки кампаний и отчетности).
   • Из ценностей: Ориентация на результат и готовность к тестированию гипотез (соответствует культуре data-driven компании).

Золотое правило: сначала ЧТО, потом КТО, а не наоборот.

Главная ошибка — начинать с абстрактных требований к кандидату («нужен молодой, активный, с опытом в крупной компании»), не определив суть работы. Это ведет к найму «красивых» резюме, а не подходящих специалистов.

Типы требований к соискателям

Разделение требований на типы превращает вакансию из списка пожеланий в карту поиска. Вы перестаете искать «вообще хорошего специалиста» и начинаете целевой поиск кандидата, который закроет именно ваши бизнес-потребности с минимальными рисками.

Правильная структура требований помогает кандидатам быстро понять, подходят ли они.

1. Обязательные требования к кандидату (Must-have)

Без этих условий кандидат не будет рассматриваться:

• Образование и квалификация (диплом, сертификаты)
• Опыт работы (минимум 3 года в аналогичной должности)
• Технические навыки (владение конкретным ПО, знание языка)
• Правовой статус (разрешение на работу, наличие водительских прав)

Как формулировать:

• Расплывчато: «Знание английского языка».

• Конкретно и проверяемо: «Английский язык на уровне Upper-Intermediate (B2) для чтения технической документации и ежедневной письменной коммуникации».

Зачем это нужно: Экономит до 70% времени рекрутера на первичный скрининг. Кандидат сам оценивает соответствие и решает, стоит ли откликаться.

2. Желательные требования (Nice-to-have)

Преимущества, которые выделят кандидата среди других:

• Опыт в определенной отрасли
• Знание дополнительных языков
• Навыки, которые можно развить в процессе работы
• Опыт работы в компаниях определенного масштаба

Как формулировать:

• Субъективно: «Приветствуется опыт».

• Конструктивно: «Будет плюсом опыт работы с CRM Битрикс24 и ведения корпоративных социальных сетей».

Зачем это нужно: Позволяет ранжировать подходящих кандидатов и найти того, кто принесет дополнительную пользу. Служит полем для переговоров с руководителем.

3. Профессиональные компетенции

• Технические навыки и знания
• Отраслевая экспертиза
• Управленческие способности (для руководящих позиций)

Как формулировать: Через связку «навык + контекст + результат».

Формула: [Действие] + [в каких условиях/с чем] + [для какого измеримого результата].

Что сюда относится (на примере требований к вакансии руководителя проекта):

• Не просто «знание Agile», а «опыт полного цикла управления IT-проектами по Scrum от запуска до сдачи, включая управление бюджетом до 5 млн руб.».
• Не просто «навыки ведения переговоров», а «умение вести сложные переговоры с ключевыми клиентами и заключать контракты от 1 млн руб.».

Зачем это нужно: Дает четкое понимание уровня экспертизы. Позволяет отличить теоретика от практика.

4. Личностные качества (Soft Skills)

• Коммуникативные навыки
• Адаптивность и обучаемость
• Лидерские качества
• Клиентоориентированность

5. Корпоративные требования

• Готовность к определенному графику
• Возможность командировок
• Совместимость с корпоративной культурой

Как формулировать:

• Штамп: «Стрессоустойчивость», «Командная работа», «Ответственность».

• Через конкретные рабочие ситуации:

• Вместо «стрессоустойчивость» → «Способность эффективно работать и принимать решения в условиях сжатых дедлайнов и меняющихся приоритетов».
• Вместо «командная работа» → «Опыт кросс-функционального сотруд2йничества с отделами разработки, маркетинга и продаж для запуска комплексных продуктов»

Зачем это нужно: Предсказывает успех в конкретной корпоративной культуре и на конкретной позиции. До 85% успеха в работе на долгосрочной основе зависит от soft skills.

Все инструменты для эффективного HR

Корпоративный портал, ATS, адаптация, оценка, база знаний и обучение

Попробовать бесплатно

Принципы правильной формулировки требований

1. Конкретность вместо расплывчатости
   
   Неудачно: «Хорошие коммуникативные навыки»
   
   Удачно: «Опыт ведения переговоров с крупными клиентами и подготовки коммерческих предложений»


2. Измеримость и проверяемость
   
   Неудачно: «Знание английского языка»
   
   Удачно: «Уровень английского Upper-Intermediate (B2), подтвержденный сертификатом или способность вести деловую переписку»


3. Релевантность должности
   
   Каждое требование должно напрямую соотноситься с будущими задачами.


4. Реалистичность
   
   Соотносите требования к соискателям с рынком труда и уровнем зарплаты.


5. Гендерная и возрастная нейтральность
   
   Избегайте формулировок, которые могут рассматриваться как дискриминационные. Это требование означает, что текст вакансии не должен содержать прямых или косвенных указаний на предпочтения по полу или возрасту кандидата. Такие формулировки могут нарушать трудовое законодательство и наносить ущерб репутации компании.


6. Позитивный фокус
   
   Неудачно: «Неприемлемы опоздания»
   
   Удачно: «Ценим пунктуальность и ответственность»

Примеры удачных и неудачных формулировок

Образование

• Неудачно: «Высшее образование»

• Удачно: «Высшее образование в области маркетинга, экономики или управления»

Опыт работы

• Неудачно: «Опыт работы от 5 лет»

• Удачно: «Опыт работы в digital-маркетинге от 3 лет, включая управление рекламными кампаниями с бюджетом от 500 тыс. руб./месяц»

Навыки

• Неудачно: «Умение работать в команде»

• Удачно: «Опыт кросс-функционального взаимодействия с отделами продаж, разработки и контента для запуска комплексных проектов»

Личные качества

• Неудачно: «Стрессоустойчивость»

• Удачно: «Способность эффективно работать в условиях сжатых сроков и меняющихся приоритетов»

Согласование требований с руководителем и рынком

Для продуктивной работы над требованиями к соискателям необходимо задать руководителю уточняющие вопросы. Например:

1. «Какие три задачи будут приоритетными в первые 3 месяца?»


2. «Без каких навыков кандидат точно не справится с работой?»


3. «Какой был самый успешный сотрудник на этой позиции и почему?»


4. «На какие компромиссы в требованиях вы готовы пойти?»

Затем нужно провести анализ рынка. Для этого:

1. Изучите 10-15 аналогичных вакансий у конкурентов


2. Проанализируйте, какие требования к соискателям встречаются чаще всего


3. Определите «золотую середину» между желаемым и реально доступным на рынке


4. Учтите региональные особенности и отраслевую специфику
   
   Требования, идеальные для столичного IT-сектора, могут оказаться нереалистичными для регионального промышленного предприятия. Успешное описание вакансии говорит с кандидатом на языке его профессии и учитывает реалии локального рынка.

После этого проведите балансировку требований. Это удобно сделать, поместив весь список требований в специальную таблицу. Приведем пример того, как это может выглядеть на практике:

Требование	Обязательное	Желательное	Компромисс
Опыт в B2B	Да	-	Минимум 1 год
Знание Figma	-	Да	Готовность освоить за 1 месяц
Английский C1	Да	-	B2 с планом развития

Чек-лист перед публикацией вакансии

Проверьте каждый пункт перед размещением:

Содержательная часть

• Все требования к соискателям связаны с конкретными задачами должности
• Четкое разделение на обязательные и желательные критерии
• Нет дискриминационных формулировок (возраст, пол, семейное положение)
• Требования реалистичны для целевой зарплатной вилки
• Профессиональный жаргон объяснен или оправдан

Формальная проверка

• Нет орфографических и грамматических ошибок
• Форматирование облегчает чтение (списки, абзацы)
• Контактная информация актуальна
• Процесс отбора четко прописан (этапы, сроки)

Стратегическая проверка

• Вакансия отражает ценности компании
• Требования к соискателям сбалансированы (не слишком жесткие и не слишком мягкие)
• Есть «магниты» для идеальных кандидатов (интересные задачи, возможности роста)
• Согласованы все компромиссы с руководителем

Финальный тест

Представьте себя кандидатом:

• Понимаете ли вы, подходите ли на эту позицию?
• Видите ли вы возможности развития?
• Хотите ли вы откликнуться на эту вакансию?

Используйте HR-платформу «МояКоманда» для создания структурированных вакансий с четкими требованиями. Наша система поможет вам:

• Использовать шаблоны для разных позиций
• Быстро согласовывать вакансии с руководителями
• Анализировать соответствие требований рынку труда

Помните: идеальная вакансия привлекает не всех подряд, а именно тех, кто принесет максимальную ценность вашей компании. Начните с правильных требований — и ваш следующий найм станет быстрым и успешным.

Заключение

Правильно сформулированные требования к кандидату  — это мост между потребностями компании и ожиданиями кандидатов. Они экономят время, повышают качество найма и укрепляют репутацию компании как профессионального работодателя.

Помните, что идеальная вакансия привлекает не всех подряд, а именно тех, кто принесет максимальную ценность вашей компании. Начните с правильных требований — и ваш следующий найм станет быстрым и успешным.

Автоматизация, которая освобождает HR от рутины

Более 100 успешных кейсов в действии

Читать кейсы